Організаційна влада як психічна реальність
Одним з інститутів суспільства, де насильство до сих пір наочно використовується для приведення індивідуальних цілей до спільного знаменника, є армія з її відомим принципом: «Не хочеш - примусимо». У цьому контексті згадується не настільки давня історія з американським генералом Г.Кемпбелом, який посмів відкрито висловити своє негативне ставлення до наміру президента Б.Клінтона легалізувати практику нетрадиційної сексуальної орієнтації в американській армії. За незгоду з цілями верховного головнокомандувача «критик» був оштрафований на 7000 доларів і негайно звільнений у відставку. У відповідному наказі було зокрема написано: «Це зовсім не звичайне справа. З цього безсумнівно слід витягти важливий урок. Ланцюг команд повинна бути безперебійною. Вона починається від президента і безперервно спускається до капрала, який натискає на курок ».
Цей приклад наочно ілюструє, як жорстко придушується прояв індивідуальних цілей, поглядів і цінностей, якщо вони вступають в протиріччя навіть з досить спірними загальними цілями, вираженими намірами керівника. При цьому організаційної влади зовсім необов'язково, як в прикладі з генералом, наочно демонструвати відверте насильство - часто цілком достатньо потенційної можливості його застосування. Роль потенційного насильства в зміні цілей індивідуальної поведінки наочно і цинічно виражена в словах, приписуваних відомому чиказького бандиту Аль Капоне: «Людина може добитися від інших значно більшого добрим словом і пістолетом, ніж добрим словом самим по собі».
Таким чином, незважаючи на розширився арсенал гуманізувати засобів, в основі влади в організації як і раніше лежить насильство, яке в разі відмови індивіда підкоритися загальної організаційної мети виступає як ultima ratio організаційної влади. Мабуть, саме цим пояснюється той факт, що у більшості членів організації влада асоціюється з негативними переживаннями. Необхідність підкорятися владі, підлаштовуватися і пристосовуватися до спільної мети і відчуття потенційної загрози в разі непокори не можуть не викликати опору і часто пов'язані з негативними почуттями та емоціями.
Психіка людини за допомогою механізмів психологічного захисту завжди намагається захистити себе від травмуючих зовнішніх впливів і уникнути внутрішнього дискомфорту. Тому багато уявлень і переживання, пов'язані з владою і вимушеним покорою, виганяють зі свідомості, переходячи в сферу несвідомого. Однак їх вплив на поведінку зберігається, і вони нерідко переживаються індивідом у формі конфлікту, тривоги і страху. У цих умовах навіть незначного натяку або одиничного прояву влади цілком достатньо, щоб запобігти відхилення індивідуальних цілей і поведінки від заданої спільної мети.
Крім того, багато організаційні характеристики, в яких в тій чи іншій мірі відображена загальна мета, також представляють собою овеществленную форму влади. Ці кошти дають можливість надати їй внелічного характер. І чим більше розмір організації, тим ширше набір засобів, які використовуються в цьому процесі. Якщо в малих організаціях процес об'єднання цілей її членів досить простий і може здійснюватися шляхом безпосереднього взаємодії і спілкування між керівником і підлеглими, то в великих цей процес завжди носить опосередкований характер і в нього залучені різноманітні структурні, функціональні та інші засоби.
Знаменитий німецький соціолог М. Вебер вважав, що важливою перевагою раціональної бюрократії є здатність робити влада безособову за допомогою формування інструкцій, правил і норм і тим самим пом'якшувати один з найнеприємніших видів залежності: необхідність безпосередньо залежати від довільного, непередбачуваного капризу влади. У той же час, незважаючи на формалізацію відносин, члени організації тонко відчувають, де пролягають лінії влади, хто приймає ключові рішення і знають, як небезпечно «перебігати дорогу» перед рухомим організаційним «локомотивом».
Все це робить влада важливою психічною реальністю, яка в значно більшому ступені детермінує поведінку і внутрішній світ членів організації, ніж багато хто з організаційних феноменів, що вивчаються психологією в рамках традиційної парадигми.
Розгляд різних психологічних явищ і проблем в контексті базового психологічного протиріччя в організації відкриває шлях до створення організаційно-психологічної теорії, що зводить відкриті в цій галузі закономірні зв'язки до єдиного, об'єднуючого початку. Більшість психологічних явищ і проблем в організації досі розглядалися в якості самостійних областей дослідження, мало пов'язаних один з одним. Це відноситься і до досліджень мотивації, і до проблем лідерства, і до вивчення групових процесів, організаційної культури, цінностей праці та т. Д.
Парадоксально, але в традиційній парадигмі організаційної психології влада як ключовий організаційний процес не розглядається взагалі. Заперечуючи суперечливий характер організації, ця наука досі явно недооцінювала і вищезгаданий базовий процес, що знімає протиріччя між загальною і індивідуальними цілями.
Втім, деякі аспекти цього протиріччя на груповому рівні досліджуються в контексті проблеми лідерства. Однак, незважаючи на популярність цього феномена, він є лише приватним проявом влади, при якому основний акцент робиться на її особистісних і експертних ресурсах. При всій своїй важливості особистісні ресурси, зрозуміло, не можна порівняти з організаційними, без яких будь-який чисте лідерство приречене на коротке життя. У тих же випадках, коли лідерство все ж намагається виступити як самостійний процес, не пов'язаний з організаційної владою і ресурсами (так зване неформальне лідерство), воно, як правило, пригнічується або використовується владою на свій розсуд. Чи не буде зайвим нагадати маловідомий факт, що в організаційний контекст поняття «лідер» на початку XX століття ввів знаменитий Г. Форд. «Лідерами» він називав спеціально підібраних продуктивних робочих, яких через 5-10 звичайних працівників ставили на конвеєр для підтримки надвисокої роздільної темпу роботи. Іншими словами, перші «лідери» (як, втім, і всі наступні) використовувалися владою як еталони індивідуальної поведінки, повністю орієнтованого на виконання загальної організаційної мети, т. Е. В якості додаткового засобу вирішення згаданого базового протиріччя організації.
У світлі базового організаційного протиріччя, т. Е. Протиріччя між цілями окремих працівників і спільною метою організації, таке психологічне явище як лідерство виступає як феномен, здатний надати спільної мети велику привабливість за рахунок неординарних особистісних якостей, професіоналізму і харизми, якими, як правило, наділений справжній лідер. В цьому випадку базову психологічну суперечність багато в чому знімається завдяки ідентифікації спільної мети з особистістю лідера і прагненню ведених, або підлеглих, слідувати за ним.
Те ж саме можна сказати і про проблему профвідбору, який покликаний забезпечити приплив нових кадрів, які є не тільки потрібними для організації фахівцями, а й особистостями, що володіють певною спрямованістю і тими характеристиками, які не суперечать загальним прагненням.
У новій парадигмі історія дослідження груп і неформальних взаємин постає як ще одну спробу направити групові процеси в русло загальної організаційної мети. Практика створення робочих команд (team building) і впровадження гуртків якості (quality circles) показує, що узгодити групові цілі із загальною метою, як правило, значно складніше, ніж цілі окремих індивідів. Тому нерідко зусилля психологів і менеджерів спрямовані не стільки на використання групового потенціалу, скільки на блокування групою динаміки, суперечить спрямованості організаційних цілей.