Міністерство освіти і науки Російської Федерації
Тольяттинский державний університет
Інститут «Економіки, фінансів та управління»
З дисципліни «Управління персоналом»
по темі: «Система тестів для визначення індивідуальних схильностей особистості»
1. Загальна характеристика ТЕСТІВ ТА ЇХ ВИДИ
1.1 Поняття тесту
1.2 Вимоги, що пред'являються до тестів
1.3 Класифікація тестів
1.4 Професійні тести
1.5 Психологічні тести
1.5.1 Інтелектуальні тести і їх приклади
1.5.2 Тести особистісних характеристик і їх приклади
1.5.3 Тести міжособистісних відносин і їх приклади
2. ВИКОРИСТАННЯ ТЕСТІВ ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ ІНДИВІДУАЛЬНИХ схильністьособистості
2.1 Фактори, які необхідно враховувати при проведенні тестування
2.2 Використання тестів при прийомі на роботу
2.3 Використання тестів при формуванні кадрового резерву
Список використаних джерел
Дана робота присвячена вивченню теми «Система тестів для визначення індивідуальних схильностей особистості».
Актуальність теми знаходить відображення в наступному. Одним з найбільш часто використовуваних методів оцінки кандидатів при прийомі на роботу і формування резерву є співбесіда. Але воно, як правило, не дає повного уявлення про людину. Для того щоб бути впевненими в результатах оцінки, багато кадрові служби вдаються до використання тестування. З його допомогою при відборі персоналу оцінка професіоналізму виглядає найбільш об'єктивно.
Призначення співробітника на посаду, якої він не в повній мірі відповідає за своїми професійними і психологічними якостями, створює передумови для виникнення конфліктів між цим працівником і його начальниками, підлеглими, товаришами по службі. Тому, використання тестування як додатковий метод оцінки зменшує ймовірність призначення на посади невідповідних співробітників, тим самим, запобігаючи виникненню багатьох міжособистісних конфліктів і необхідність пошуку і підбору нових кандидатів.
Необхідно також відзначити, що професіоналізм кандидата важливий не тільки для прийняття рішення про наймання, а й для подальшої трудової біографії кандидата. [16]
Уявлення про особистість в цілому і його можливу поведінку в майбутньому також можуть дати різні тести, які вважаються досить надійним способом оцінки людей.
Зазвичай пропонується кілька тестів, щоб інформація про кандидата була максимально об'єктивною. Кожна організація висуває свої вимоги і відповідно до них підбирається система тестів. [15]
Метою роботи є спроба детального висвітлення питань даної теми, що стосуються використання тестів для визначення індивідуальних схильностей особистості, отримання практичних навичок дослідження.
Досягнення мети здійснено за допомогою вирішення наступних основних завдань: знайомство з різними методиками тестування, закріплення навичок роботи з літературними джерелами в галузі управління персоналом, оволодіння методикою і технікою виконання розрахунків по визначенню економічної ефективності проектів вдосконалення системи управління персоналом, придбання навичок в правильному оформленні пояснювальних записок.
У написанні роботи використовувалися праці вітчизняних вчених в галузі управління персоналом, періодична література, а також інформація, що знаходиться на веб-сторінках.
1. Загальна характеристика ТЕСТІВ ТА ЇХ ВИДИ
1.1 Поняття тесту
Під тестом розуміється система завдань, що дозволяють виявити, виміряти і охарактеризувати рівень розвитку певних якостей особистості (до 400), її реакції, а також здійснити міжособистісні зіставлення або порівняння людини з самим собою в різні періоди життя. [14, c.309]
Різновидом тесту є опитувальник, за допомогою якого можна виявити інтереси людей.
Практичне використання тесту, або тестування, являє собою метод психодіагностики - системи заходів з виявлення наявності і ступеня вираженості у людини певних ознакою (інші методи - бесіди, інтерв'ю, експертні оцінки, соціометрія).
Тестування передбачає звернення до психіці людей за допомогою спеціальних методик - інтерв'ю, анкетування, рішення раз особистих завдань. [13, c. 126]
Сьогодні тестування застосовується при наймі, відборі кандидатів на важливі посади, розстановці кадрів, плануванні роботи з молоддю, визначенні напрямків розвитку персоналу та організації.
1.2 Вимоги, що пред'являються до тестів
До тестів пред'являється ряд вимог:
1. Об'єктивність, т. Е. Незалежність результатів від перевіряючого. Вона має місце, якщо у самостійних дослідників вони однакові.
Об'єктивність відноситься до процесу перевірки (забезпечується стандартами, інструкціями, правилами), підведення підсумків (за допомогою кількісних показників), інтерпретації (різні дослідники повинні однаково оцінювати результат). Останнє досягається найважче.
2. Надійність (незалежність від випадковостей, гарантія повторення результату при повторному тестуванні) забезпечується репрезентативністю вибірки, відповідністю рекомендованим методам, їх отработанностью, достовірністю відомостей, точністю вимірювань, своєчасністю застосування.
Надійність перевіряється шляхом повторного тестування, паралельного тестування (два еквівалентних тесту), роздвоєння тесту (тест дається спочатку повністю, потім питання діляться на дві групи (випадково, чет-непарне, однакової складності та ін.) І зіставляються перші і другі результати. Потрібно мати на увазі, що на результати тестування впливають короткочасні зміни в стані особистості.
3. Валідність - відповідність своєму призначенню, гарантія того, що вимірюється те, що потрібно.
4. Порівнянність результатів з отриманими іншими способами.
5. Економічність (простота, мінімум витрат, легкість оцінки).
Передбачається, що особа, успішно пройшла тестування, так само добре буде діяти в реальних умовах. Як показує практика, тести найбільш ефективні для оцінки кваліфікованих фахівців неуправленческих професій. Тестування не піддаються особи або дуже низькою, або дуже високої кваліфікації, з великим досвідом. Але сама остаточна оцінка відбувається за допомогою менш формалізованих методів. [3, с. 94-95]
1.3 Класифікація тестів
Тести можуть бути класифіковані:
За способом подання:
- вербальні (складені за допомогою слів);
- невербальні (наприклад, у вигляді малюнка);
- імітаційні (штучно відтворюють обстановку, близьку до реальної, в якій випробовуваний повинен діяти тим чи іншим чином) та ін.
За способом постановки задачі:
За способом подання завдання:
- прямі (чітко сформульовані позиції);
- непрямі (плями, абстрактні малюнки).