Якщо звільнення в зв'язку зі скороченням штатних одиниць відбувається з порушенням, то у працівника є шанс відновитися на посаді в установленому порядку. В цьому випадку є необхідність звернутися з відповідною заявою до суду.
Законодавче регулювання в цій сфері
На законодавчому рівні можливість такого роду звільнення працівника підприємства передбачена другим пунктом 81 статті Трудового кодексу РФ.
Різні гарантії, а також компенсації, які гарантовані співробітнику в разі звільнення на підставі скорочення штатів, врегульовані положеннями статті 180 ТК РФ. А переважне право співробітників, які можуть розраховувати на залишення на роботі, передбачене нормами статті 179. Крім цього, чинним трудовим законодавством передбачені і обов'язкові виплати при скороченні.
Кого заборонено скорочувати?
До них відносять тих співробітників, які:
- Мають троє і більше малолітніх дітей;
- Без батька (матері) займаються вихованням дитини (або ж дітей), вік якого не перевищує 14 років (якщо дитина є інвалідом, то заборона на звільнення поширюється на період до моменту досягнення дитиною повноліття);
- Мають дитини, якій не виповнилося 3 років.
Забороняється звільняти вагітних жінок, а також тих, хто перебуває у відпустці. що забезпечує можливість догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Не можна застосовувати процедуру звільнення по скороченню і щодо тих працівників, які перебувають у відпустці або в період їх тимчасової непрацездатності.
Крім того, співробітників, які є членами профспілки, скоротити можливо, тільки отримавши згоду профспілкової організації.
Переважне право на залишення на роботі
- Інвалідів ВВВ та інвалідів бойових дій, які виконували свій обов'язок по захисту Батьківщини;
- Співробітників, що мають на утриманні двох і більше осіб;
- Працівників, які отримали або професійне захворювання, або трудове каліцтво під час роботи на даному підприємстві (у цього ж роботодавця);
- У випадках, коли в родині немає інших осіб з окремим заробітком;
- Співробітників, які навчаються на даному підприємстві без відриву від виробництва.
Покрокова інструкція
Звільняючи працівників на такій підставі, як скорочення штату, роботодавець повинен в обов'язковому порядку строго дотримуватися процедури, прописаної в чинному Трудовому кодексі.
Порушення. допущені під час звільнення, можуть привести до того, що вся процедура буде визнана незаконною, а звільнені співробітники будуть відновлені на роботі.
Щоб уникнути небажаних наслідків, необхідно слідувати відповідно до покроковою інструкцією, яка допоможе не упустити нічого важливого.
створення наказу
Зразок Наказу про скорочення штату на підприємстві
Проте, в наказі про скорочення штатів необхідно передбачити такі моменти, як:
- Дату планованого скорочення;
- Перелік працівників, які будуть звільнені, із зазначенням їх особистих даних і посад;
- Обов'язок роботодавця провести передбачені нормами трудового законодавства виплати;
- Зміни, які будуть внесені до штатного розпису.
повідомлення співробітників
Відразу після того, як був виданий відповідний наказ, варто переходити до повідомлення працівників.
Така інформація повинна бути представлена особі не пізніше, ніж за два місяці до моменту передбачуваного звільнення.
З цією метою на кожного працівника, який підлягає звільненню за скороченням, складається повідомлення. Даний документ вручається під підпис і включає в себе дату майбутнього звільнення, підстава, а також перелік тих вакантних посад, на які співробітник може бути переведений (при наявності його згоди).
Пропозиція інших робочих місць
Зразок Повідомлення працівника про скорочення штату
Варто врахувати, що при скороченні на роботодавця покладається обов'язок запропонувати кожному з працівників, які підлягають звільненню у цій підставі, наявні на підприємстві вільні посади.
При цьому, законодавець не встановив для скорочуваних працівників конкретний термін для прийняття рішення щодо надання згоди на переведення на вільну посаду. Це означає, що співробітник може погодитися перейти на іншу посаду навіть в день, який передує дню звільнення.
Переклад можливий і на наступний день після того, як працівником було отримано повідомлення.
Якщо ж два місяці з моменту попередження співробітників про майбутнє скорочення минув, а працівник не дав згоди на переклад на одну із запропонованих посад (якщо їх декілька), то він підлягає звільненню. Звільняють працівника і в тому випадку, коли вакансій на підприємстві немає.
Повідомлення профспілкової організації та служби зайнятості
Якщо на підприємстві функціонує профспілкова організація. то на роботодавця також покладається зобов'язання попередити її також не пізніше ніж за два місяці до того дня, коли планується звільнення. У ситуації, коли має бути масове звільнення, даний термін збільшується до трьох місяців.
Крім цього, на роботодавця покладається обов'язок повідомити про заплановане скорочення і органи служби зайнятості. Термін, відведений на повідомлення, також дорівнює двом місяцям до дня звільнення працівників. Якщо працівники підлягають масового скорочення, то повідомляти про це в службу зайнятості слід не пізніше, ніж за три місяці до планованого вивільнення.
Наказ про звільнення працівника
Наступним етапом процедури скорочення є видання відповідного наказу про звільнення.
Якщо співробітників, які будуть звільнені за скороченням, кілька, то на кожного з них складається наказ.
У такому документі, крім звичайних даних, в обов'язковому порядку вказують:
- Реквізити наказу про скорочення;
- Повідомлення працівника про майбутнє скорочення.
Роботодавець повинен ознайомити працівника з цим наказом, підтвердженням чого є підпис працівника, що звільняється особи в призначеної для цього графі.
Запис і видача трудової книжки
Зразок оформлення запису в трудовій книжці працівника
У трудовій книжці працівника, якого звільняють за скороченням штатів, робиться відповідний запис.
При цьому посилання роблять на пункт 2 статті 81 Трудового кодексу.
Трудову книжку, в яку вже внесено запис, видають працівникові в той день, коли його звільняють.
Оформлення та виплата допомоги
Працівникові, який звільняється за скороченням штату, роботодавцем має бути виплачена вихідна допомога. розмір якого становить середньомісячну зарплату.
Співробітник також має право звільнитися до закінчення двох місяців, при цьому йому належить виплатити додаткову компенсацію. Розмір цієї виплати розраховується з урахуванням середньої заробітної плати, а також часу, що залишився до дня, в який людина буде звільнена. В цьому випадку виплата вихідної допомоги не відміняється.
Крім того, виплата додаткових сум при звільненні на підставі скорочення штатів може бути передбачені чинним на підприємстві колективним договором.
Крім вищевказаних виплат, за працівником зберігається право на виплату недоотриманої заробітної плати та компенсації за всі дні невикористаної відпустки.
інші нюанси
Іноді трапляється так, що на підприємстві скорочують одну посаду, а вводять іншу. При цьому обов'язки, передбачені посадовими інструкціями за цими посадами, є ідентичними. Таке скорочення, по суті, є фіктивним, його мета - звільнити конкретного працівника через скорочення, що проводиться на підприємстві. Процедуру скорочення в подібних випадках можна оскаржити, а дії роботодавця визнати незаконними.
На практиці можна зіткнутися і з протилежним порушенням. Буває, що, ініціюючи скорочення, роботодавець пропонує співробітникам скласти встановленої форми заяву та звільнитися за власним бажанням. Але подібним чином порушуються права працівників, оскільки вони втрачають можливість отримати вихідну допомогу та інші, передбачені в кожному конкретному випадку виплати.
Рекомендуємо інші статті по темі