Працівник не виконав розпорядження безпосереднього керівника. Обов'язок щодо виконання розпоряджень роботодавця прописана в трудовому договорі, обов'язок щодо виконання розпоряджень керівників прописана в правилах внутрішнього розпорядку, з даними документами працівник ознайомлений під розпис. До працівника заходи дисциплінарної відповідальності не застосовувалися. Працівник позбавлений премії в повному обсязі за невиконання розпорядження безпосереднього керівника. Працівник при прийомі на роботу не був ознайомлений з діючим в організації на момент прийому положенням про преміювання.
Чи правомірні дії роботодавця в даній ситуації? Чи можна було позбавляти працівника премії, враховуючи, що працівник не був під розпис ознайомлений з положенням про преміювання?
Обов'язки працівника
Роботодавець має право вимагати від працівників виконання ними трудових обов'язків (частина перша ст. 22 ТК РФ).
У свою чергу, працівник, відповідно до частини другої ст. 21 ТК РФ, зобов'язаний:
- сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором;
- дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку;
- дотримуватися трудової дисципліни.
Розпорядження безпосереднього керівника
Трудовий договір і правила внутрішнього трудового розпорядку можуть містити, у тому числі, і обов'язок працівника виконувати розпорядження безпосереднього керівника.
порядок преміювання
Як випливає зі ст. 191 ТК РФ, видача премій є правом роботодавця і одним з видів заохочення працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки.
Премія, як стимулююча і заохочувальна виплата, в силу частини першої ст. 129 ТК РФ, є складовою частиною заробітної плати. Заробітна плата встановлюється працівникові трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.
У свою чергу, системи оплати праці, включаючи системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права (частина перша ст. 135 ТК РФ).
Таким чином, якщо трудові досягнення працівника за певний період не відповідали критеріям преміювання, у роботодавця не виникне обов'язку щодо нарахування та виплати премії за цей час. У такій ситуації ненарахування премії є правомірним.
Локальні нормативні акти
Як випливає з частини першої ст. 8 ТК РФ, роботодавець має право самостійно приймати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права. При цьому норми частини другої ст. 22 ТК РФ, а також частини третьої ст. 68 ТК РФ встановлюють обов'язок роботодавця знайомити працівників організації з локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю, під розпис. Таким чином, роботодавець був зобов'язаний ознайомити працівника з положенням про преміювання при прийомі на роботу. Проте, на наш погляд, не ознайомлення працівника з даними локальним нормативним актом не позбавляє роботодавця змоги не нарахувати даному працівнику премію за наявності для цього підстав.
В першу чергу необхідно зробити висновок, що право на отримання премії, зафіксоване даним нормативним актом, поширюється на всіх працівників незалежно від факту їх з ним ознайомлення. Даний висновок ми робимо виходячи з наступного.
По-перше, частина друга ст. 22 ТК РФ встановлює обов'язок роботодавця не тільки знайомити працівників з положеннями локальних нормативних актів, а й самому дотримуватися такі положення. Той факт, що роботодавець порушив одну зі своїх обов'язків, не може звільняти його від виконання інших обов'язків. Оскільки роботодавець прийняттям даного локального нормативного акту взяв на себе зобов'язання по виплаті працівникам премії, він не може їх не виконувати щодо будь-яких працівників.
По-третє, умова про виплату працівникам премії є однією з умов трудового договору (частина друга ст. 57 ТК РФ). Таким чином, дана умова мала бути узгоджено під час підписання трудового договору. Однак якщо ми визнаємо, що на не ознайомлення з положенням про преміювання працівника не можуть поширюватися його норми, то в такому випадку ми прийдемо до висновку, що умова про виплату премій працівнику не було погоджено сторонами, а значить, трудовий договір повинен розглядатися як укладений без такої умови. Але, як випливає з частини п'ятої ст. 135 ТК РФ, умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з умовами, встановленими локальними нормативними актами організації. Таким чином, право працівника на отримання додаткових стимулюючих виплат, якщо воно зафіксовано в локальному нормативному акті організації, повинно бути реалізовано незалежно від того, чи було воно закріплене в трудовому договорі і чи був підтверджений підписом працівника факт його ознайомлення з даним правом при підписанні договору .
У той же час ми не можемо поширити на працівника дію положення про преміювання вибірково, лише в частині нарахування премії. Адже в такому разі не буде визначено порядок, згідно з яким працівнику нараховувалася б дана премія. Чи не буде ясності і з розміром премії. Такий підхід також порушував би основний принцип рівності прав працівників, закріплений в ст. 2 ТК РФ і грунтується на ст. 19 Конституції РФ. Адже якщо до одних працівникам застосовуються критерії, при виконанні яких вони отримують право на виплату премії, то іншим працівникам така премія не може виплачуватися безумовно.
Таким чином, необхідно зробити висновок, що в даному випадку положення про преміювання поширюється на зазначеного працівника організації в повному обсязі, в тому числі - в частині підстав для ненарахування працівникові премії, незалежно від того, чи був він ознайомлений з даним положенням.
Звертаємо, однак, Вашу увагу на те, що, чи не ознайомивши працівника під розпис з положенням про преміювання, роботодавець допустив порушення законодавства про працю, що може спричинити за собою притягнення юридичної особи і винних посадових осіб до адміністративної відповідальності на підставі ст. 5.27 КоАП РФ.
Експерт служби Правового консалтингу ГАРАНТ
Контроль якості відповіді:
Рецензент служби Правового консалтингу ГАРАНТ