ПРАВОВА ПРИРОДА РОТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
У статті розглянуті правові аспекти перекладу співробітників на іншу роботу. Наведено ретроспектива даного інституту трудового права. Дано рекомендації роботодавцям з оформлення перекладу при здійсненні ротації. Розглянуто відмінності перекладу на іншу роботу від переміщення.
Поняття і сутність перекладу працівника на іншу роботу
Латинське слово "ротація" (rotatio), що означає колообіг, - послідовне, поетапне оновлення елементів будь-якої структури (наприклад, складу виборного органу, колективу співробітників організації і т. Д.), У вітчизняному трудовому праві не має офіційного значення і тим більше законодавчого визначення.
У ТК РФ це явище називається переведенням на іншу роботу. Під ним Кодекс розуміє постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) <1>.
Підстави і порядок переведення працівника на іншу роботу врегульовані Трудовим кодексом РФ. Однак на практиці помітно наявність прогалин в даній процедурі. Недосконалість процедури призводить до зниження рівня гарантій для працівників у порівнянні з встановленими законодавством, трудовим спорам і іншим негативним моментам. У науці трудового права давалися різні визначення поняття переведення на іншу роботу (див. Наприклад, А. Е. Пашерстник [1], Г. С. Гончарова [2], Р. З. Лівшиць, Б. М. Чубайс [3], А. І. Ставцева [4], А. Д. Зайкин [5] та ін.). Дотримуючись законодавчому визначенню, виділимо юридично значимі ознаки інституту перекладу:
- допустимість постійного або тимчасового зміни трудової функції працівника;
- допустимість зміни місцевості, в якій виконується робота;
- здійснення, як правило, при наявності письмової згоди працівника.
Аналіз судової практики вирішення трудових спорів, пов'язаних з перекладами, свідчить про те, що ТК РФ не дає відповіді на багато питань. У зв'язку з цим, а також відсутністю єдиної думки щодо поняття, підстав, видів перекладів всебічне дослідження цих проблем є вельми необхідним.
В останні роки з'явилися дисертаційні дослідження, присвячені цій проблемі (наприклад, М. Ю. Гусова [6], О. В. Сгибнева [7], В. В. Архипова [8]).
Багато десятиліть (як мінімум з 1930-х по 1970-і рр.) В радянському трудовому законодавстві вважалося перекладом на іншу роботу зміна одного з умов трудового договору - роду роботи або місця роботи [9].
Переклад на іншу постійну роботу без згоди працівника заборонявся. У Постанові НКТ СРСР від 10.04.1930 <2> конкретизувалося, що не допускається переклад на іншу постійну роботу, не обумовлену в трудовому договорі. До речі, за радянських часів судові суперечки з приводу перекладів на іншу роботу зустрічалися досить часто і судова практика формулювала важливі для правозастосування висновки, деякі з яких актуальні і в даний час.
<2> СЗАоТ. С. 115.
Приклад. Так, в 1965 р судова колегія у цивільних справах Верховного Суду України розглядала справу гр-на Д. який був переведений з інструментального цеху в механічний. Суд вказав: висновок про необов'язковість згоди працівника при перекладі з цеху в цех для виконання роботи за тією ж спеціальністю був би правильним лише в тому випадку, якщо б при перекладі не обмежувалися інтереси працівника ні щодо характеру виконуваної роботи, ні щодо оплати праці. В даному ж випадку Д. в інструментальному цеху виконував токарні роботи п'ятого розряду, оплачувані за почасово-преміальною системою.
У механічному цеху він повинен був виконувати роботи нижчої кваліфікації (3-го і 4-го розрядів), оплачувані по відрядній системі, що повинно було привести до зменшення заробітку [10].
Отже, переклад на іншу постійну роботу повинен був бути узгоджений з працівником у всіх випадках, незалежно від підстави переведення. Цікаво те, що згоду могло бути дано як в письмовій, так і в усній формі [9, с. 47]. Факт виконання наказу про переведення не міг розглядатися як згода не переклад, так як, виконавши наказ, працівник має право оскаржити його і вимагати відновлення на колишній роботі (див. Наприклад, Визначення Верховної Ради УРСР у справі Крилової [11]).
Переклад працівника в іншу місцевість став широко застосовуватися в СРСР ще в 30-і рр. XX ст. Це питання довгий час регулювався Постановою ЦВК і РНК СРСР від 23.11.1931 N 23/937 "Про компенсації і гарантії, прийомі знову і направленні на роботу в інші місцевості". Робітникам і службовцям при переїзді в зв'язку з переведенням на роботу в іншу місцевість виплачувалися компенсації: вартість проїзду, вартість провезення майна, добові за час перебування в дорозі, одноразова допомога на самого працівника і на кожного який переїжджає члена сім'ї, заробітна плата до початку роботи на новому місці.
У зазначеному документі були детально (з визначенням ваги, кілометражу та інших деталей) наведені норми виплат і вартість оплачуваних квитків (тарифів). Добові (принаймні до 1967 р) становили 1 руб. [9, с. 347].
Причини і умови ротації персоналу
Можна виділити кілька найбільш популярних причин необхідності і доцільності переміщення персоналу всередині організації:
1. Оптимізація витрат і об'єднання діяльності підрозділів (маються на увазі комерційні організації).
2. Підвищення ефективності роботи співробітників (неможливо без згоди співробітників, які хотіли б змінити функціонал або сферу діяльності).
3. Розширення сфери діяльності компанії (на базі "старих" співробітників компанії є формування нового колективи для нововідкритих об'єктів, які передають цінності, традиції, стандарти, правила своїм "новим" колегам), а також передача досвіду, знань, навичок діяльності в компанії новим співробітникам (наставництво, внутрішня школа).
4. Підвищення універсальності співробітників (розвиток кар'єри "по горизонталі").
5. Індивідуальне планування і розвиток кар'єри співробітників.
Зазвичай вважається, що ротація персоналу тягне за собою в основному позитивні наслідки. Наприклад, вона сприяє оновленню колективу підрозділу, пропонує співробітникам нові цілі, завдання і плановані результати, підвищує лояльність персоналу. Однак ротація буде успішною лише за певних умов. До них відносяться:
1. Згода працівника. Відповідно до ст. ст. 60 і 72.1 ТК РФ роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, крім випадків, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами, а також переводити працівника на іншу роботу (постійну або тимчасову) без його письмової згоди, за винятком випадків, передбачених ч. 2 і 3 ст. 72.2 Кодексу.
2. Врахування думки безпосередніх керівників співробітників, які переводяться на іншу роботу.
3. Мотивація до діяльності (бажання розвивати свої здібності на новому місці).
4. Атестація працівників.
5. Внутрішні стажування.
6. Правильне з юридичної точки зору оформлення перекладу співробітників.
Правове забезпечення ротації персоналу
Питання про перекладах працівника на практиці завжди актуальні, оскільки вони пов'язані як з інтересами роботодавця, так і з правами працівника.
За загальним правилом роботодавець з метою ефективності економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення. На ньому ж лежить відповідальність щодо належного оформлення перекладу. При вирішенні справ, пов'язаних з переведенням на іншу роботу, суди мають на увазі, що відмова від виконання роботи при перекладі, зробленому з дотриманням закону, визнається порушенням трудової дисципліни, а невихід на роботу - прогулом.
Переклад на іншу роботу - це зміна певних сторонами умов трудового договору, що допускається лише за згодою сторін трудового договору. Угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі.
Отже, необхідною умовою переведення працівника є його згода. Воно повинно бути в письмовому вигляді, за винятком випадків, передбачених ч. 2 і 3 ст. 72.2 ТК РФ. До виняткових випадків відносяться будь-яка ситуація (катастрофа, аварія), що ставить під загрозу життя і здоров'я людини, а також переведення до іншого місця роботи у того ж роботодавця в разі виробничої необхідності на строк не більше 1 місяця. У цих випадках переклад є обов'язковим і співробітник не має права від нього відмовлятися. При цьому переклад на роботу, що вимагає більш низької кваліфікації, все одно вимагає письмової згоди працівника.
В науці та на практиці неодноразово розглядалося питання про можливість визнання законним переведення без отримання письмової згоди працівника, якщо він добровільно приступив до виконання іншої роботи (згода конклюдентні дії).
Словник трудового права. Конклюдентні дії (від лат. Concludo - укладаю, роблю висновок) - дії особи, які виражають його волю установити правовідносини (наприклад, здійснити операцію), але не у формі усного або письмового волевиявлення, а поведінкою, за яким можна зробити висновок про такий намір. Можливість укладення угоди шляхом вчинення конклюдентних дій передбачена ст. 158 ГК РФ.
Думки з цього питання різні (див. Наприклад, роботи Ю. П. Орловського, А. Ф. Нуртдіновой [12], Л. А. Чіканова [13] та ін.). Слід погодитися з точкою зору, що наявність імперативної вказівки на необхідність отримання письмової згоди на переведення в ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ свідчить про неможливість висловлення нею своєї згоди конклюдентні дії.
Керівництво зобов'язане заздалегідь попередити співробітника про переведення в письмовій формі не менш ніж за 2 місяці. Як правило, повідомлення носить довільний характер, і на ньому співробітник пише згоду або незгоду про переведення. У разі позитивного рішення працівника після закінчення зазначеного часу видається наказ, на якому він також повинен написати: "Згоден на переклад". Підготовку проекту наказу (розпорядження) здійснює служба персоналу на підставі відповідних документів (склад документів визначається ТК РФ в залежності від обставин, що стали причиною переведення працівника на іншу роботу). Наказ підписується керівником підприємства.
При відмові працівника керівництво має право його звільнити (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На підставі ст. 73, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ роботодавець зобов'язаний виплатити працівникові вихідну допомогу і компенсацію за невикористану відпустку.
Як вже говорилося вище, переведенням вважається зміна структурного підрозділу, якщо воно вказане в трудовому договорі, навіть якщо при цьому трудова функція працівника фактично не змінюється.
Позов А. був задоволений. При цьому суд виходив з того, що зі змісту трудового договору вбачається, що найменування структурного підрозділу в ньому зазначено, отже, в даній ситуації переклад в інший структурний підрозділ слід вважати перекладом, який можливий тільки за згодою працівника. Згода працівника перевести отримано не було, у зв'язку з чим даний переклад слід визнати незаконним [14].
Від перекладу слід відрізняти переміщення, при якому не потрібно згоди співробітника. Згідно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, переміщення здійснюється ". У того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни визначених сторонами умов трудового договору" . Єдина заборона полягає в тому, щоб не переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.
Таким чином, правове поняття "переміщення працівника" відрізняється від правового поняття "переведення на іншу роботу" по доведеності наступних юридично значимих обставин:
по-перше, відсутність змін трудової функції працівника. Отже, будь-яка зміна трудової функції працівника, тобто спеціальності, в тому числі професії, кваліфікації або посади, є переведенням на іншу роботу;
по-друге, відсутність змін істотних умов трудового договору. Наявність таких змін доводить відсутність переміщення працівника;
по-третє, відсутність необхідності отримувати згоду працівника на здійснення його переміщення.
При переміщенні працівника змінюються несуттєві умови його праці, для цього необхідно визначити, чи були змінювані умови праці істотними умовами трудового договору працівника. У ТК РФ перерахований перелік змін, які не є суттєвими змінами умов трудового договору і не впливають на згоду працівника про його переміщення. Переклад, що не тягне за собою зміни жодного з раніше визначених сторонами умов трудового договору, кваліфікується відповідно до ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ як переміщення, яке не потребує письмової згоди працівника.
1. Пашерстник А. Е. Розгляд трудових спорів. М. Госюриздат, 1958. 215 с.
2. Гончарова Г. С. Переклади і переміщення в судовій практиці. Харків: Вища школа, 1982. 169 с.
3. Лівшиць Р. З. Чубайс Б. М. Трудовий договір / Відп. ред. Ю. П. Орловський. М. Наука, 1986. 174 с.
4. Ставцева А. І. Яковлєв М. В. Прийом і переклад на іншу роботу. М. Юрид. література, 1967. 160 с.
9. Дворніков І. Трудове законодавство. Довідкова книга для профактиву / І. Дворніков, Р. Лівшиць, М. Румянцева. М. Профиздат, 1967. С. 44.
10. Визначення судової колегії в цивільних справах Верховного Суду України у справі Данилова // Радянська юстиція. 1965. N 16. С. 6.
11. Визначення Верховної Ради УРСР у справі Крилової // Радянська юстиція. 1959. N 10.
цивільного права і процесу
університету ім. А. Г. та Н. Г.Столетових