Я тебе бачу! (Кілька слів про психологічному тестуванні.)
Що для бухгалтера уважність,
то для «продажника» - вміння базікати
Превалювання одних рис над іншими можуть визначити психологічні тести. Науку, яка цим займається, називають психодіагностика. З кожним роком вона стає все більш і більш популярним інструментом у відділу персоналу. Ці методики дозволяють швидко і з великим ступенем вірогідності оцінити рівень розвитку тих чи інших рис особистості, її психологічних властивостей.
Для більшості роботодавців для оцінки професійної придатності кандидата достатньо його резюме і рекомендацій з попереднього місця роботи, але іноді в відділ персоналу надходить запит на психологічне тестування, експертну оцінку професійної придатності кандидата.
Розробка методів професійної діагностики почалася тільки в XX ст. і вже до 60-их рр. цей напрямок досягло періоду свого розквіту. Саме до цього періоду відносяться фінальні варіанти найбільш простих в роботі і, як наслідок, популярних у менеджерів по персоналу психологічних тестів.
Традиційно в компаніях використовується два типи психодіагностичних інструментів - особистісні опитувальники (16-ти факторний тест Кетелла і більш складний MMPI) і інтелектуальні тести (КОТ, тести Амтхауера, Равена, Векслера). При цьому ситуація поступово зсувається в бік відмови від багаторівневих тестів Кетелла і MMPI в сторону більш простих для здобувача в проходженні і для менеджера по персоналу - в обробці.
У сукупності два цих чинника привели до того, що відсоток менеджерів по персоналу, які використовують тест Кетелла і MMPI, неухильно знижується.
Другим блоком психологічних тестів стоять методики дослідження рівня інтелекту або «тести на IQ». Ще десять років тому він були більш ніж популярні, але коли на початку 90-х років минулого століття британськими психологами було офіційно доведено, що математичні здібності не мають прямого зв'язку з рівнем інтелекту, стало зрозуміло, що все створені «тести на IQ» максимум що показують - це рівень математичних здібностей.
Спроби розробити «тест на інтелект для математиків» і «тест на інтелект для гуманітаріїв» поки теж не приносять суттєвих результатів. Тому більшість компаній відмовляється від тестування претендентів на рівень розумових здібностей, вважаючи за краще судити про інтелект за наявністю вищої освіти, рівнем закінченого вузу і адекватності відповідей під час співбесіди.
Можна говорити, що склалася ситуація, в якій існує пул інструментів перестав відповідати сучасним вимогам за всіма ключовими параметрами:
юридичній особі - абсолютна більшість тестів і опитувальників були і залишаються просто краденими;
етичного - низька якість перекладів і грубі помилки при интерпретировании результатів ставлять питання про доцільність використання подібних методик для оцінки персоналу;
змістовному - невідповідність тестів по відношенню до тестованим компетенцій.
І отримавши до кінця 80-х років явний «провал» в питанні психологічного тестування, перед відділом персоналу встав головне питання: а навіщо тоді повертатися до не виправдав себе методикам, коли потрібно міряти НЕ шизоидность рис здобувача (як у випадку з MMPI), і не швидкість рішення математичних прикладів (як у тестів «на IQ»), а професійні якості, які важливі здобувачеві не як людині, а як працівникові організації: вмотивованість до конкретної роботи, вміння вирішувати конфлікти, прагнення зайняти лідерську позицію і т.д?
У підсумку більшість фахівців відвернулося від психодіагностики, вважаючи за краще їй більш зрозумілі (провокаційне інтерв'ю) або дорогі (ассесмент-центр) види оцінки.
І доводиться констатувати, що поточний стан практичної психодіагностики на підприємствах у нас в країні залишає бажати кращого, і в цілому не відповідає запитам компетентнісного підходу в менеджменті.
Адже, за великим рахунком, існує дві мети оцінки при підборі персоналу - оцінити, чи підходить даний кандидат на дану позицію, а також, спрогнозувати, наскільки ефективно він зможе в подальшому працювати в компанії. І тут рекрутера можуть цікавити не стільки особисті якості кандидата, скільки його психологічний портрет як працівника.
Тому в середині 90-х років відділи персоналу знову повернулися до питання тестування, але вибір методик кардинально змінився: тепер в пулі інструментів менеджера з персоналу лежать близько десятка простих для кандидата і зрозумілих для розшифровки рекрутером тестів, які відповідають на конкретні питання і не займають багато часу у обох.
Їх знали тільки в обличчя.
В першу групу ми відносимо ті методики, які були створені спеціально для діагностики професійної придатності, а також рівня розвитку тих чи інших навичок (тести для оцінки швидкості друку при відборі секретарів-машиністів, тести на знання бухгалтерської програми GAAP, тести на знання іноземної мови та т.д.).
До другої групи можна віднести ті методики, які були розроблені для психологічної діагностики фахівцями психологами / психіатрами, але тим не менше застосовуються при відборі персоналу. Серед останніх - общедіагностіческіе методики, проектні методики, діалогічні техніки і ін.
Щоб створити загальну картинку, ми згадаємо також проектні методики тестування, коли по малюнку кандидата (зазвичай просять намалювати будинок, дерево і людину), складають профіль психологічного стану тестованого на даний момент і отримують дані про сім'ю і самооцінці. Використання проективних методик вимагає від менеджера з персоналу обов'язкового вищої психологічної освіти, оскільки під час інтерпретації необхідно чітко відділяти особистість психолога від особистості тестованого і мати спеціальні навички прочитання.
Останнім блоком стоять діалогічні техніки, зокрема, діагностичні ігри, які стають все більш популярними в асессмент-центрах. Слід зазначити, що даний вид оцінки фахівців при прийомі на роботу в нашій країні є скоріше рідкісним і незмінно дорогим, тому застосовується тільки до топ-менеджерам. Це методика передбачає створення контексту (бізнес-завдання), яку необхідно виконувати спільно. В ході роботи оцінюються як професійні навички, так і особистісні характеристики кандидатів - вміння працювати в команді, ступінь конфліктності, творче мислення. Зазвичай ігри проводяться в форматі «акваріума»: за колом знаходяться оцінюють спостерігачі, в колі же працюють самі кандидати.
Найпростіші методики тестування при всій їх уявній простоті можуть відкрити менеджеру з персоналу чинники біографії / риси особистості здобувача, які ніяким чином не зможуть знайти своє відображення в резюме:
- порушення сімейних відносин у кандидата; порушення морально-етичних орієнтирів (наприклад, кандидат допускає можливість крадіжки на робочому місці).
- методу вирішення конфліктних ситуацій (прагнення до співпраці або до жорсткої домінанту в колективі)
- такі риси особистості як тривожність (постійне перепитування менеджера з персоналу), «синдром відмінника» (пошук правильної відповіді), гіпервідповідальність, а також і акуратність, зібраність, вміння справлятися зі стресовою ситуацією, інтелект і т. д.
Всі ці результати можна отримати завдяки 3-4 методикам, таким чином, сумарне витрачений час складе не більше 4 годин, включаючи час на співбесіду з кандидатом (1 година), заповнення психологічних тестів (1 година), розшифровку матеріалу і підготовку сформульованої діагностики (2 години). Вибір декількох методик не випадковий: експертна оцінка кандидата зазвичай складається з декількох тестів, які за багатьма параметрами перехрещуються, що дозволяє виключити можливість підтасування кандидатом даних. Подібне «схрещування» хоча і подовжує процес тестування, і обробки, але зате дозволяє виключити навмисне брехня і підвищує достовірність результатів (які на мові психодіагностики називається «валідність дослідження»).
Фактично, психологічне тестування - це дорога, індивідуальна робота, тому серйозне психологічне тестування застосовується, як правило, до фахівців починаючи від керівників середньої ланки і вище. А менеджерам «середньої руки», дається один з простих тестів, в більшості випадків це «Методи вирішення конфліктних ситуацій» К. Томаса.
Коли перед менеджером з персоналу ставиться завдання провести масове тестування співробітників компанії, він зустрічаємося з обов'язковими правилами.
1. Масштабність - цій процедурі дослідження не варто піддавати всіх співробітників, що називається «за списком». Тестування - це робота зі змістом: менеджер по персоналу збирає дані тільки у тих людей, у професійній діяльності яких закладена значна для компанії міра відповідальності, тобто перевіряє тих, хто може завдати значної шкоди своїм непрофесіоналізмом і помилками. Особливо це важливо для фінансового сектора, де помилки власного персоналу дуже значимі.
Другий аспект - відповідність дослідження своєї мети. Немає сенсу витрачати робочий час співробітників, якщо отримані дані будуть просто «підшиті до справи».
2. Вироблення внутрішніх норм - варто обов'язково провести атестацію вже діючого персоналу по пропонованої моделі для вироблення розуміння поточної ситуації. Існують три основні групи співробітників - рекомендований, умовно рекомендований і не рекомендований - вони розрізняються за кількістю і ступенем вираженості несприятливих чинників, виявлених в їх поведінці, характері. Саме ці групи варто співвіднести з результатами роботи співробітників, порівнявши дані успішних і неуспішних співробітників для виявлення, якщо такі будуть в наявності, внутрішніх закономірностей більш успішних співробітників. Це варто зробити для того, щоб створити внутрішні критерії організації з метою розвитку і поліпшення принципу «підбір кадрів для даного конкретного робочого місця для даної організації».
3. Уміння грамотно використовувати й інтерпретувати результати тестування, що вимагає від менеджера з персоналу додаткової кваліфікації фахівця з психологічного тестування.
4. Комп'ютеризація - все методик, ключі та укладення рекомендується мати в повністю комп'ютеризованому варіанті для збільшення пропускної здатності даної системи і відсутності рутинних помилок при підрахунку балів. Заповнення підсумкового висновку повинно бути чітко формалізована за узгодженими заздалегідь показниками, значущим для конкретного робочого місця. Це дозволить скоротити час, який витрачає менеджер по персоналу на опис результатів.
Підводячи підсумки, можна говорити, що використання психодіагностичних методик в комплексній оцінці компетенцій серед менеджерів по персоналу стає все більш популярним. По-перше, в порівнянні з ассесмент-центром тестування є набагато дешевшим способом оцінки персоналу. По-друге, воно дозволяє за обмежений за часом термін (не більше 2-х годин) отримати інформацію про компетенції необмеженої за кількістю групи учасників, що дозволяє застосовувати їх до співробітників будь-якої ланки і не завдавати фінансового збитку компаній через відриву працівників від виробництва . По-третє, при грамотному виборі пулу тестів від менеджера з персоналу не вимагатиметься спеціального психологічного освіти, досить тільки розібратися з методами обрахування - а ключі до цих тестів дуже прості - і навчитися правильно описувати результати.
Безумовно, психодіагностичні методики не дадуть відповіді на всі питання, тому, на мій погляд, вони є лише додатковими, допоміжними інструментами при оцінці кандидатів на ту чи іншу позицію.
Методика діагностики до конфліктної поведінки К. Томаса.
У створенні тесту американський психолог спирався на переконання, що будь-який конфлікт можна вирішити будь-яким з п'яти способів (змагання, пристосування, компроміс, уникнення, співробітництво). У зв'язку з цим Томас сконцентрував увагу на виявлення яких форм поведінки в конфліктних ситуаціях характерні для людей; які з них є більш продуктивними чи деструктивними і яким чином можна стимулювати продуктивне поводження.
Час на виконання - 10 хвилин.
Час на інтерпретацію результатів - близько 20 хвилин.
Тест є дуже простим і зрозумілим, дає результати з великим ступенем вірогідності і є одним з найбільш поширених в відділі персоналу.
Методика «Ціннісні орієнтації» М. Рокича.
Час на виконання - 20 хвилин.
Час на інтерпретацію результатів - близько 20 хвилин.
Результати цього тесту показують менеджеру з персоналу: зрозуміє кандидат фразу «працюємо на результат, можливо, доведеться затриматися на роботі» або ж рівно о шостій його вже не буде на робочому місці.
Методика діагностики рівня суб'єктивного контролю Дж. Роттера.
В основу тесту покладено ідею про те, що всі люди різняться між собою по тому, як вони переносять відповідальність за значні в їх житті події. Перший тип вважає, що те, що відбувається з ним є результатом дії зовнішніх сил (воля випадку або дії інших людей). Другий - інтерпретує події як результат свій особистої діяльності.
Час на виконання - 20 хвилин.
Час на інтерпретацію результатів - близько 30 хвилин.
Тест дуже простий в рішенні, і при цьому з великим ступенем вірогідності визначає наскільки людина готова взяти відповідальність за свої вчинки на роботі і поза нею.
Незважаючи на те, що ці три тести спрямовані на вивчення різних сторін людини, вони містять пересічні питання, що дозволяють додатково перевірити, наскільки відповіді правдиві і - як наслідок - достовірний результат.