Тепер, якщо «робочі» відносини виникли на підставі цивільно-правового договору, але згодом були визнані трудовими, до них будуть застосовуватися норми трудового, а не цивільного права. Що ці зміни означають з практичної точки зору для працівників і роботодавців?
Заборони: що нового?
У ТК РФ вже є застереження (ст. 11), що якщо судом встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.
Тепер же на використання цивільно-правових договорів там, де фактично є трудові відносини, накладена заборона, порушення якого карається штрафом. Для юридичних осіб таке порушення «потягне» на суму від 50 до 100 тис. Рублів відповідно оновленій статті 5.25 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ.
Встановлювати, є між сторонами трудові відносини чи ні, зможуть трудові інспектори і суди, а також самі роботодавці (замовники за договором) на підставі письмової заяви особи, чия праця вони використовують (ст. 19.1 ТК).
Недобросовісний роботодавець, який прикидається замовником, тепер може «попасти» на обов'язок не тільки заплатити штраф, а й укласти з новоявленим працівником трудовий договір, а також провести всі передбачені податковим законодавством обов'язкові виплати за працівника, та ще й дотримати всі гарантії, покладені працівникові з моменту, коли він фактично приступив до роботи.
Як зрозуміти, який же договір підлягає застосуванню?
Про гранях відмінності
Трудовий договір - угоду між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату.
Працівник, в свою чергу, зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця (ст. 56 ТК).
Цивільно-правовий договір - це угода двох або декількох осіб про встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків (ст. 420 Цивільного кодексу РФ). У нашому випадку роботодавець найчастіше оформляє відносини з фізичною особою договором підряду, а регулюватися виникають відносини будуть нормами ЦК РФ.
Роботодавець несе відповідальність за свого підлеглого: забезпечує належні умови праці, виробляє податкові відрахування, зобов'язаний вчасно виплачувати заробітну плату і стежити за своєчасним відпочинком співробітників. Підстави розірвання трудового договору чітко обмежені нормами ТК.
Підрядник же - вільний птах: він сам визначає час і місце своєї роботи, умови праці, порядок виконання покладених договором обов'язків. Він виконує конкретне разове завдання, підсумок якого завжди - упредметнені результат.
Порядок оплати визначається договором, сам же договір набагато простіше розірвати на розсуд сторін. Найчастіше підрядник працює зі своїми матеріалами і обладнанням. Підрядник може залучити до виконання завдання третіх осіб (ст. 313 ЦК РФ), а ось трудова функція працівника повинна виконуватися їм особисто.
Сутність і природа відносин сторін не залежать від назви договору і його формулювань. У разі судового розгляду увагу буде звернено на суть оформлюваних договором відносин і їх специфічні ознаки: предмет і мета угоди, ступінь особистої участі, терміни (потенційна тривалість відносин сторін), ступінь самостійності сторін.
Якщо прямо не проліз, ми пройдемо бочком?
Чи призведе нова заборона до повного зникнення договорів підряду з трудових відносин, або у роботодавців залишиться лазівка? Відповідь на це питання дають експерти.
Оксана Дегтяр, юрист, фахівець з управління персоналом і сервісом, кадрового діловодства:
Як пояснює Оксана Дегтяр, довести наявність трудових відносин може бути складно, якщо роботодавець грамотно підійшов до складання договору. Наприклад, якщо в договір має наступні умови:
1) договір не триває;
2) в договорі немає вказівки вказівки на роботу, як на сукупність посадових обов'язків, графіка і часу роботи, не прописано підпорядкування і дотримання внутрішньокорпоративних норм;
3) замовник не може брати на себе функції, які передбачені Трудовим кодексом - оплату лікарняного, відпусток і т. Д.
4) обумовлені умови сплати податків.
У таких випадках у «працівника» (підрядника за законом), як правило, є основна «правильна» робота, або він працює на декількох проектах одночасно. І «працівник», як правило, знає, що укладений з ним договір - зовсім не трудовий. Тому з його позиції досить нерозумно вимагати від роботодавця переклад цивільно-правових відносин в трудові, і роботодавець в якійсь мірі застрахований від можливих позовів до суду. А ось що не рекомендую робити роботодавцям, так це приховувати вид договору перед його укладанням на довший термін, видаючи договір підряду за строковий трудовий договір - на безстроковий він в будь-якому випадку не тягне.
У разі визнання цивільно-правових відносин трудовими вони будуть вважатися такими з дня фактичного допущення виконавця до передбачених договором обов'язків. Це означає, що на виконавця будуть поширюватися всі права і гарантії, покладені працівникові. Ризик залишається на совісті роботодавця.