Статті Трудового Кодексу РФ, що регламентують цей процес:
Трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилам внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колле нормативним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.
Трудові відносини виникають між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору, що укладається ними відповідно до цього Кодексу.
У випадках і порядку, які встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статуту (положення) організації, трудові відносини виникають на підставі трудового договору в результаті:
- обрання на посаду;
- обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади;
- призначення на посаду або затвердження на посаді;
- направлення на роботу уповноваженими відповідно до федеральним законом органами в рахунок встановленої квоти;
- судового рішення про укладення трудового договору;
Трудові відносини між працівником і роботодавцем виникають також на підставі фактичного допущення працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника у разі, коли трудовий договір не був належним чином оформлений.
Трудові відносини на підставі трудового договору в результаті обрання на посаду виникають, якщо обрання на посаду передбачає виконання працівником певної трудової функції.
Трудові відносини на підставі трудового договору в результаті обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади виникають, якщо трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статуту (положення) організації визначені перелік посад, що підлягають заміщенню за конкурсом, і порядок конкурсного обрання на ці посади.
Трудові відносини виникають на підставі трудового договору в результаті призначення на посаду або затвердження на посаді у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, або статуту (положення) організації.
1. Процес найму персоналу
Наймання персоналу є заключною фазою пошуку і відбору персоналу. У процесі найму відбувається остаточне з'ясування майбутніх відносин між роботодавцем і найманим працівником. Воно передбачає суворе дотримання законів РФ, постанов Уряду РФ, відомчих та інших актів, що стосуються трудових відносин.
Наймання персоналу оформляється за схемою, яка передбачає три різновиди трудового договору (контракту):
• трудовий договір (контракт) на невизначений термін, за яким зазвичай приймають на роботу в державних і муніципальних підприємствах;
• строковий трудовий договір (контракт), що полягає на певний термін і стає все більш поширеним в умовах складного ринку;
• трудовий договір (контракт) на час виконання певної роботи.
Кожне підприємство (фірма) для встановлення власного трудового режиму, чіткої регламентації взаємовідносин між працівником і роботодавцем, поліпшення свого іміджу і зростання своєї привабливості на ринку праці розробляє правила внутрішнього трудового розпорядку з наступними розділами:
• порядок прийому і звільнення працівників; права і обов'язки роботодавця і працівників; робочий час і час відпочинку; заохочення за успіхи в роботі;
• дисциплінарні стягнення за порушення трудової дисципліни; відповідальність роботодавця і працівників і т.д.
Заключним етапом оформлення відносин є підписання трудового договору (контракту) і видання наказу (розпорядження) для осіб, які підписали трудовий договір (контракт).
Трудовий договір (контракт) повинен обов'язково містити:
• обов'язки, що випливають з трудових відносин;
• умови випробувального терміну (якщо він передбачений);
• права і відповідальність;
• відшкодування витрат на відрядження;
• критерії оцінки праці;
• використання результатів діяльності і винаходів працівника;
• тарифні угоди і основні положення внутрішнього трудового розпорядку; • забезпечення спецодягом;
Буває, що роботодавцю потрібен працівник на якийсь певний час (офіціанти в кафе на літній сезон) або для виконання конкретної роботи (web-дизайнер для оформлення власного сайту компанії). Або, наприклад, для консультацій по роботі з персоналом. Якщо для таких робіт залучено організацію, то відносини, безумовно, оформляються цивільно-правовим договором. Якщо ж в якості виконавця виступає фізична особа, то варіанти оформлення відносин з ним можуть бути різними: трудовий, або цивільно-правовий договір. Все залежить від ситуації.
Трудовий договір з фізичною особою необхідно укладати, коли саме його приймають на роботу і працівник буде нести покладені на нього обов'язки особисто, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку організації. Виконувати свою роботу він буде у роботодавця, якщо це, звичайно, не трудовий договір з надомником. Роботодавець при цьому буде зобов'язаний забезпечити йому належні умови праці та надати все необхідне для виконання покладених на нього функцій. Крім того, роботодавець повинен буде виплачувати працівникові заробітну плату не рідше ніж кожні півмісяця в розмірі не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці.
З співробітником може бути укладений не тільки безстроковий, але і строковий трудовий договір. Основна перевага строкового трудового договору для роботодавця полягає в тому, що після закінчення передбаченого їм терміну або завершенні роботи, на час виконання якої він був укладений, він розривається. Підставою для укладання строкового трудового договору можуть бути: виконання тимчасових (до двох місяців) або сезонних робіт, проведення робіт, що виходять за рамки звичайної діяльності організації, і ін.
На відміну від трудових договорів, цивільно-правові договори на надання будь-яких послуг або виконання робіт полягають у випадках, коли громадянин виконуватиме для організації якісь роботи (надавати певні послуги). Причому такий договір ніяк не регламентує поведінку особи, з яким він укладений. Тобто це особа може працювати у зручний для нього час, зазвичай не на території організації, самостійно забезпечуючи для себе необхідні умови праці. Оплачуватися ж його праця буде не щомісячної заробітної платою, як у разі укладення трудового договору, а, як правило, одноразової заздалегідь обумовленою сумою після закінчення виконання роботи (надання послуги).
Однак тут є свої небезпеки. Так, якщо громадянин постійно надаватиме різним організаціям за винагороду будь-які послуги, подібну діяльність можуть визнати підприємництвом, причому незаконним. Наслідком може бути залучення до відповідальності, в тому числі кримінальної (ст. 14.1 КоАП РФ, ст. 171 КК РФ).
2. Особливості оформлення трудової книжки
В даний час існує думка, що можна повністю скасувати трудові книжки, так як ніякої суттєвої ролі в регулюванні трудових відносин вони не грають. У світлі нових змін в пенсійному законодавстві для розрахунку розміру пенсій не так важливим є трудовий стаж, який фіксує трудова книжка. Розмір пенсій в майбутньому передбачається обчислювати, виходячи з суми пенсійних внесків (відрахувань до Пенсійного фонду Росії), що залежать від величини офіційної заробітної плати (винагород) і перераховуються працівником протягом усієї трудової діяльності.
Однак на даному етапі відповідно до статті 66 Трудового кодексу трудова книжка є основним документом про трудову діяльність і трудовий стаж працівника, а отже, від записів в ній може залежати просування особи по кар'єрних сходах і отримання вищої заробітної плати.
Дані правила поширюються виключно на роботодавців - організації, тобто на всі юридичні особи та їх підрозділи, утворені відповідно до російського законодавства. Роботодавець - фізична особа - не тільки не має права робити записи в трудових книжках працівників, оформляти трудові книжки працівникам, що приймаються на роботу вперше, але і, як випливає з положень розділу VI Правил, не має права здійснювати облік і зберігання даних документів.
Правила повторюють норму Трудового кодексу про те, що трудова книжка заводиться на кожного працівника, який пропрацював в організації понад п'ять днів, і тільки в тому випадку, якщо ця робота є для нього основною. П'ятиденний термін обчислюється не з моменту укладення трудового договору, а з моменту фактичного початку роботи (трудовий договір може бути оформлений пізніше фактичного допущення працівника до роботи). Якщо працівникові заводять трудову книжку вперше, це повинно бути зроблено в його присутності не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу. Слід мати на увазі, що трудова книжка ведеться або російською мовою (державною мовою Росії), або російською мовою і мовою республіки в складі Російської Федерації, що встановила свою державну мову. Трудові книжки працівникам видають тільки після звільнення. Поки ж працівник здійснює свою трудову функцію, він може отримати копію трудової книжки або офіційно завірену посадовою особою організації виписку з неї. Подавши письмову заяву, протягом трьох днів він отримає копію або виписку. Оскільки виготовлення бланків трудової книжки і вкладиша до неї та забезпечення ними роботодавців здійснюється на платній основі (в порядку, що затверджується Міністерством фінансів Російської Федерації), роботодавець може компенсувати свої витрати на придбання бланків трудових книжок шляхом справляння плати з новоприйнятих співробітників. Розмір плати визначається на підставі фактично понесених витрат на придбання бланків трудових книжок і вкладишів до них. При цьому плата не стягується у випадках масової втрати роботодавцем трудових книжок в результаті надзвичайних ситуацій (п. 34 Правил), а також в разі не- правильного первинного заповнення трудової книжки або вкладиша до неї або псування не з вини працівника.
Видача трудової книжки працівникові відбувається при припиненні або розірванні трудового договору. При цьому всі записи, внесені в його трудову книжку за час роботи в даній організації, засвідчуються підписом роботодавця або особи, відповідальної за ведення трудових книжок, печаткою організації (кадрової служби) і підписом самого працівника. Роботодавець зобов'язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення (останній день роботи) з внесеним до неї записом про звільнення. У Правилах встановлено, що при затримці видачі працівнику трудової книжки з вини роботодавця, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає федеральному закону формулювання причини звільнення працівника роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику не отриманий їм за весь час затримки заробіток. Днем звільнення (припинення трудового договору) в цьому випадку вважається день видачі трудової книжки. Про новий день звільнення працівника (припинення трудового договору) видається наказ (розпорядження) роботодавця, а також вноситься запис до трудової книжки. Раніше внесений запис про день звільнення визнається недійсним у порядку, встановленому на- стоять Правилами.
У разі смерті працівника трудова книжка після внесення в неї відповідного запису про припинення трудового договору видається на руки одного з його родичів під розписку або надсилається поштою за письмовою заявою одного з родичів (п. 37 Правил).
Відомості про нагородження включають інформацію про заохочення та нагороди, які виробляються роботодавцем (почесні грамоти, присвоєння звань, нагородження нагрудними знаками, значками, дипломами, почесними грамотами), а також про нагородження державними нагородами за трудові заслуги. І ті, і інші відомості повинні бути внесені в тижневий термін (у разі звільнення - в день звільнення / останній день роботи) з дня видання наказу чи розпорядження про перерахованих вище зміни в трудовому статусі працівника. Під тижнем тут також розуміється календарний тиждень, а термін відраховується з дня підписання наказу або відповідного розпорядження роботодавця. А ось записи про премії, передбачених системою оплати праці або виплачуваних на регулярній основі, в трудові книжки не вносяться. При цьому всі відомості, що вносяться до трудової книжки, повинні містити посилання на відповідний наказ або розпорядження роботодавця (дата і номер документа), а також в точності відтворювати їх формулювання. Крім цього слід пам'ятати, що всі записи в трудовій книжці виробляються без будь-яких скорочень і мають в межах відповідного розділу свій порядковий номер.
Недотримання цих правил може призвести до застосування заходів дисциплінарної відповідальності щодо працівника, відповідального за облік і ведення трудових книжок. Що стосується відомостей про отримані стягнення, то на підставі п. 5 даних Правил такі відомості до трудової книжки не вносять за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення. У тих випадках, коли в трудовій книжці закінчується місце, відведене для внесення перерахованих вище відомостей, в неї вшивають вкладиш, який оформляється і ведеться роботодавцем в тому ж порядку, що і трудова книжка. Вкладиш вшивають і в тому випадку, якщо заповнені всі сторінки будь-якого з розділів. Вкладиш без трудової книжки недійсний. При видачі кожного вкладиша в трудовій книжці ставлять штамп з написом «Виданий вкладиш» і вказують його серію і номер. У розділі II Правил ( «Ведення трудових книжок») вказано ряд обставин, пов'язаних зі зміною місця, посади, трудовий функції і трудового статусу, записи про які обов'язкові до внесення в трудову книжку, або ж вносяться туди за бажанням працівника. Наприклад, в трудову книжку можна внести відомості про роботу за сумісництвом (або про звільнення з такої роботи). Що ще більш важливо, обов'язково внесення в трудову книжку відомостей про припинення трудового договору з працівником, засудженим до позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і не відбули покарання.
У книжці має бути зазначено, на якій підставі, на який строк і яку посаду він позбавлений права займати. Юридичним документом, який дає підставу для внесення такого запису, є що вступив в силу вирок суду. Ніякий інший процесуальний документ кримінального судочинства (обвинувальний висновок, постанова про притягнення як обвинуваченого за статтею Кримінального кодексу, яка передбачає таке покарання) не є підставою для внесення таких записів до трудової книжки. У трудову книжку також повинні бути внесені (на підставі поданих працівником документів) відомості про проходження військової служби, а також служби в органах внутрішніх справ або митних органах (вказується термін проходження служби).
Слід пам'ятати, що роботодавець зобов'язаний проінформувати працівника про внесення нових записів, а також змін і виправлень до трудової книжки. Це положення відноситься до записів про виконувану роботу, переведення на іншу постійну роботу і звільнення. При цьому працівник повинен розписатися в особистій картці, в якій повторюється запис, зроблений у трудовій книжці.
У розділі III зазначених Правил вказано, в яких випадках видається дублікат трудової книжки:
• в разі втрати особою своєї трудової книжки;
• в разі, якщо в трудовій книжці є визнана недійсною запис про звільнення або переведення на іншу роботу. При цьому в дублікат трудової книжки переносяться всі вироблені в неї записи, за винятком запису, який визнано недійсним;
• в разі якщо трудова книжка (вкладиш) стала непридатною (обгоріла, порвана, забруднена і т. П.);
• в разі якщо сталася масова втрата роботодавцем трудових книжок працівників у результаті надзвичайних ситуацій (екологічні та техногенні катастрофи, стихійні лиха, масові заворушення та інші надзвичайні обставини).
У всіх випадках, за винятком останнього, дублікат трудової книжки (а також внеском дихаючи до неї) видається на підставі письмової заяви працівника за останнім місцем роботи. Правила встановлюють 15-денний термін, протягом якого має бути видано дублікат. В дублікат трудової книжки вносять:
• відомості про загальний і (або) безперервний стаж роботи працівника до надходження в дану організацію, підтвердженому відповідними документами;
• відомості про роботу і нагородження (заохочення), які вносилися до трудової книжки за останнім місцем роботи. При цьому загальний стаж роботи записують сумарно, тобто вказують загальна кількість років, місяців, днів роботи без уточнення організації, періодів роботи і посад працівника.