Прихований конфлікт в колективі як бомба уповільненої дії

Зухвала поведінка деяких співробітників на нарадах, натягнуті розмови за обідом, опущені погляди

при зустрічі в коридорі, часті пропуски через хворобу - подібна атмосфера гнітить весь колектив. Що це? Сезонна депресія і її супутник авітаміноз або ж на надійному, як здавалося, фундаменті ділового спілкування і взаєморозуміння з'явилися тріщини? Масові розлади настрою - річ рідкісна, а ось протиріччя між людьми з'являються досить часто, така наша натура. Ну, а якщо хмари згущаються, а гуркоту грому і блискавок все ще немає, то, швидше за все, ваш колектив знаходиться в стані прихованого конфлікту. Як знешкодити бомбу уповільненої дії, і не дати ситуації вийти з під контролю?

Не завжди конфлікт в робочому колективі виражається безпосередньо у вигляді відкрито висловленого невдоволення, суперечок або скарг начальству. Проблемне взаємодія може проявлятися побічно, у вигляді важкої атмосфери, ухилення від виконання посадових обов'язків, зниження ефективності. Як і будь-який інший, прихований конфлікт стає результатом розбіжностей сторін. Причиною може бути конкуренція за ресурси і влада, відмінності в світогляді і цінностях, неузгодженість обов'язків, так, і просто звичайна людська заздрість.

Думаю, всім зрозуміло як виникають конфлікти, але чому вони стають прихованими, чому співробітники не висловлюють відкрито свого невдоволення, не відстоюють своїх прав? Причин може бути багато - невпевненість, страх, заздрість, провокація, образа. Наприклад, співробітники посварилися на останньому корпоративі, наговорили того, чого говорити не варто, а тепер ставлять палиці один одному в колеса на роботі, та ще й залучають інших колег в свою історію. Самі вони розуміють, що поводяться не так, але сокира війни вже горить червоним полум'ям і кожен прагне «справедливої» розплати. Часом, сором'язливий співробітник, пригноблювану більш впевненим і нахабним колегою, боїться звернутися до начальства, побоюючись суворої розплати опонента. Або жінка бухгалтер середніх років, вже багато років працює на одній і тій же посаді, розпускає неприємні чутки про свою нову молодий начальніце- »вискочки».

З боку може здатися, що в стані конфлікту знаходиться весь колектив, але, швидше за все, ініціаторів один або кілька. Первинним завданням є визначення вогнища проблеми. Для цього потрібно приблизно визначитися з тими співробітниками, які могли б бути його джерелами. Один із способів це зробити - по черзі поспілкуватися з кожним з них і поспостерігати за тим, яким чином колеги будуть взаємодіяти з вами. Бажано, спочатку провести індивідуальну бесіду в неформальній обстановці. Поговоріть зі співробітником про роботу, про його професійних цілях і складнощі, з якими він стикається. Важливо уважно слухати відповіді, приймаючи до уваги емоційну сторону бесіди. Він засмучений, розсерджений, пригнічений, спантеличений, або його ігнорує начальство. Зверніть увагу на те, як буде вести себе співробітник в індивідуальній бесіді і чи буде його поведінка відрізнятися від ситуацій, в яких присутні інші люди.

Після проведених бесід у вас буде багато цінної інформації. Ви можете використовувати її для врегулювання ситуації. Може бути, вже в цей момент рішення лежатиме на поверхні. Наприклад, причина конфлікту між співробітниками - нестача паперу для принтера. Очевидно, додаткова пачка паперу, включена до бюджету, принесе з собою мир і злагода. Якщо ж причина лежить глибше і вимагає більш ретельного розбору, йдемо далі.

Методів вирішення може бути кілька, розглянемо деякі з них.

1. Потрібно поставити учасників конфлікту перед фактом його наявності. показавши таким чином, що таємне

стало явним. Це може вивести конфлікт з прихованою фази в відкриту і привести до його вирішення. Ініціаторів конфлікту потрібно по черзі викликати на офіційний розмова, донести до них факт наявності проблеми і попросити їх пояснити свою позицію, чому вони діють так чи інакше, запитати, яким вони бачать вирішення ситуації. Важливо уважно, шанобливо і безоціночно вислухати колег, не перебиваючи, обурюючись і не нав'язуючи своєї думки, незважаючи на те, що часом відповіді і версії подій сторін можуть кардинально відрізнятися. Адже кожен буде відстоювати свою правоту і непогрішимість. Тут важливими і корисними якостями для інтерв'юєра емпатія і розвинений емоційний інтелект. Це не означає, що треба ставати на чиюсь сторону, шукати правих і винуватих, потрібно вміти слухати і чути, помістити себе на місце співрозмовника і намагатися побачити світ його очима, при цьому залишаючись собою. Незалежно від ситуації, будь то робота чи особисте життя, людям важливо, щоб їм співпереживали, брали їх почуття і розуміли складності, з якими їм доводиться стикатися. Ймовірно, комусь вже цього буде достатньо, для того, щоб «спустити пар». Зберігаючи дружню позицію, потрібно пояснити співробітникам, що їх конфлікт заважає роботі компанії, турбує інших співробітників, виходить за рамки корпоративної етики. Або, висловлюючись простіше - вибудувати кордону взаємодії співробітника і організації.

2. Тренінг. Тренінг є ще одним сучасним і ефективним способом стабілізації відносин в колективі. На тренінгу можна отримати нові навички, підтягнути існуючі, відпрацювати свою поведінку в безпечній обстановці під керівництвом професіонала-спостерігача і отримати незамінну зворотний зв'язок. Наприклад, якщо ви зрозуміли, що причиною прихованого конфлікту є нездатність співробітників домовитися один з одним, відсутність вміння відкрито і мирно висловлювати свої почуття, найвірнішим рішенням буде проведення тренінгу комунікативних навичок. Якщо ж причиною конфлікту стали розбіжності між відділами або низький рівень міжособистісної взаємодії між співробітниками, має сенс провести тренінг командоутворення. Такий тренінг допоможе співробітникам ближче познайомитися, побачити один одного з нового боку, виробити взаємоповага. Вибудувати ефективні відносини з підлеглими допоможе тренінг управління персоналом для керівників.

Важливо розуміти, що конфлікт - це наслідок, яке може повторюватися, якщо не знайти причину. Як хворі зуби, які раз на рік можна лікувати у стоматолога, продовжуючи їсти солодке. Рішення конфлікту мирним, демократичним шляхом залежить не тільки від працівників відділу персоналу та бізнес-тренерів, в першу чергу, воно залежить від бажання співробітників і керівництва працювати в колективі з високим рівнем психологічного комфорту і вирішувати складні ситуації шляхом співпраці. Тому, якщо справжня причина знаходиться в особистості людини, в його езопової позиції, нездатності контролювати емоції, підвищеної агресії, корисливий інтерес або схильності до шкідливих звичок, рішення може бути радикальним, таким як штраф, переклад в інший відділ або звільнення. Причини конфліктів можуть бути різними, як і способи виходу з них. Кожну ситуацію потрібно розглядати індивідуально, творчо підходити до її розв'язання і тоді у вашому колективі буде панувати атмосфера згуртованості та довіри.

Прихований конфлікт може тривати довго, а збитки за нього несе роботодавець. Атмосфера в колективі

стає напруженою, працювати в таких умовах стає складніше. Борються боку будуватимуть один одному перешкоди, витрачаючи на це фінансові та часові ресурси компанії, замість того, щоб ефективно взаємодіяти в команді, приносити прибуток і домагатися спільних цілей. Швидше за все, прихований конфлікт не вирішиться самостійно, він може перерости в фазу відкритого протидії, але, в будь-якому випадку, буде мати негативні наслідки, аж до звільнення цінних кадрів. Не варто ігнорувати ситуацію, краще вирішити її на самому початку розвитку. Для цього потрібно визначити ініціаторів конфлікту, керуючись інтуїцією і наглядом, зрозуміти їхні мотиви в процесі особистої бесіди і вирішити проблему самостійно, позначивши співробітникам їх межі взаємодії з компанією і колективом, або використовувати сучасні та ефективні методи врегулювання відносин, такі як тренінги та послуги професіоналів в сфері бізнесу.

Костянтин Калачов, коуч, психолог

Схожі статті

• Але скандали - це вже видимі прояви давно існуючого прихованого конфлікту - студопедія