Говорити про гроші в нашій культурі вважається навіть більш непристойним, ніж про секс. Про те, хто скільки отримує, часом ніяково питати у близьких людей, не те що у колег. Хоча інформація ця може виявитися дуже корисною. Наприклад, стати орієнтиром в тому, скільки взагалі можна отримувати в конкретній компанії, або засвідчити несправедливість: жінки часто отримують менше чоловіків, працюючи на однакових посадах. Феномен «відкритої зарплати» - коли кожен співробітник в курсі того, скільки отримують інші, - з'явився не вчора. У багатьох країнах цей підхід застосовують, публікуючи зарплати чиновників і бюджетників. Однак приватні компанії перейняли його зовсім недавно. HF розібрався, хто і навіщо публікує у відкритому доступі інформацію про доходи своїх співробітників, а також дізнався, що про це підході думають російські підприємці.
Формула зарплати
Моду на «відкриту зарплату» запустила в кінці минулого року невелика компанія Buffer. Ще на етапі становлення засновники придумали 9 основних принципів. на яких буде базуватися їхня компанія. Одним з них була «прозорість у всьому». Вони почали з того, що публікували інформацію про своє бюджеті, доходах і витратах у відкритому доступі, вели блог, в якому докладно описували, що відбувається у них в компанії і через які труднощі їм доводиться проходити. Будь-яка листування між двома співробітниками повинна була бути доступна іншим - для цього в копію обов'язково ставили «загальний» ящик.
загальне голосування
Засновник компанії SumAll Дейн Аткінсон хотів. щоб життя співробітників його була б прямою протилежністю існування корпоративного раба. «Я хотів довести, що можна побудувати компанію на інших принципах - так, щоб співробітники відчували себе вільними і не бачили сенсу в приховуванні чого-небудь», - зізнавався він.
У SumAll кожен співробітник може дізнатися, скільки отримують інші. До того ж рішення про зарплату нового співробітника, підвищення окладу або бонуси приймається за результатами загального голосування. У компанії є всього дев'ять фіксованих зарплат: від $ 35 000 до $ 120 000. Аткінсон говорить. що люди працюють більш ефективно, коли розуміють, що думка про їхню роботу будуть виносити їх колеги. Однак все не так гладко - за словами Аткінсона, у цього підходу багато підводних каменів. Наприклад, те, що співробітники стали частіше просити підвищення зарплати, так як, по-перше, вони можуть порівняти свою з чужої і, по-друге, своїм підходом він просто привчив людей не боятися обговорювати цю тему.
конкуренція
Насправді першопрохідцем в області «відкритих» зарплат був Джон Маккей, засновник мережі супермаркетів Whole Foods Market. У 1986 році він ввів в компанії нові правила. серед яких була можливість дізнатися, скільки заробляє твій колега або начальник. У своїй книзі він пояснює, що пішов на цей крок для того, щоб підвищити мотивацію співробітників, так як рівень зарплати безпосередньо залежить від старанності співробітника. Конкуренція всередині компанії, на думку підприємця, повинна йти у відкриту: «Мені хотілося, щоб кожен співробітник задавався питанням, чому в іншого так багато бонусів, а потім отримував відповідь - тому що він більш цінний для компанії, і, якщо ти почнеш робити стільки ж, скільки він, ти почнеш заробляти так само ».
Маккей також вважає, що тотальна інформованість співробітників призводить до того, що люди починають сприймати компанію як єдиний організм, доля якого залежить від кожного з них. «Якщо хочеш створити компанію, в якій один за всіх і всі за одного, в ній не повинно бути ніяких секретів», - пише він.
HF запитав у російських підприємців, чи готові вони піти на подібні нововведення в своїй компанії.
Єгор ВОЛКОВ
Не можна забороняти те, що люди, так чи інакше, обговорюють в особистому спілкуванні між собою. Ми нікому не забороняємо знати зарплати колег. Оклад кожного індивідуальний, але за спеціальностями заробітки приблизно схожі. Керівники своїх напрямків знають зарплати кожного співробітника. Відкривати подібну інформацію в ряді випадків може бути контрпродуктивним, особливо коли у вашій команді працює багато незміцнілих умів.
Відкритість може бути прийнятною, якщо ключові бізнес-процеси, що впливають на формування окладів, також прозорі. В іншому випадку ви ризикуєте запустити порочне коло недовіри і підозр. Повна внутрішня і, може бути, навіть зовнішня відкритість - майбутній тренд в організації процесів і команд, до якого ми прагнемо. Нещодавно ми впровадили прозору систему преміювання за підсумками робіт проектних груп. Таким чином, розмір окладу з часом стане не так принциповий. Розподіл преміального фонду всередині проектної групи повністю прозоро. Це дозволить командам працювати ефективніше, адже через одного співробітника вся команда може позбутися премії. Неефективних співробітників з часом не залишиться.
Дмитро ЧИСТОВ
Максим ПЕРЦОВСЬКИЙ
Успішної людини абсолютно не повинно цікавити, скільки там накопичилося у сусіда на банківському рахунку. Це така форма правильного розумного егоїзму. Підраховувати чужі гроші не конструктивно. Хвилюйтеся не про те, як залізти в кишеню до товариша, а як примножити свої особисті доходи. Є ще один, правда вже правової, нюанс. Наприклад, наша компанія завжди працює в білу, всі отримують свої зарплати в повних обсягах на картки, тому нам нема чого приховувати. Загальна ж температура по лікарні в Росії інша, ні про які відкриті звітах не можна і мріяти. Зобов'язані ми цим особливостями оподаткування і тонкощам роботи з контролюючими органами більшості компаній нашої неосяжної батьківщини. Сумно, але факт.