Презентація на тему: "Тема 13. Методика діагностики та розвитку організаційної культури. Організаційна культура характерна для організації система зв'язків, взаємодій." - Транскрипт:
1 Тема 13. Методика діагностики та розвитку організаційної культури. Організаційна культура характерна для організації система зв'язків, взаємодій і відносин в рамках конкретної підприємницької діяльності, спосіб постановки і ведення справи.
3 Організація роботи і дисципліни. Стиль керівництва та управління, використання комітетів і цільових груп. Процеси прийняття рішень (хто приймає, з ким проводяться консультації). Звернення з людьми (дотримання прав, повагу до особистості, навчання і можливість підвищення кваліфікації, способи мотивації). Роль жінок в управлінні та на інших посадах.
6 2. Рольова культура. Вона характеризується розподілом ролей, жорстко регламентованим функціоналом, спеціалізацією учасників діяльності. Організація працює в системі правил, процедур, стандартів, дотримання яких гарантує її ефективність. Основне джерело влади становище, займане в ієрархічній структурі. Така організація продуктивно працює в режимі функціонування і обмежена в розвитку. 3. Культура завдання або справи. Даний тип культури зорієнтований на досягнення цілей в реалізації проектів. Ефективність забезпечується високим професіоналізмом співробітників і корпоративної згуртованістю це командний тип.
7 Великими владними повноваженнями наділений той, хто в даний момент є експертом у провідній галузі діяльності і володіє максимумом інформації. Така організація успішна при ситуативних вимогах ринку. 4. Культура особистості. Організація з подібним типом культури об'єднує людей не для вирішення спільних завдань, а для досягнення особистісно значущих цілей. Характеризується високою продуктивністю. Влада заснована на професіоналізмі, здатності домовлятися, близькості до ресурсів. Влада і контроль в організації носять координуючий характер. Таким чином, організаційна культура найважливіший показник і важіль управління внутрішньокорпоративних іміджем, надають пряме і непряме вплив на зовнішній імідж.
8 МЕТОДИКА ДІАГНОСТИКИ ТА РОЗВИТКУ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ КУЛЬТУРИ. Основні положення цієї методики такі. За ознакою «індивідуалізм колективізм» оцінюється ступінь інтеграції індивідів в групи. Колективістське співтовариство вимагає великої емоційної залежності людини від організації і відповідно великий відповідальності організації за своїх працівників. Для «колективістської» культури характерно наступне: 1) працівники очікують, що організація буде займатися їх особистими справами (як в сім'ї) і захищати їх інтереси, тому життя організації в значній мірі впливає на самопочуття її членів;
10 Для «індивідуалістичної» культури характерно, що: 1) співробітники не бажають втручання організації в особисте життя, уникають опіки з її боку; вони сподіваються тільки на себе, відстоюють свої інтереси; 2) організація слабо впливає на самопочуття своїх службовців, функціонування її здійснюється з розрахунком на індивідуальну ініціативу кожного члена; 3) просування по службі здійснюється усередині або поза організацією на основі компетенції та «ринкової вартості» індивіда; 4) керівництво знаходиться в курсі останніх ідей і методів, намагається втілити їх на практиці, стимулює активність підлеглих співробітників і груп;
13 Низький індексВисокій індекс Тенденція до децентралізації Організація має форму сплюсненої піраміди Керуючий склад нечисленний Відносно невелика диференціація заробітної плати Висока кваліфікація працівників нижчого рівня Робочі володіють тим же статусом, що і службовці Тенденція до централізації Організація має вигляд високої гострої піраміди Велике число управляюще- контролюючого персоналу Значна диференціація заробітної плати Низька кваліфікація працівників нижчого рівня «Білі комірці» облада ють більш високим статусом у порівнянні з «синіми комірцями»
15 Як зазначалося, важливою ознакою організаційної культури є тенденція до уникнення невизначеності. Дослідження Г. Хофштеде і Д. Боллінже показують, що, як правило, в організації з високим індексом прагнення до уникнення невизначеності керівники більшою мірою зайняті приватними питаннями і деталями, вони орієнтовані на виконання завдання і більш-менш постійні в своєму стилі управління, що не люблять приймати ризикованих рішень і брати на себе відповідальність; низька плинність кадрів розглядається як нормальне і позитивне явище. В організаціях з низьким значенням даного індексу керівники вважають за краще займатися стратегічними питаннями, вони орієнтовані на людей і дотримуються гнучкого стилю управління, готові приймати ризиковані рішення і брати всю повноту відповідальності на себе; висока плинність кадрів розглядається як нормальне і позитивне явище.
16 Четвертий параметр організаційної культури «маскулінізація фемінізація» відображає мотиваційну спрямованість персоналу на досягнення мети або виконання завдання. Сама назва цього параметра пов'язано з осмисленням традиційних сімейних ролей чоловіка та жінки. Чоловік, як правило, демонструючи силу, повинен забезпечувати життя сім'ї, а жінка займатися поліпшенням якості життя. Отже, чоловіча роль стосовно організації передбачає «життя для роботи», т. Е. Орієнтацію на досягнення мети, а жіноча роль роботу «заради життя», т. Е. Орієнтацію на виконання завдання. Вперше ці відмінності виявив американський соціолог Ф. Герцберг.
17 Отже, в «чоловічих» організаційних культурах гуманізація праці розуміється як можливість бути визнаним, самореалізовуватися, зробити кар'єру. У «жіночих» ж організаційних культурах гуманізація праці розглядається перш за все як наявність постійної уваги до співробітників, хороших відносин між членами організації. Від характеру організаційної культури залежать і способи вирішення конфліктів: в «чоловічих» організаціях конфлікт носить характер відкритого та жорсткого протистояння, яке зазвичай доводиться до логічного кінця. У «жіночих» організаціях конфлікт частіше має прихований характер і врегулювання відносин здійснюється шляхом переговорів.