Найпоширеніші причини:
1. Розмір заробітної плати тільки на папері. Найчастіше в компаніях зарплата виходить хорошою, тільки при 100% виконання плану продажів і інших цільових показників. Але це всього лише планова заробітна плата. Насправді торгові представники плани вважають нереальними і йдуть, оскільки розмір заробітної плати всього лише «морквина».
2. Занадто складний пакет товару в одному прайсі. Немає чіткого позиціонування компанії: що це за дистриб'ютор, яка його спеціалізація? Торгові представники легше адаптуються в спеціалізованій компанії. А з того пакету, що у Вас є, промальовується «трирівнева спеціалізація». Компанії з багаторічним досвідом роботи в дистрибуції, розділили б Ваш пакет товару на три команди торгових представників. Одна команда займалася б тільки молочко, друга - морозивом і напівфабрикатами, третя - напоями. Хоча, від однієї команди (напої) я б відмовився.
3. Відсутність «сили тяжіння». Найчастіше компанії думають тільки про систему заробітної плати, вважаючи, що торгові представники приходять в компанію тільки за грошима. Але, крім грошей, кандидати хочуть долучитися до чогось великого. Сильний кандидат не піде в слабку компанію, навіть якщо і будете платити більше. Наразі Ви не вибираєте торгових представників, вони вибирають Вас. Ви - компанія молода і маленька, тому будете притягати кандидатів, яких не взяли в інших компаніях.
4. Бардак роботи в компанії. Одним з факторів демотивації є відсутність злагодженості в роботі підрозділів, де кожен крутить своє «колесо». А головним «колесом» є не відділ продажів, а відділ бухгалтерії та / або відділ доставки, які постійно тикають і повчають, як потрібно працювати торговим представникам, тобто кожен може «покозліть» торгового агента. А якщо щось і треба міняти в компанії, так тільки в роботі відділу продажів.
5. Неписьменний в менеджменті супервайзер. У 95% випадків у супервайзерів відсутня навик управління людьми, оскільки вони цього не вчилися, не проходили спеціалізовані тренінги, не вчилися в інституті на факультеті менеджменту. Постановку завдань для торгових представників ставлять через «... твою мать», або ще гірше: взагалі не працюють з торговими представниками, а займаються вирішенням пожежних питань - «старші, куди пошлють». «Лайливий», «пресовий» менеджмент або взагалі - відсутність допомоги керівника - демотивує торгових представників і спонукає до звільнення з компанії.
рекомендації:
1. Ставте реальні плани з продажу для торгових представників, навіть якщо Вам доведеться за поточні результати платити більше з маржі. Збільшуйте плани не більше, ніж на 20% за період кварталу. Наприклад, в періоді минулого 2-го кварталу, торговий представник робив найкращий показник за обсягом продажів 100 000 $ в місяць. Тоді план на 3-й квартал потрібно ставити: (100 000 $ * 3 місяці) + 20% = 360 000 $ за три місяці. Розбийте цей план по наростаючій 110 000 $ - перший місяць, 120 000 $ - другий місяць і 130 000 $ - третій місяць. Разом: вийде 360 000 $. Плани стануть більш реальними, оскільки план буде збільшуватися поетапно, в перший місяць на 10%, другого місяця - на 9%, в третій місяць - на 8%. І в першому кварталі платите один і той же розмір бонусу за план продажів. Наприклад: 300 $ за виконання плану 110 000 $, 120 000 $ і 130 000 $. Так Ви будете поетапно підвищувати рентабельність своїх продажів. Цілі краще озвучити відразу на квартал. Як варіант, можна включити в заробітну плату квартальний бонус за виконання плану 360 000 $. Звичайно, потрібно враховувати ще інші критерії заробітної плати.
2. Визначте стрижневий пакет товару для Вашої компанії. І поки сильно далеко не зайшли, відкиньте групи товару, які не вписуються в спеціалізацію компанію. Завдання позиціонування - найважча в бізнесі, але з цього і потрібно починати свою справу. Чим сильніша конкуренція, тим вже повинна бути спеціалізація. Найчастіше до дистрибуції відносяться як до бізнесу, де можна швидко заробити багато грошей. Так було на початку 90-х років. Тепер швидко точно не вийде. Для того, щоб вийти на точку рентабельності системи продажів, необхідно 2-3 роки. Все залежить від групи товару і вільної ніші.
3. На співбесіді продавайте кандидатам не тільки заробітну плату, але і те, що Ви збираєтеся створити, побудувати. Фразу: «компанію номер №1» відразу відкиньте. Потрібно продати свою реальну і відчутну ідею. Для цього потрібно дати зрозуміти, де Ви бачите нішу для зростання компанії і за рахунок чого Ви зможете реалізувати свою ідею. Чим буде відрізнятися робота торгових представників у Вашій компанії від інших компаній. Кандидатам спочатку повинна сподобатися сама робота, а тільки потім - скільки вони отримуватимуть за її виконання. Ніколи не беріть на роботу людей, які йдуть працювати заради грошей і яким все-одно, як вони зможуть заробити. У компанії потрібно поселити «енергію» на творення, будівництво системи продажів, а не просто на заробляння грошей, хто як зможе. Бо в результаті Ви отримаєте розбалансовану і некеровану систему продажів, де кожен торговий крутить свою схему роботи з точками.
4. Поставте на перше компанії - відділ продажів ... лише тому, що відділ продажів приносить гроші в компанію. Перебудовуючи систему продажів, перебудовуйте і всі інші відділи, як сервісні відділи. Потрібно всім дати зрозуміти, що головне - це вибудувати керовану систему продажів з роздробом, привчити торгові точки регулярно брати товар і регулярно за нього виробляти оплату. Завдання торгових представників: піти домовитися про схему роботи з Вашою компанією. І якщо багатьох торгових точок не буде влаштовувати процедура документообігу з Вашої бухгалтерією або схема доставки товару, то міняйте необхідні процеси.
5. Обов'язково проводите навчання своїх супервайзерів техніці постановки завдань і проведення зворотного зв'язку.
Резюме. Як утримати торгових представників?
Знайдіть і сфокусуйтеся на своїй спеціалізації в дистрибуції. Будуйте систему продажів технологічно. Продавайте кандидатам свою систему продажів, як місце, де вони можуть вирости фахівцями в продажах. Навчайте супервайзерів навичкам менеджменту.