Звільнення одного з провідних фахівців, тим більше раптове, найчастіше застає вищий менеджмент компанії зненацька. Передбачати таку подію важко, тим більше, якщо явних причин немає, оплата цілком гідна і будь-яких значущих конфліктів співробітника з колегами і керівництвом не спостерігалося. Все було як завжди, і раптом - бац! - на столі заяву «за власним бажанням» або «за згодою сторін». Виникає купа проблем, є побоювання, що «перебіжчик» поведе з собою важливих клієнтів, та й замінити його буде непросто. Але кріпосне право, як відомо, скасовано ще в 1861 році, і утримати цього фахівця практично неможливо. Він прийняв рішення, і тепер уже пізно вмовляти. Але будь-яку проблему набагато легше попередити, ніж потім гарячково намагатися щось виправити. А для цього важливо розуміти причини, які спонукають хороших співробітників міняти місце роботи.
Хто і чому звільняється?
Класичні заходи утримання
Керувати людьми навіть найскладнішої духовної організації можна, але для цього необхідно знати, чого вони насправді хочуть. Найпростіший і універсальний відповідь на це питання виражається словом «гроші», вони потрібні всім. Але неможливо заперечувати і наявність нематеріальних стимулів, особливо якщо можливості по виплатах обмежені (так найчастіше і буває), а співробітник має можливість вибору. Особливо прикро буває керівництву, якщо фахівець прийшов на фірму «зовсім зеленим», всьому навчився, набрався досвіду, а потім йде, весело помахуючи долонькою НЕ прощання. Турбуватися не потрібно: він свою зарплату найчастіше відпрацював сповна і тепер шукає кращого. Значить, йому чогось не вистачало, і настав час зрозуміти, чого саме. Якщо про це не думати, а тільки віддаватися сумних роздумів про людської невдячності, то витік кадрів буде продовжуватися. Так от чого ж біжать здібні й талановиті працівники?
Неоправдавшиеся очікування
Корінь майбутнього втечі слід шукати в самому початку кар'єри будь-якого співробітника, тобто в той момент, коли його приймають на роботу. Як це зазвичай відбувається? Менеджер по кадрам, проводячи співбесіду з претендентами, прагне створити про фірму найкраще враження, хоча в цьому особливого сенсу немає: вони і так вже прийшли, а значить, зацікавлені в працевлаштуванні. Але процес іде саме в цьому напрямку. Претендент на заповітну вакансію дізнається, як добре йому буде, якщо його візьмуть, який оклад і які премії він отримає, але про менш приємні подробицях залишається в невіданні.
Йому найчастіше навіть докладно не розповідають про його обов'язки, щоб нібито якусь «комерційну таємницю» не розголошувати. Результатом цих дій стає крайня досада тих, кому не пощастило (що абсолютно марно) і ідеалізоване уявлення про майбутню роботу більш щасливих кандидатів (що взагалі шкідливо). Новий співробітник чекає навчання, кар'єрних перспектив, дружньої атмосфери в колективі, а через деякий час настає розчарування. Насіння це з часом проросте.
Неможливість реалізувати наявні таланти
У кожного скільки б то не було здатного працівника є свій «коник», тобто рід діяльності, в якому він вважає себе найбільш компетентним. Одні можуть писати захоплюючі тексти, інші створюють цікаву графіку, треті сильні в статистиці, ну і так далі - приклади можна наводити нескінченно. Це навіть не праця, а, скоріше, задоволення для захопленого людини, і він небезпідставно розраховує на те, що таланти ці будуть затребувані, але замість цього отримує якесь рутинне завдання, виконуючи яке, просто неможливо проявити творчі нахили. А якщо здатності оцінять в іншій фірмі?
Ясна річ, що на будь-якому комерційному підприємстві є багато роботи, виконувати яку необхідно. Але чому не можна залучати здібних працівників до цікавих для них проектів? Часто їм навіть не потрібно доплачувати за це. Але краще все ж стимулювати, хоча б символічно.
Несприйнятливість до ідей
В якомусь сенсі ця помилка повторює попередню. Новий співробітник часто фонтанує новими ідеями, не завжди вдалими, але однозначно свіжими. Основних причин для цього дві: прагнення показати свої здібності і природна тимчасова відстороненість сприйняття. Він бачить те, до чого всі вже звикли, і хоче внести зміни, на його думку, на краще. Ні в якому разі не слід з досадою відмахуватися. Наймудрішим вчинком керівника було б сісти з новачком за стіл і обговорити всі його ідеї. Якщо якісь з них неприйнятні, то можна терпляче пояснити, з яких причин, а вдалі добре б і прийняти. На жаль, таке трапляється вкрай рідко. Зневажливі гримаси запам'ятовуються назавжди.
Кар'єрна безперспективність
На будь-якому підприємстві кількість штатних одиниць обмежена, а керівні посади звільняються вкрай рідко, і зайняті вони, як правило, людьми, чий статус майже непорушний в силу сформованих за багато років особистих відносин. Пропрацювавши якийсь час, співробітник починає розуміти спочатку смутно, а потім все ясніше, що рухатися йому просто нікуди. Якщо це відчуття накладається на відчуття спільної незадоволеності, приправлене кар'єрними амбіціями, і в цей момент надходить привабливу пропозицію з боку, то результат можна вважати вирішеним. Але ж і в такій ситуації є вихід: службовим сходами можна надати більш складну і розгалужену структуру, рухаючись по якій, співробітник буде тішити своє самолюбство. Якийсь час, звичайно ...
Невідомий результат
Гірше немає, коли людина творчого складу розуму дивиться тільки на вузьку ділянку роботи, не розуміючи суті спільної мети своєї праці. Прикладом може служити конвеєр. Коли в Швеції виник надлишок інженерів, їм запропонували збирати автомобілі, але замість класичної стрічки організували процес по колу. Результат вийшов приголомшливий: безліч рацпропозицій та ідей, що дозволили різко поліпшити якість. Кожен учасник бачив результат. Цей досвід цінний для будь-якого процесу і гідний того, щоб його переймали.
І, напевно, найголовніше - від талановитих керівників здатні працівники йдуть рідко.