Відомо, що багато організаційних конфлікти легше попередити, ніж дозволити, тому профілактика конфліктів повинна зайняти чільне місце в діяльності будь-якої організації. Оскільки центральними фігурами конфліктів в організації є конкретні особи, то така профілактика повинна бути особистісно-орієнтованої.
Представлені в літературних джерелах підходи, що описують дії на опонентів, відрізняються узагальненістю, вони недостатньо орієнтовані на якусь психологічну модель або опис конфліктної особистості. Отже, їх практичну значимість важко визнати прийнятною.
Однією з основних стратегій попередження конфліктів в колективах організацій ми вважаємо насамперед зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалювання. Робота по здійсненню даного підходу може йти за двома напрямками:
- корекція суб'єктивних (внутрішніх) умов конфліктної особистості в ході індивідуальної роботи;
- створення організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню проявів конфліктності.
Зупинимося на деяких особливо значущих організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню конфліктності особистості.
1. Вивірена кадрова політика
В першу чергу слід назвати вивірену кадрову політику. Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки кваліфікаційних «анкетних» показників, але і психологічних якостей персоналу істотно зменшують ймовірність прийому на роботу конфліктних особистостей і схильних втягуватися в конфлікти. Основою психологічного супроводу є психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу і розстановку. В даний час психологічна діагностика здійснюється переважно за допомогою тестування.
За допомогою психологічної діагностики успішно і точно виявляються особи, схильні до конфліктної поведінки, їх психологічні внутрішні умови, рівень конфліктності. Це дозволить не тільки «відсіяти» їх під час вступу на роботу, але в разі необхідності провести психологічну корекцію, спрямовану на зниження їх конфліктності. Психологічна діагностика допоможе прогнозувати можливі форми поведінки конфліктних особистостей, визначити способи ефективної взаємодії і спілкування з ними.
Організований колектив відрізняється високою стійкістю завдяки своїй цілісності. Конфліктні особистості в високоорганізованих колективах, як правило, не мають реальних і переконливих приводів апелювати до наявності «об'єктивних протиріч» і загроз для них. Організованість є сильним стримуючим фактором, мобілізуючим їх функції самоконтролю. Треба зауважити, що конфлікти, чутки, плітки характерні для організації, де співробітники мало завантажені і у них багато вільного часу. Або навпаки, де перевантаження - регулярне явище. Це наслідок низької організованості.
3. Наявність в ньому високої організаційної культури
4. Престиж діяльності та організації
5. Сприятливий психологічний клімат
На клімат в організації впливає безліч факторів: стиль керівництва, мотиви трудової діяльності, характер взаємин персоналу, задоволеність, моральні норми, згуртованість, організованість, чисельність колективу, час спільної трудової діяльності, статево-віковий склад, наявність неформальної структури та ін.