Курс «Директор з персоналу. Третій рівень »
Це курс підвищення кваліфікації, спрямований на підготовку кваліфікованих керівників в галузі управління персоналом (HR-менеджменту). Ви навчитеся ефективно вирішувати комплекс стратегічних і операційних завдань, а також освоїте нові знання і навички в області управління персоналом під керівництвом успішних професіоналів - викладачів НСК: діючих HR-директорів великих компаній і відомих експертів і консультантів галузі.
Нерідко керівники компаній впевнені, що неможливо в цифрах прорахувати дії служби персоналу і оцінити її ефективність. Проте існують показники, за допомогою яких нескладно з'ясувати, на якому рівні знаходиться кадрова робота в організації.
Лариса Боброва. провідний менеджер ФГУП «НДІ точних приладів», м.Москва
Практика показує, що найбільш «чутливими» критеріями діяльності служб персоналу є такі: коефіцієнти плинності, руху, стабільності кадрів, оборот персоналу, показники рівня підготовки кадрів, середній вік і стаж, чисельність за статтю та віком, втрати робочого часу. Розглянемо кожен з них.
Плинність кадрів
Коефіцієнт плинності кадрів
де Ктек - коефіцієнт плинності;
Хсж - загальне число звільнених за власним бажанням за звітний період;
Хдпс - загальне число звільнених за порушення трудової дисципліни, прогули, по судимості за звітний період;
S - середньооблікова чисельність персоналу за звітний період (може бути самостійним показником, т. К. Відображає кількісний склад колективу в динаміці).
Щоб дізнатися середньооблікова чисельність за звітний період, необхідно першого числа кожного місяця фіксувати Облікова чисельність працівників підприємства, що припадає на цей день. В кінці звітного періоду (наприклад, року) обчислити середньоспискову чисельність за такою формулою:
де Кіт - коефіцієнт інтенсивності плинності;
Ктек гр - коефіцієнт плинності цікавить нас групи (наприклад, робочих);
Ктек - коефіцієнт плинності по всьому трудовому колективу. Коефіцієнт інтенсивності, що дорівнює одиниці, - показник, середній з даного колективу. Якщо цей коефіцієнт більше одиниці, то інтенсивність плинності у даній частині персоналу перевищує середню, отже, група «розмивається» плинністю, а на це необхідно звернути увагу при розробці заходів, спрямованих на утримання співробітників. При коефіцієнті менше одиниці інтенсивність плинності нижче середньої, значить, група відносно стабільна.
Коефіцієнт потенційної плинності
Показник плинності можна спрогнозувати шляхом соціологічних досліджень і розрахунку коефіцієнта потенційної плинності:
де Кпт - коефіцієнт потенційної плинності;
n - число співробітників, які висловили протягом останнього року намір звільнитися;
N - загальне число опитаних.
Практика показала, що Кпт зазвичай більше коефіцієнта фактичної плинності в 2-2,5 рази. При цьому варто пам'ятати, що працівник, який думає про звільнення, менш ефективний через зниженою мотивації, ніж той, який налаштований позитивно на діяльність в даній компанії.
Коефіцієнт руху кадрів
де Кдв - коефіцієнт руху кадрів;
Х - загальне число звільнених за звітний період;
S - середньооблікова чисельність за звітний період.
«Нормативи» коефіцієнта руху в ринкових умовах коливаються в межах 10-12%.
Коефіцієнт стабільності колективу
де Кс - коефіцієнт стабільності;
n - число співробітників, які працювали весь звітний період;
S - середньооблікова чисельність персоналу за звітний період.
оборот персоналу
де Про - оборот персоналу;
Х - загальне число звільнених;
П - загальне число прийнятих на роботу.
Цей показник означає відношення числа звільнених до числа прийнятих, іншими словами, інтенсивність змінюваності кадрів. Зростання обороту персоналу від одного звітного періоду до іншого може говорити про підвищення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці. Крім того, якщо оборот більше або дорівнює одиниці, то в трудовому колективі відсутня приріст персоналу, а це повинно турбувати кадрову службу при підвищенні обсягу роботи. Порівнюючи оборот в різних групах, можна простежити динаміку змінюваності за квартал, півріччя, рік, а також в різні роки.
Вік і стаж
Середній вік / стаж працівників колективу Фіксуються ці показники, як правило, в кінці звітного періоду і є статичними. Ви раховуються, як і будь-яка середня величина, за такою формулою:
Рівень підготовки
де Кобр - коефіцієнт освітнього рівня;
Nнс - число працівників, які мають незакінчену середню освіту;
S - середньооблікова чисельність.
Зниження цього показника від одного звітного періоду до іншого говорить про зниження освітнього рівня персоналу.
Коефіцієнт підвищення кваліфікації
де Кпк - коефіцієнт підвищення кваліфікації;
Nпк - число осіб, які підвищили кваліфікацію;
S - середньооблікова чисельність.
Рівень кваліфікації працівників
де У - рівень кваліфікації працівників;
Nоітр - число інженерно-технічних працівників з вищою і середньою спеціальною освітою;
Nітр - загальне число інженерно-технічних працівників.
Цей показник можна обчислити і по інших групах працівників.
Що стосується підвищення кваліфікації, то вона повинна бути регулярної, т. К. Рівень отриманих під час навчання знань з роками знижується (через 5 років «залишається» всього до 10%). При цілеспрямованому виділенні коштів на заходи з підвищення кваліфікації персоналу необхідно рівномірне їх розподіл. Наприклад, в організації 500 чоловік виконують ідентичну роботу. Для постійної підтримки знань колективу на належному рівні необхідно, щоб хоча б дві третини співробітників (близько 350 осіб) підвищували кваліфікацію, мінімум, раз в 5 років, т. Е. Досить перенавчити 70 працівників в рік. Припустимо, на підвищення кваліфікації однієї людини витрачається в середньому 10 000 рублів. Тоді в рік на 70 співробітників знадобиться виділити 700 000 рублей.
Показник втрат робочого часу
Загальні втрати робочого часу складаються з чергових, додаткових, навчальних відпусток, відпусток без збереження заробітної плати, пропусків через хворобу, через прогули, з нез'ясованих причин. Висловити загальні втрати робочого часу можна в людино-днях і людино-годинах. Наприклад, підсумок підрахунків за звітний період може виглядати так: 2/24/192, що означає - 2 людини пропустили 24 дня, або 192 години.
Можна підрахувати загальний показник середніх втрат робочого часу на одного співробітника:
Використовуючи показники ефективності управління персоналом, можна спрогнозувати несприятливу ситуацію і вчасно організувати заходи, що перешкоджають розвитку негативних факторів. Крім того, показники кадрової роботи допоможуть і самим управлінцям оцінити свою діяльність.