У даній статті ми досконально опишемо, як виглядає покрокова інструкція скорочення персоналу при скороченні штату.
Перший крок. Створити комісію і видати розпорядження про звільнення штату або скорочення чисельності за підписом директора підприємства. Комісія виносить рішення і складає протокол про звільнення конкретних співробітників. Цей етап бажаний, але не обов'язковий. Рішення про звільнення конкретних співробітників може прийняти керівник організації.
Приймаючи рішення про скорочення конкретних працівників, потрібно врахувати, що за цією статтею не можна звільнити (скоротити) одиноких матерів, які виховують неповнолітніх дітей; жінок з дітьми до трьох років; вагітних жінок та інших осіб, що займаються вихованням дітей без матері, дитини-інваліда.
Перевага залишитися на роботі мають ті співробітники, у яких висока кваліфікація і продуктивність праці. Тут враховується досвід роботи, рівень освіти, виконання показників за планом, результати чергової атестації. знання специфіки роботи, наявність заохочень від керівництва, підвищення співробітником кваліфікації по займаній посаді.
• Співробітники, які мають утриманців;
• Працівники, в сім'ї яких немає більше нікого з самостійним заробітком (стипендія, пенсія, допомога по безробіттю, допомога на дитину - не є заробітком);
• Співробітники, які в даній організації отримали проф.заболеванію або трудове пошкодження;
• Інваліди ВВВ та інваліди бойових дій;
• Співробітники, які підвищують кваліфікацію без відриву від виробництва за направленням керівника.
Другий крок. Розпорядитися про скорочення штату і скласти список скорочених співробітників і посад, враховуючи переважне право залишення на робочому місці. Наказ про проведення організаційно-штатних дій (про скорочення штату) друкується за 2 місяці до передбачуваного звільнення, але в дію він вводитися в той же час, що і наказ про звільнення.
У разі якщо в штатному розкладі досить істотні зміни, доцільніше сформувати новий розклад, яке через два місяці вступить в силу і в ньому не буде скорочуваних посад. Якщо ж зміни поодинокі, то просто видається наказ про те, що в чинне штатного розпису вносяться зміни.
Звільнення по зменшенню штатів не варто використовувати для «липового» скорочення посади, тобто через деякий час після звільнення співробітника вводити нове штатний розпорядок, в якому (можливо з іншою назвою) скорочена посада є чи збільшується ФОП і чисельність працівників. Скороченим працівникам нерідко пропонують влаштуватися в ту ж компанію, але за цивільно-правовим договором. У такому випадку при зверненні до суду, щоб захистити свої права, скоріше за все суд прийме рішення на користь працівника.
Третій крок. Сповістити співробітника про майбутнє звільнення за скороченням чисельності або штату. Співробітник повинен знати про своє звільнення за 60 днів до майбутнього скорочення.
Повідомлення для працівника має бути в письмовій формі, він повинен розписатися, поставити дату, коли ознайомився з повідомленням. Якщо комісія виносила рішення про скорочення, то працівникові для ознайомлення можна надати протокол або виписку засідання комісії. Один примірник віддається працівникові, другий залишається на підприємстві.
Трудовий договір, може бути, розірваний раніше закінчення терміну з письмової згоди працівника або якщо в цьому зацікавлений роботодавець. У цьому випадку працівникові видається компенсація в сумі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, який залишився до завершення терміну попередження про скорочення.
Четвертий крок. Запропонувати працівникові перейти на іншу вакантну посаду. При появі вільних вакансій, а також при врученні повідомлення, з дня вручення повідомлення працівникові, протягом двох місяців, роботодавець зобов'язаний співробітнику запропонувати всі вакансії, які є на підприємстві. Пропонувати потрібно вакантні посади, які як відповідають спеціальності співробітника, так і менш оплачувану посади, які співробітник може виконувати, враховуючи свій стан здоров'я. При формуванні списку вільних посад, необхідно врахувати, що робітник може мати кілька професій, тому потрібно враховувати його професійні навички перш, ніж пропонувати працівнику вакансії.
Якщо працівник не бажає далі працювати на даному підприємстві на пропонованих умовах, він зобов'язаний на повідомленнях написати про те, що відмовляється від пропонованих вакансій. Поставити дату і розпис.
Якщо роботодавець через відсутність вільних посад не може працівникові запропонувати вакансію, то складається повідомлення і вручається під розпис працівникові. Штатна розстановка і штатний розпис на підприємстві також повинні свідчити про те, що вакансії відсутні.
П'ятий крок. Про майбутнє скорочення слід повідомити виборне установа первинного профспілкового підприємства. Керівник зобов'язаний письмово повідомити профспілку про майбутнє скорочення персоналу не пізніше, ніж за 60 днів до проведення заходів, за три місяці - при масовому звільненні.
Згідно із законом обов'язково потрібно проінформувати, але не обов'язково отримувати згоду профспілкового установи, тому якщо вони висувають свої заперечення проти кандидатур, намічених роботодавцем на звільнення, проводяться додаткові консультації з обох сторін, результати вносяться до протоколу. Роботодавець в результаті може на свій розсуд прийняти рішення.
Роботодавець при винесенні рішення про скорочення штату або чисельності робітників в підприємстві повинен повідомити про це в центр зайнятості в письмовій формі, за два місяці до проведення відповідних дій. Вказати спеціальність, професію, посаду, кваліфікаційні вимоги, методи оплати конкретного кожного працівника.
Якщо є неповнолітні, роботодавець повинен на звільнення неповнолітнього працівника отримати згоду від Держінспекції праці та комісії, яка займається справами і захистом прав неповнолітніх співробітників.
Шостий крок. Оформити переклад співробітників, які погодилися перейти на іншу пропоновану посаду. За стандартною процедурою проводитися порядок оформлення перекладу працівника на іншу посаду. У цьому випадку співробітник на повідомленні повинен написати про те, що він згоден зайняти одну із запропонованих посад, розписатися і поставити дату. Потім в трудовий договір вносяться зміни, складається до трудового договору додаткову угоду. На його підставі керівник створює наказ про переведення працівника на обрану ним посаду.
Сьомий крок. Оформити скорочення персоналу, які відмовилися зайняти запропоновані їм посади. До того як пройде 2-х місячний період, необхідно видати розпорядження про скорочення співробітника за встановленою формою, наказ повинен підписати працівник. Потім в трудову книжку вноситься відповідний запис. Вона видається в останній день роботи скороченого працівника. Також за письмовою заявою видаються інші документи, які пов'язані з роботою. Про те, що трудова книжка видана, реєструється в журналі обліку трудових книжок. Обов'язково ставиться особистий підпис працівника і дата видачі.
Якщо неможливо видати трудову книжку через те що працівник відмовляється її приймати або взагалі відсутня, потрібно відправити співробітнику повідомлення поштою про необхідність прийти і отримати або дати згоду на те, щоб трудову книжку відправили поштою.
Звільнити працівника можна через його тимчасової непрацездатності або тоді коли працівник перебуває у відпустці. Але слід врахувати, що законом передбачена тимчасова непрацездатність самого співробітника, в даному випадку лікарняні листи по догляду за дітьми не служать підставою для відстрочення звільнення. Якщо співробітник у відпустці або хворий в день звільнення, то дана процедура відкладається до тих пір, поки працівник одужає або вийде з відпустки.
Восьмий крок. Виплатити скороченим працівникам компенсацію і вихідну допомогу. Крім зарплати за останній місяць в кінцевий розрахунок входять суми, передбачені ТК РФ ст. 178 1 і 2 частина. Якщо протягом встановленого періоду (2 місяці) працівник не працевлаштувався і роботодавцю підтвердив цей факт, то йому виплачуються додаткові грошові компенсації.
За співробітником, який звільнений з ст.81 п.2 ТК РФ на період працевлаштування зберігається середньомісячний заробіток, але не більше 60 днів з дня звільнення. Працівник отримає середньомісячний заробіток, тільки якщо не зможе знайти нову роботу. Якщо співробітник протягом другого місяця офіційно працевлаштувався, то середня заробітна плата йому видається лише за ті дні, в які він не був працевлаштований. Якщо і в третій місяць працівник не влаштувався на роботу, то організація виплачує ще один додатковий середньомісячний заробіток за рішенням служби зайнятості. Але за умови, що працівник після звільнення звернутися до них протягом 14 днів.
Дана інструкція по скороченню персоналу допоможе і як роботодавцям, так і працівникам, вивчивши її, у вас не виникне жодних проблем і все пройде так, як цього вимагає Трудовий Кодекс.