Пошук нового місця співробітниками, які пропрацювали в компанії менше року, для мене означає особистий прокол. У даній ситуації стикаюся з двома основними причинами - новачок думає, що компанія не виконує свої зобов'язання, або у нього виник конфлікт з безпосереднім керівником. Вважаю дуже важливим при прийомі на роботу переконатися, що нова людина не тільки почув / прочитав, але і добре зрозумів основні аспекти пропозиції компанії. До них можна віднести не тільки умови праці, функціональні обов'язки, заробітну плату, систему мотивації, але також умови і можливі терміни кар'єрного і фінансового зростання на наступні періоди (планування кар'єри). Проблеми можуть виникнути і через те, що під час переговорів з кандидатами роботодавці апелюють т. Н. брудними цифрами - з урахуванням податків. У день першої зарплати співробітника чекає «приємний» сюрприз у вигляді вирахування податків з раніше обумовленої суми.
Неможливість знайти спільну мову з безпосереднім керівником - друга причина, яка спонукає новачків шукати іншу роботу. Аспект психологічної сумісності з начальником обов'язково необхідно враховувати ще на етапі відбору кандидатів, і досвідчений внутрішній рекрутер, знаючи психологічні особливості кожного конкретного керівника, ніколи не запропонує йому невідповідного за психотипом претендента. Якщо ж конфлікт стався, марно вести задушевні розмови зі сторонами, як правило, це не допомагає. У такій ситуації ми намагаємося знайти новачку місце в іншому підрозділі, з новим керівником.
Немає сенсу використовувати фінансові важелі, підвищувати заробітну плату і т. Д. Якщо більше нічого не змінюється. Нам вдавалося зберегти цінних співробітників, запропонувавши їм більш самостійну ділянку роботи, новий напрямок діяльності. Часто такі пропозиції означали переведення в інший підрозділ або самостійний проект.
Намагаючись утримати співробітника, не варто давати обіцянки, які неможливо виконати. Рік тому я вела тривалі переговори з вузькопрофільних фахівцем, що працює у конкурентів, і, нарешті, наша пропозиція була прийнята. Але його керівник не поспішав підписувати заяву на звільнення, натомість намалював приголомшливі перспективи зростання і розвитку, і в результаті людина залишилася. Для мене це стало дуже неприємною новиною, майже три місяці було втрачено даремно. Зазвичай я не даю кандидатам другого шансу, але в цьому випадку розуміла, що дана компанія не буде виконувати свої обіцянки. Я сказала фахівця, що даю йому місяць, протягом якого він побачить, наскільки серйозні наміри його роботодавця, і зможе передумати. Рівно через 30 днів ми оформили його на роботу.
Тих, хто вже наважився піти, в нашій компанії утримують рідко. Це швидше виняток з правила. Якщо амбіції співробітника перевалюють через край і не відповідають його цінності для компанії, ми ніколи не намагаємося його зупинити. По-перше, давши йому очікуване, ми зіткнемося з справедливим невдоволенням інших колег, по-друге, спробувавши такий шантаж і отримавши бажане, співробітник напевно вдасться до нього знову. По-третє, не раз стикалися з ситуацією, коли переоцінений іншою компанією і гордо звільнився колега менше ніж через три місяці проситься назад. Природно, виникає питання - прийняти його чи ні?
Мені відомі компанії, в яких заборонено приймати назад звільнених співробітників. Така політика змушує фахівців ще більш виважено підходити до питання зміни роботи. Ми ж кожну ситуацію розглядаємо індивідуально. Оцінюємо стаж роботи співробітника, його внесок в розвиток компанії і, звичайно, причину, по якій він пішов. Важливий фактор - причина, по якій фахівець хоче повернутися. Зазвичай це невиконання зобов'язань іншим роботодавцем. Але бувають ситуації, коли працівник не пройшов випробувальний термін в новій організації, і це теж змушує задуматися. У нашій компанії високі вимоги до фахівців, але, можливо, ми переоцінювали нашого колишнього колегу?
Тут хотілося б трохи відійти від основної теми і дати маленьку пораду тим, хто зібрався міняти роботу: «Йдучи - йди гідно». Останнім часом у нас з'явилася мода писати прощальні листи і відправляти їх колегам. Текст стандартний, з серії: «Дякую всім, щасливо залишатися, приходьте після роботи« на тортик », відзначимо». Після цього - святковий стіл, прощальні тости, напутні слова, заздрість колег. А через місяць колишній співробітник, не піднімаючи очей, знову сидить на своєму робочому місці. Момент показовий, особливо для тих, хто теж «намилюється». Але іноді в прощальному листі пишуть про те, що «Сан Санич - нехороша людина» і бажають усім теж знайти роботу в «нормальної компанії з нормальним керівником". У даній ситуації складно уявити, що дорога назад можлива, хоча часто на новому місці роботи теж є свій Сан Санич, в порівнянні з яким колишній - просто ангел.
Резюмуючи, хотілося б нагадати, що майже за кожним звільненням варто брак спілкування з співробітниками. Можна спробувати утримати фахівців за допомогою «золотих наручників» та інших класичних прийомів, Але, на мій погляд, не менш важливі ефективні комунікації з керівником, корпоративна культура, виконання роботодавцем домовленостей і елементарна вдячність людям за їхню працю.
Якщо ж цінний співробітник все-таки звільнився, не варто впадати у відчай, незамінних - немає! Краще проаналізуйте справжні причини його відходу і зробіть висновки.
керівник проектів по персоналу,
АСК «ІНГО Україна»