Правила опису моделі компетенцій
Складання професійних компетенцій має на увазі наступну послідовність дій:
• Прописуються критерії успішності кожної посади. Без критеріїв неможливо якісно описати компетенції!
• Складається модель компетенції кожної посади (= модель поведінки співробітників, відповідна «ідеального» портрету).
Коли ви на підставі функцій привласните і просто вважаєте рейтинг згадки критеріїв, то наочно побачите і зрозумієте, якими саме критеріями повинен відповідати співробітник, для того щоб якісно виконувати свою роботу.
При визначенні критеріїв успішності НЕ перевантажуйте критеріями посаду. Скоротіть кількість обов'язкових критеріїв.
Якщо число критеріїв, які, на ваш погляд, «з пісні не викреслити», дуже велике, це означає, що:
• ви занадто високо задираєте планку;
• таких людей просто немає; якщо вони й існують, то їх рівень не лінійний, а управлінський, і претендують вони на зарплату, набагато більш високу, ніж встановлена у вашій компанії;
• відповідні кандидати не хочуть працювати на пропонованій вами посади;
• якщо такий кандидат РАПТОМ знайшовся і в силу якихось обставин змушений погодитися на вашу пропозицію, то, як правило, він працює, або дуже недовго (бо, незважаючи на випадковості, таких людей не існує для даної посади), або стає « зіркою », яка диктує свої умови Компанії.
Після того, як критерії описані, ми розбиваємо критерії на:
1. Особистісні якості - якими критеріями повинна відповідати особистість, для того щоб якісно виконувати свою роботу і ефективно взаємодіяти з вищим керівництвом (це потрібно, для того щоб не допустити явного конфлікту абсолютно різних особистостей).
2. Професійні якості - які повинні бути професійні напрацювання для якісного виконання роботи.
3. Навички - якими навичками повинна володіти співробітник, для того щоб принось.
Для того щоб нам було легше орієнтуватися при оцінці кандидатів на співбесіді (визначати, на якому рівні знаходиться той чи інший кандидат), нам потрібно описати моделі поведінки кандидата на різних рівнях - іншими словами, нам потрібно описати модель компетенцій. Для того щоб скласти коректне опис, нам буде потрібно виділити / позначити самі компетенції - це основні блоки, які важливі для даної конкретної посади. «З чого почати?» - запитаєте ви.
Правила опису компетенцій легко засвоюються, після того як ви самостійно розпишете компетенції декількох посад і зрозумієте логіку їх складання.
Модель компетенцій складається на підставі стратегічної мети і завдань Компанії (а НЕ на підставі шаблонів, викладених в Інтернеті, НЕ на підставі моделі компетенцій, яка використовується в Компанії приятеля-бізнесмена, і вже тим більше НЕ під конкретного співробітника вашої компанії, який дуже добре працює ). Якщо мета змінюється або компанія виходить на якісно новий рівень розвитку, модель компетенцій повинна бути обов'язково переглянута.
• Одна і та ж модель компетенцій використовується для однієї посади при проведенні різних процедур: починаючи з підбору персоналу і закінчуючи оцінкою і стимулюванням персоналу.
• Опис моделі компетенцій проводиться зрозумілим для будь-якого співробітника мовою. Це дозволить співробітнику самому в будь-який час прочитати і зрозуміти, на якому рівні він знаходиться в даний момент, і до чого йому слід прагнути.
• Найчастіше компетенції поділяються на три основні групи: особистісні, корпоративні (відношення до роботи, до усталеним правилам, нормам, стандартам - це свого роду визначення безпеки співробітника для компанії) і професійні (знання, вміння і навички).
Опис компетенції «особистісні якості / характеристики» залежить від посади, а, отже, і функціоналу. Наприклад, якщо ми з вами говоримо про бухгалтера, зрозуміло, що йому потрібні такі якості, як уважність, посидючість і так далі, що, безумовно, НЕ буде важливим для такої посади, як кур'єр.
Корпоративна компетенція для співробітників різних посад в одній компанії буде дуже схожою. Наприклад, якщо Компанія має чітко прописані стандарти, алгоритми роботи, інструкції та інші нормативні документи, а співробітники цієї Компанії працюють без самодіяльності, чітко і своєчасно виконуючи поставлені завдання, то в цій компетенції червоною ниткою проходитиме дисциплінованість і ретельність.
Професійні компетенції, прописані для різних посад, можуть істотно відрізнятися один від одного. Вони так само, як і компетенція «особистісні якості», вимагають наявності спеціальних якостей + знань + умінь + навичок.
В середньому описується 3-5 компетенцій (особистісна, корпоративна, 1-3 професійних), кожна з яких доповнює один одного, створюючи деяку матрицю поведінки, знань, навичок, і описує кілька критеріїв. Таким чином, ми немов створюємо «замкнуте коло» (матрицю), який несе в собі Легенду, стратегічну мету, місію, відносини, правила і так далі. Дуже важливо НЕ завищувати вимог до посади. НЕ потрібно збільшувати кількість компетенцій «так, про всяк випадок, не завадить вже точно». Перевіряйте тільки те, що дійсно потрібно на даній конкретній посаді. Наприклад, нема чого прописувати для офіс-менеджера такі компетенції, як «Робота з Клієнтами», «Робота з Конфліктами» та інше. Для цієї посади досить двох компетенцій: «Особистісні якості» і «Ставлення до роботи», де ви пропишете чітке і своєчасне виконання поставлених завдань відповідно до інструкцій, стандартів, алгоритмам, прийнятим в Компанії (а це, як ви розумієте, такі критерії, як дисциплінованість і старанність, які легко «зашити» в компетенцію «Ставлення до роботи»).
Між посадами одного рівня є певний взаємозв'язок - паралель. Наприклад, керівники середньої ланки, незважаючи на те що вони керують різними відділами, мають такі компетенції, як, наприклад, формування команди, планування і контроль діяльності відділу. Взагалі для того, щоб НЕ прописувати компетенції під кожну посаду з чистого аркуша / полегшити собі працю, можна зробити опис основних компетенцій і потім їх комбінувати в залежності від посади, не забуваючи при цьому належним чином коригувати їх під кожну конкретну посаду. Наприклад, якщо ваша компанія торгова, то практично у всіх посад, які працюють з Клієнтами, буде присутній така компетенція як «Робота з Клієнтами». Однак опис цієї компетенції для таких посад як, наприклад, менеджер активних продажів і менеджер по поточному обслуговуванню Клієнтів, буде дещо відрізнятися. Формулюючи опису, ми повинні пам'ятати, що основною функцією менеджера активних продажів є пошук і залучення Клієнтів до співпраці, а менеджера по поточному обслуговуванню - утримання Клієнтів, вибудовування довгострокових і взаємовигідних відносин з Клієнтом.