Список використаної літератури
У процесі освіти і розвитку Сполучених Штатів Америки формувався американський стиль управління. Особливості цього стилю обумовлені такими факторами створення американського суспільства, як відсутність пережитків феодалізму, а також освоєння території і багатств країни енергійними і винахідливими іммігрантами. Тривалий час США залишалися «Меккою організації», куди приїжджали фахівці і творчі бригади, щоб не тільки на власні очі переконатися в даному умінні американських менеджерів, а й перейняти їх організаційно-управлінський досвід.
Науково-технічний прогрес призводить до глибоких змін методів праці, що, в свою чергу, вимагає нових форм організації та управління персоналом, напрямки на підвищення ефективності використання людських ресурсів. Пошуки відповідних мотиваторів, які б цілеспрямоване поведінку індивідів, необхідні для успішного функціонування організації, перетворюються на завдання першорядної важливості.
Аналіз американського стилю управління персоналом представляє особливий інтерес. По-перше, це та область менеджменту, де найбільш разюче виявляються відмінності американського стилю від досить широко відомого японського стилю. Вихідні передумови кадрової політики, як і конкретні методи її проведення на американських підприємствах, значно відрізняються від японських. По-друге, результати, отримані на американських підприємствах (наприклад, темпи зростання продуктивності праці), свідчать про те, що використовувані там методи управління персоналом достатньо ефективні. Саме ефективність привертає все більшу увагу зарубіжних дослідників, які, вивчаючи американські методи управління персоналом, розглядають можливість їх використання в своїх країнах.
Метою роботи є виявлення особливостей і характерних рис американського стилю управління персоналом. Для досягнення мети ставляться такі завдання:
1) проаналізувати систему відбору персоналу в США;
2) виявити особливості системи оплати і стимулювання праці;
3) розглянути систему підготовки та підвищення кваліфікації персоналу;
4) розкрити особливості служби вищих керівників в США.
Кадрова політика в фірмах США зазвичай будується на більш-менш однакових принципах за такими напрямками.
Американські фірми, використовують традиційні принципи відбору кадрів при прийомі на роботу, основну увагу приділяють спеціалізованим знанням і професійним навичкам.
Спільними критеріями за підбором кадрів є: освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, вміння працювати в колективі.
Керівні кадри у фірмі призначаються.
В американських фірмах робиться орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, так само як і інженерів і вчених. Американські фахівці, як правило, професійні вузькому області знань і тому просування їх по ієрархії управління відбувається тільки по вертикалі, що означає, що фінансист робитиме кар'єру тільки в цій області. Це обмежує можливості просування по рівням управління, що зумовлює плинність управлінських кадрів, їх перехід з однієї фірми в іншу.
В американських фірмах при прийомі на роботу потенційні кандидати проходять тестування для виявлення професійної підготовки. Зазвичай кожна фірма розробляє свої критерії відбору та порядок найму працівників. Після прийому на роботу проводиться процедура введення в посаду, коли працівника знайомлять з його обов'язками відповідно до інструкцій, обмеженими його вузькою спеціалізацією, і ознайомлять із діяльністю фірми в цілому і її організаційної культурою.
В американських фірмах звільнення персоналу, включаючи менеджерів, завжди супроводжується тривалою серією оціночних і виховних прийомів, за винятком екстремальних ситуацій (злодійство, шахрайство, очевидне порушення порядку). Оцінка роботи кожного працівника проводиться один або два рази на рік. Результати проведеної оцінки обговорюються працівником і його начальником і підписуються обома сторонами. Вони містять перелік недоліків в роботі і шляхів їх ліквідації, а в разі необхідності попередження про звільнення або про те, що подальше перебування на посаді залежить від поліпшення роботи.
2. СИСТЕМА ОПЛАТИ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ
У США система оплати праці передбачає наступне:
- робочі отримують погодинну оплату, що пов'язано з високим рівнем механізації праці, де вироблення від робочого практично не залежить;
- мінімальна оплата праці (як і погодинні ставки) регулюється законом;
- при визначенні середнього рівня оплати фірми стежать, щоб вона не була нижчою, ніж у інших фірм в даному географічному районі;
- абсолютні розміри заробітку залежать від кваліфікації працівника і вартості проживання в даній місцевості;
- підвищення заробітку зазвичай проводиться щорічно для всіх працівників, чия робота оцінюється позитивно. Атестація працівників проводиться щорічно. Оцінку роботи робить керівник на основі відомостей, що подаються безпосереднім начальником;
- премії виплачуються зазвичай лише вищого керівництва фірми. Заохочення здійснюється шляхом матеріального стимулювання і просування щаблями ієрархії. Просування по службі безпосередньо пов'язане з підвищенням кваліфікації через систему навчання.
У більшості американських фірм системи оплати праці відрізняються негнучкістю, не володіють достатнім мотиваційним ефектом і слабо стимулюють підвищення продуктивності праці.
Система оплати праці в США побудована в такий спосіб, що фіксована зарплата може тільки зростати і практично ніколи не зменшується.
Основні види додаткової оплати праці в США:
- премії управлінському персоналу;
- компенсаційні виплати при виході у відставку;
- спеціальні премії менеджерам незалежно від їхніх успіхів;
- при незмінній величині базового окладу премії, що залежать від величини прибутку;
- доплати за підвищення кваліфікації та стаж роботи;
- оплата без погодинних ставок;
- продаж працівникам акцій компаній та ін.
Премії керівництва фірми залежать від того, як вимірюються фінансові результати діяльності фірми. Зазвичай це досягнення короткострокових (квартальних або річних) результатів, які не враховують всіх факторів, що впливають на ефективність діяльності компанії.
Успіх керівника зазвичай оцінюється з точки зору фінансових результатів, а не результатів виробничої діяльності.
За деякими оцінками, в 30% американських корпорацій, що входять в першу тисячу найбільших фірм США, встановлені спеціальні привілеї в оплаті праці працівників вищого рівня управління.
Вважається, що вищий управлінський персонал в США має значно вищі доходи, ніж в інших країнах, по відношенню до працівників. Якщо співвідношення між заробітною платою президента і некваліфікованого робітника в США становить 20: 1 (в автомобільній промисловості 36: 1), то в Японії - 8: 1.
Гнучкі системи оплати праці засновані на участі працівників у прибутках фірми або в розподілі доходів.
У США використовуються різні програми участі працівників у прибутках, зокрема, для освіти пенсійних фондів; оплати праці менеджерів; для разових преміальних виплат за підсумками року, величина яких залежить від обсягу отриманої фірмою прибутку.
Система розподілу доходів передбачає створення певного механізму розподілу додаткових доходів, одержуваних у результаті росту продуктивності праці в тому підрозділі, де працівник працює. При цій системі преміальні виплати залежать від продуктивності праці, якості продукції, економії матеріалів, задоволення вимог споживачів, надійності роботи.
Преміальні виплати отримує кожен працівник, але їх рівень залежить від результатів діяльності конкретного підрозділу, в якому він працює (завод, виробниче відділення, цех). При такій системі існує тісний взаємозв'язок між результатами роботи і величиною премії у кожного працівника. Це не просто нова система оплати праці, а новий підхід до підвищення ефективності роботи кожного працівника, підвищення продуктивності праці, якості продукції і скорочення витрат виробництва.
Великі американські фірми, що перейшли на гнучку систему оплати, іноді використовують одночасно обидві системи: на рівні фірми або виробничого відділення - систему участі в прибутках; на рівні заводів, відділів - систему розподілу доходів.
Практика показує, що використання гнучких систем дозволяє значно підвищити рівень оплати праці при одночасному збільшенні продуктивності праці і прибутковості виробництва. Це новий підхід до формування системи оплати праці. Він включає також елементи морального стимулювання працівників, зокрема, за раціоналізаторську діяльність, нові положення про поділ відповідальності, стабільності складу працівників фірми і плинності кадрів та ін.
3. СИСТЕМА ПІДГОТОВКИ ТА ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ
У сучасних умовах підготовці і перепідготовці кадрів менеджерів надається важливе значення як на офіційному рівні, так і на рівні окремих фірм. Кожна компанія практично має свою власну систему перепідготовки. Нові співробітники зобов'язані проходити перепідготовку щорічно, внаслідок чого процес навчання йде безперервно.
4. СЛУЖБА ВИЩИХ КЕРІВНИКІВ У США
Ефективна робота держапарату багато в чому визначається професіоналізмом і компетентністю чиновників, котрі обіймають найвищі посади і безпосередньо відповідають за роботу департаментів, управлінь та відділів. Саме вони керують цільовими програмами і беруть пряму участь в розробці різних аспектів державної політики. В кінцевому підсумку від них значною мірою залежить адміністративний потенціал держави, тобто здатність висувати ясні цілі і встановлювати чіткі пріоритети, а також домагатися їх здійснення.
Ця Служба (Senior Executive Servicе) була організована в 1979 р в ході проведення реформи держуправління. Вона представляє окрему персональну систему в органах виконавчої влади, що налічує близько 8 тис. Кар'єрних і некарьерних службовців, зайнятих на ключових постах в 75 відомствах. Вони займають проміжне положення між політичними керівниками, котрі призначаються президентом, і іншими федеральними держслужбовцями.
Існує чотири типи призначень на кар'єрні та загальні посади:
1) карьерноеназначеніе за допомогою конкурентного відбору на основі моделі управлінської кваліфікації на кар'єрні посади;
2) некарьерноеназначеніе, що проводиться Службою управління персоналом на загальні посади;
3) временноеназначеніе на термін не більше трьох років на загальні посади для виконання спеціальних робіт;
4) чрезвичайноеназначеніе на термін не більше 18 міс. на загальні посади в разі особливих обставин.
Прийом на посади Служби вищих керівників заснований на принципах конкурентності та відкритості. Щоб зайняти відповідний державний пост, необхідно пройти конкурсні іспити і перемогти у відкритій боротьбі з іншими кандидатами. Крім конкурсу існує альтернативний шлях надходження - через участь у спеціальній навчальній програмі.
Структура моделі включає три елементи. По-перше, визначено п'ять сфер компетентності, що становлять фундамент управлінської кваліфікації. Це керівництво змінами, керівництво персоналом, управління ресурсами, досягнення результатів у роботі, комунікації і формування коаліцій.
По-друге, в кожній сфері встановлені необхідні якості керівника (наприклад, щоб вміти управляти ресурсами, керівник повинен бути компетентний в трьох областях - управління фінансами, людськими ресурсами та технологіями).
По-третє, додатково дані опису ключових характеристик діяльності і поведінки керівника відповідно до кваліфікаційних вимог.
Ця модель є спільною для всіх рівнів держуправління. Вона дає методичну основу для визначення потенційних лідерів, розробки навчальних програм, складання планів професійного розвитку вищих керівників і організацій.
Один з найбільш відповідальних моментів в процесі відбору кандидатів - підготовка особливого кваліфікаційного документа з описом отриманого досвіду і упором на досягнуті результати. Кандидатам рекомендується дотримуватися такої схеми: спочатку дати короткий опис свого досвіду керівної роботи, а потім представити свою професійну діяльність на основі чотириступінчастою моделі: 1. Проблеми / Виклики (які проблеми вони вирішували); 2. Контекст / Середовище (в якому середовищі вони діяли); 3. Дії / Акції (що конкретно вони робили); 4. Результат дій (який результат їх роботи).
Крім того, існує 22 види матеріального заохочення для кар'єрних чиновників і 11 видів для політичних призначенців. При успішному виконанні обов'язків вони можуть отримати в кінці року премію в розмірі 5 - 20% окладу. Крім цього для особливо відзначилися службовців встановлені дві президентські нагороди, що становлять відповідно 35 і 20% їх річної заробітної плати. Гласність і чітке визначення всіх видів заохочення і пільг дозволяють не тільки контролювати доходи керівників, а й створити систему їх мотивації.
Особлива роль відводиться навчанню вищих чиновників і розробці програм, спрямованих на розвиток окремих сфер компетенції керівників. Пропонуються п'ять навчальних програм: "Управління персоналом" (1 тиждень), "Управління для результатів" (1 тиждень), "Управління ресурсами" (3 дні), "Переговори на основі інтересів" (2 дні), "Управління змінами та формування коаліцій " (2 тижні).
Найбільшого поширення набули три форми професійного розвитку - навчання, ротації та стажування. Крім того, вищим чиновникам рекомендується мати індивідуальний план розвитку, спрямований на вдосконалення професійних та управлінських навичок, підвищення творчого потенціалу.
Одним з інструментів поліпшення якості керівництва є спеціальна методика вимірювання ефективності лідерства, що дозволяє визначити ступінь компетентності керівника і потреби в розвитку персоналу організації в цілому і окремих службовців. Встановлено також щорічна оцінка рівня виконання посадових обов'язків для всіх вищих чиновників (за бальною системою) і їх атестація кожні три роки.
ВИСНОВОК
Американські компанії в якості основної тактичної задачі виділяють прискорення обороту інвестованих коштів і збільшення вартості акцій. Саме за цими показниками й ефективності роботи управлінського апарату. Для американської компанії відповідно до обраних тактичними цілями (орієнтація на поточну прибутковість) характерна переважна кричи ентации на максимальну гнучкість системи управління в плані розподілу і перерозподілу всіх видів ресурс ів для пов ишенія прибутку в короткостроковому розрізі.
Принципово важливим моментом, визначальні м подх од до практики управління, є те, що американські управляючі орієнтовані на якісь індивідуальні цінності і результати. При цьому вся управлінська діяльність в американських компаніях базується на механізмах індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, виробленні чітких, кількісно виражений-них і, як правило, короткострокових цілей. Ідеальний американський керуючий зазвичай з'являється у вигляді лідера-сильної особистості, останній він весь процес управління і здатна змусити своїх підлеглих інтенсивно працювати виконувати поставлені перед ними конкретні цілі.
Досвід США по роботі з вищим адміністративним персоналом може бути корисний для Росії, де сьогодні в цій важливій галузі робиться вкрай мало. Найголовніше тут - правильно вибрати стратегію розвитку і визначити характер служби вищих керівників.
Таким чином, виявлення найбільш ефективних методів управління дозволить при необхідності в подальшому розглянути їх використання в менеджменті інших країн, в тому числі і Росії.
Список використаних джерел
Реферати суперські! Зроби паузу, студент, ось розважся: Абітурієнт, який мріяв стати лікарем, не здав вступні іспити і найближчий рік буде мріяти стати генералом. До речі, анекдот узятий з chatanekdotov.ru