2.4.1 Поняття і системи заробітної плати
2.4.2 Правове регулювання заробітної плати
2.4.3 Тарифна система. Надбавки і доплати
2.4.4 Порядок виплати і захист заробітної плати
В умовах ринкових відносин сфера державного нормування оплати праці є вичерпною. У централізованому, законодавчому порядку держава встановлює:
1) принципи правової організації заробітної плати;
2) юридичні гарантії (мінімальний рівень гарантій) трудових прав працівників, пов'язаних з оплатою праці;
3) порядок оплати праці працівників бюджетної сфери.
Решта питань, що стосуються правового регулювання заробітної плати, знаходяться в сфері локального та договірного регулювання.
Відносно працівників бюджетної сфери зберігається провідна роль централізованого правового регулювання системи оплати праці.
Поняття і системи заробітної плати
Заробітна плата-це винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.
За своїм правовим режимом заробітна плата істотно відрізняється від винагород, які виплачуються на підставі цивільно-правових договорів. Так, наприклад, за договором підряду розмір винагороди визначається виключно угодою сторін, і держава не встановлює для підрядника будь-яких гарантій щодо його мінімуму. Далі, ризик випадкової загибелі результату виконаних робіт лежить на підряднику, а отже, якщо результат випадково гине до його здачі замовнику, підрядник не має права претендувати на винагороду. Працівникові ж заробітна плата виплачується незалежно від того, здано чи результат робіт в цілому - головне щоб він виконував доручену йому роботу.
Заробітну плату можна умовно поділити на такі частини:
- основна заробітна плата; - гарантійні і компенсаційні виплати та доплати; - премії, винагороди. Під основною заробітною платою прийнято розуміти: - виплати за відпрацьований час, за кількість і якість виконаних робіт при погодинній, відрядній і прогресивної оплати; - доплати у зв'язку з відхиленнями від нормальних умов роботи, за понаднормові роботи, за роботу в нічний час та святкові дні і ін. (працівник має право на умови праці, що відповідають вимогам безпеки і гігієни); - оплата простоїв не з вини працівника; Гарантійні і компенсаційні виплати та доплати: - оплата часу відпусток (працівник має право на відпочинок, забезпе ечень встановленням граничної тривалості робочого часу, наданням вихідних днів, а також оплачуваних щорічних відпусток); - оплата часу виконання державних і громадських обов'язків; - оплата перерв у роботі матерів-годувальниць; - оплата пільгових годин підлітків; - оплата вихідної допомоги при звільненні та ін. заробітну плату не слід плутати з гарантійними і компен-саціоннимі виплатами, і гарантійними доплатамі.Гарантійние виплати носять специфічний характер. Вони не є винагородою за працю з тієї причини, що не порівнюючи-ються з кількістю і якістю фактично витраченого працівником праці в той період, за який вони виплачені. Їх цільове призначення - запобігти можливим втратам в заробітку в зв'язку з тим, що працівник відволікається від виконання трудових обязанностей.Гарантійние виплати в більшості своїй складають середній заробіток працівника або певну його частину. В окремих випад-ях їх розрахунок ведеться з тарифної ставки або окладу працівника. Так, середній заробіток виплачується працівникові при виконанні государ-ських і громадських обязанностей.Прімером розрахунку га-рантійной виплати з тарифної ставки є оплата часу простоя.В відміну від гарантійних виплат, гарантійні доплати робота ющіе отримують в період своєї трудової діяльності. Вони підсумовуються з заробітною платою, нарахованої за фактично відпрацьовано-бота час або за фактично виготовлену продукцію. Виробляються вони в випадках, коли працівник не може в силу тих чи інших причин, зазначених у законодавстві, в повному обсязі ви-конати свої трудові функції. Йдеться про доплати: недосконале-річним працівникам, які мають скорочений робочий день, при деяких перекладах на іншу роботу, доплати працівникам при невиконанні ними норм виробітку, виготовлення бракованої продукції не з їхньої вини до двох третин тарифної ставки, а в деяких випадках і до більш високого рівня і деяких другіх.Компенсаціонние виплати проводяться в передбачених за-коном випадках для відшкодування робітникам і службовцям витрат, поне-сених ними в зв'язку з виконанням трудових обов'язків або в зв'язку з необхідний стю прибути на роботу в іншу місцевість. До них відно-сятся: виплати при відрядженнях, перекладі, прийомі, направленні на роботу в іншу місцевість, за використання інструменту, принадле-жащего працівнику, за невиданий спецодяг та спецвзуття та др.Все перераховані виплати розраховуються на основі середнього заробітку. У всіх випадках середній заробіток на день його виплати не може бути менше встановленого Федеральним законом мінімального розміру оплати труда.Преміі і винагороди за результатами фінансово-господарської діяльності підприємства виплачуються за рахунок прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства, за вирахуванням коштів, що спрямовуються на споживання. Розмір винагороди встановлюється за нормативом, що визначається як співвідношення 12-ти місячних окладів до суми зазначеного прибутку за попередній календарний рік. Періодичність виплати винагороди визначається підприємством самостійно.
Залежно від способів обчислення розмірів заробітної плати. що підлягає виплаті працівникам, розрізняються дві основні системи заробітної плати. погодинну і відрядну, які включають в себе як свої різновиди відповідно почасово-преміальну та відрядно-преміальна.
Вибір системи оплати праці залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що пред'являються до якості продукції або виконуваній роботі, стану нормування праці та обліку трудових витрат.
За погодинною системою оплати праці величина заробітку працівника залежить від фактично відпрацьованого їм часу і його тарифної ставки (окладу). Для робітників промислових підприємств найчастіше встановлюються годинні ставки. Денні тарифні ставки застосовуються в тих галузях промисловості, де основою нормування праці виступають змінні норми виробітку (наприклад, у вугільній промисловості).
При відрядній оплаті праці заробіток робітника залежить (за загальним правилом) від кількості фактично виготовленої продукції і витрат часу на її виготовлення. Він обчислюється за допомогою відрядних розцінок, норм виробітку, норм часу. Введення цієї системи оплати праці можливо в тих випадках, коли є можливість встановити кількісні показники вироблення (виконуваних робіт) і їх облік, забезпечити належне нормування праці і т. Д.
Залежно від способу організації праці (роботи) відрядна оплата праці буває індивідуальної та колективної. Індивідуальна оплата можлива на роботах, де праця кожного робочого підлягає точному обліку. Винагорода залежить від кількості виготовленої працівником придатної продукції і відрядної розцінки на одиницю виробу. Якщо робітник виконує кілька різних видів робіт (операцій), оплачується кожен їх вид за встановленими на них розцінками.
При колективній відрядній оплаті праці винагорода кожного робітника залежить від результатів роботи всього колективу (бригади, дільниці). Така оплата грунтується на післяопераційних (індивідуальних) або на колективних (комплексних) розцінках. Колективні відрядні розцінки розраховуються на основі післяопераційних або комплексних (агрегатних) норм. Розподіл колективного заробітку між окремими працівниками не повинно бути зрівняльним, необхідно враховувати особистий внесок у загальні результати праці колективу. Це робиться найчастіше за допомогою коефіцієнта трудової участі (КТУ).
Відрядна оплата праці має кілька різновидів, які відрізняються один від одного способом підрахунку заробітку. Крім прямої відрядної оплати є непряма, відрядно-прогресивна, акордна.
При непрямої відрядної оплати праці, яка застосовується для допоміжних робітників, розмір заробітної плати залежить від результатів праці обслуговуваних ними основних робочих. При відрядно-прогресивній оплаті праці заробітна плата за вироблення продукції в межах встановленої норми нараховується при незмінній розцінці (як при прямій відрядній), а за продукцію, вироблену понад вихідної норми, по прогресивно-наростаючим розцінками. Сутність акордно оплати праці полягає в тому, що для окремого виконавця або групи (ланки, бригади) розмір винагороди встановлюється не за одну виробничу операцію, а за комплекс робіт.
Якщо відрядна або погодинна система оплати праці поєднується з преміюванням, вона носить назву відрядно-преміальної або почасово-преміальної.
Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення досягнутих успіхів по роботі та стимулювання подальшого їх зростання. Разом з тим преміювання служить важливим засобом вираження визнання та схвалення заслуг премійованих особи з боку суспільства, трудового колективу, стимулом для поліпшення роботи інших членів колективу.
Загальне поняття «преміювання працівників» прийнято поділяти на два більш вузьких: преміювання як заохочення. передбачене системою оплати праці, і преміювання як заохочення (нагородження) працівників, що відрізнилися поза системою оплати праці. про який йде мова в ст. 191 ТК РФ.
Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії певному колу осіб на підставі заздалегідь встановлених конкретних показників і умов преміювання. Коло осіб, які підлягають заохоченню, показники і умови преміювання, розміри премій (конкретні з кожної професії, посади або їх граничні розміри) передбачаються, як правило, в положеннях про преміювання. На підставі таких преміальних положень у працівників при виконанні ними показників і умов преміювання виникає право вимагати виплату премії, у підприємства - обов'язок сплатити преміальну суму. Саме такі премії є складовою частиною відрядно-преміальної і почасово-преміальної систем оплати праці.