Багато організаційні конфлікти легше попередити, ніж дозволити. Оскільки центральними фігурами конфліктів в організації є конкретні особи, то така профілактика повинна бути особистісно-орієнтованої. Зупинимося на деяких особливо значущих організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню конфліктності особистості.
Відомо, що багато організаційних конфлікти легше попередити, ніж дозволити, тому профілактика конфліктів повинна зайняти чільне місце в діяльності будь-якої організації. Оскільки центральними фігурами конфліктів в організації є конкретні особи, то така профілактика повинна бути особистісно-орієнтованої.
Представлені в літературних джерелах підходи, що описують дії на опонентів, відрізняються узагальненістю, вони недостатньо орієнтовані на якусь психологічну модель або опис конфліктної особистості. Отже, їх практичну значимість важко визнати прийнятною.
Однією з основних стратегій попередження конфліктів в колективах організацій ми вважаємо насамперед
зниження рівня конфліктності тих людей, які схильні до їх розпалювання. Робота по здійсненню даного підходу може йти за двома напрямками:
- корекція суб'єктивних (внутрішніх) умов конфліктної особистості в ході індивідуальної роботи;
- створення організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню проявів конфліктності.
Зупинимося на деяких особливо значущих організаційно-управлінських умов, що сприяють зниженню конфліктності особистості.
1. Вивірена кадрова політика
В першу чергу слід назвати
вивірену кадрову політику. Правильний підбір і розстановка кадрів з урахуванням не тільки кваліфікаційних «анкетних» показників, але і психологічних якостей персоналу істотно зменшують ймовірність прийому на роботу конфліктних особистостей і схильних втягуватися в конфлікти. Основою психологічного супроводу є
психологічна діагностика персоналу при прийомі на роботу і розстановку. В даний час психологічна діагностика здійснюється переважно за допомогою
тестування.
За допомогою психологічної діагностики успішно і точно виявляються особи, схильні до конфліктної поведінки, їх психологічні внутрішні умови, рівень конфліктності. Це дозволить не тільки «відсіяти» їх під час вступу на роботу, але в разі необхідності провести психологічну корекцію, спрямовану на зниження їх конфліктності. Психологічна діагностика допоможе прогнозувати можливі форми поведінки конфліктних особистостей, визначити способи ефективної взаємодії і спілкування з ними.
ЩЕ ДИВІТЬСЯ: Складові стратегічного управління
Організований колектив відрізняється високою стійкістю завдяки своїй
цілісності. Конфліктні особистості в високоорганізованих колективах, як правило, не мають реальних і переконливих приводів апелювати до наявності «об'єктивних протиріч» і загроз для них. Організованість є сильним стримуючим фактором, мобілізуючим їх функції
самоконтролю. Треба зауважити, що конфлікти, чутки, плітки характерні для організації, де співробітники мало завантажені і у них багато вільного часу. Або навпаки, де перевантаження - регулярне явище. це наслідок
низької організованості.
3. Наявність в ньому високої організаційної культури
ЩЕ ДИВІТЬСЯ: Модель консультаційної бесіди як засіб управління
4. Престиж діяльності та організації
5. Сприятливий психологічний клімат
На клімат в організації впливає безліч
чинників. стиль керівництва, мотиви трудової діяльності, характер взаємин персоналу, задоволеність, моральні норми, згуртованість, організованість, чисельність колективу, час спільної трудової діяльності, статево-віковий склад, наявність неформальної структури та ін.
ЩЕ ДИВІТЬСЯ: Особливості витрат як об'єкта управління
Вивчити навички формування команди та управління взаємовідносинами всередині робочої групи ви можете за допомогою курсів «Командоутворення (тімбілдінг)». «Лідерство» та «Управління проектами» та десятків інших управлінських дисциплін на вибір при навчанні за індивідуальною програмою. в зручному для себе темпі, місце і час.