У першій статті «Що потрібно знати про трудові права кожного працівника» ми розповіли і дали кілька рекомендацій, як убезпечити себе при влаштуванні на роботу і звільнення з неї. Крім того, запустили невелике дослідження *, на яке відгукнулося чимало хабраюзеров. Друга частина присвячена питанням, так чи інакше пов'язаних із заробітною платою.
Всі ми працюємо, і в тому числі для того, щоб радіти перерахуванню заробітної плати на банківські картки. І дуже засмучуємося, коли оповіщення затримуються або повідомляють нам про прихід не тих сум, на які ми розраховували. Заробітна плата, мабуть, найважливіша частина трудових відносин для працівника і, навіть якщо ми готові терпіти порушення в ході роботи або в умовах праці, то миритися з порушеннями у виплатах заробітної плати, як правило, не хочеться.
Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи (ст. 129 ТК РФ).
Працівник і роботодавець самостійно домовляються про розмір заробітної плати. Всі умови оплати праці закріплюються або в колективному договорі, або в трудовому договорі з конкретним працівником, або в локальних нормативних актах роботодавця. Перше, на що повинен звернути увагу кожен працівник, це щоб у нього на руках був документ, що підтверджує право на оплату праці в певному розмірі.
Розрахунковий листок
За письмовою заявою працівника роботодавець зобов'язаний не пізніше трьох робочих днів з дня подачі цієї заяви видати працівникові копії документів, пов'язаних з роботою. Копії документів, пов'язаних з роботою, повинні бути завірені належним чином і надаватися працівникові безоплатно. (Ст.62 ТК РФ).
Рекомендується регулярно отримувати розрахункові листки, в яких буде відображена інформація про заробітну плату, про нараховані та фактично сплачені страхові внески на обов'язкове пенсійне страхування, про період роботи у даного роботодавця та ін. Ці листки будуть підтвердженням того, що ви влаштовані офіційно і всі виплати проходять через бухгалтерію.
Існує поширений узаконений спосіб обмеження прав працівника - поділ заробітної плати на окладну і преміальну частини. Оскільки системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами (ст. 135 ТК РФ) і в більшості компаній колективні договори відсутні, то виплата преміальної частини регулюється виключно роботодавцем.
Роботодавець сам визначає коли, кому і в якому розмірі він виплачуватиме премію. Як правило, в такій схемі премія становить значну частину заробітної плати, що ставить працівника в залежне становище, тому що в разі несплати преміальної частини, можливості оскаржити дії роботодавця у нього, швидше за все, не буде. Тому, якщо ви погоджуєтеся на такі умови оплати праці, то постарайтеся прояснити:
- умови і показники преміювання, тобто в яких випадках і за що сплачується премія;
- чи має працедавець право при досягненні вами встановлених показників преміювання не виплатити вам премію і якщо так, то в обмежених ситуаціях або безумовно;
- чи є в організації положення про преміювання і чи можете ви отримати його завірену копію;
- відображені у вашому трудовому договорі умови і показники преміювання.
Це не гарантуватиме, що вас не обдурять з преміальної частиною. Але це внесе хоч якусь ясність. Єдиний ефективний спосіб убезпечити себе в цій ситуації - домагатися від роботодавця перекладу преміальної частини в оклад. В іншому випадку ризик невиплати або скорочення премії буде зберігатися. Дану проблему можна було б вирішити, якби вдалося законодавчо закріпити пропорції між окладом і премією, щоб припинити зловживання з боку роботодавця в даному питанні. Профспілки регулярно висувають цю вимогу, але поки питання залишається відкритим.
«Чорна» заробітна плата
Про «чорну» заробітну плату навряд чи можна сказати багато нового. Кожен розуміє, що трудові відносини без зобов'язань тримаються виключно на чесному слові і порядності сторін. Головне негативний наслідок отримання «чорної» заробітної плати в тому, що становище працівника повністю залежить від доброї волі роботодавця, і працівник не має змоги відстоювати свої права, користуючись встановленими державними засобами захисту, оскільки вкрай проблематично буде підтвердити розмір встановленої вам заробітної плати. У такому положенні працівник при будь-якому конфлікті з роботодавцем ризикує:
Зміна умов оплати праці
Зазвичай роботодавець змінює умови оплати праці в гіршу сторону в односторонньому порядку: або в ультимативній формі (або так, або звільняйся), або посилаючись на деякі труднощі, які не дозволяють зберегти колишні умови. Багато працівників впевнені, що так і повинно бути: несправедливо, звичайно, але якщо роботодавець так вирішив ... Це помилка, в яке нас вводять або американські фільми. або самі роботодавці, в надії на те, що ви не знайомі зі своїми правами. Насправді у роботодавця можливості одноосібно змінювати умови оплати праці своїм працівником вкрай обмежені. Спробуємо розібратися.
З одного боку, всі умови оплати праці є обов'язковими для включення в трудовий договір (ст.57 ТК РФ) і зміна певних сторонами умов трудового договору, допускається лише за згодою сторін трудового договору (ст.72 ТК РФ). Таким чином, роботодавець не може одноосібно вирішити, що в цьому місяці ви будете отримувати менше. Він може тільки запропонувати вам погодитися в цьому місяці (або з цього місяця) почати отримувати менше. І, зрозуміло, ви маєте право відповісти відмовою на таку привабливу пропозицію на законних підставах.
З іншого боку, роботодавець має право змінювати умови оплати праці з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, якщо при цьому певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця (ст.74 ТК РФ). У цьому випадку роботодавець зобов'язаний:
- повідомити працівника про майбутні зміни в умовах оплати праці, а так само причини, що викликали необхідність таких змін, в письмовій формі не пізніше, ніж за два місяці. Одночасно дізнатися, чи згоден працівник працювати на нових умовах.
- якщо працівник не згоден продовжувати працювати, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу.
- якщо роботодавець не може запропонувати іншу роботу, або працівник не згоден на неї, тоді роботодавець може розірвати трудовий договір, виплативши працівникові вихідну допомогу.
Але для змін умов оплати праці у роботодавця повинні бути об'єктивні причини - зміна організаційних або технологічних умов праці без можливості збереження існуючих умов. Так, факт злиття декількох відділів сам по собі не дає права роботодавцю зменшувати зарплату їх співробітникам, оскільки в даній ситуації ніщо не говорить про неможливість збереження колишніх зарплат. Також не є підставою для односторонньої зміни певних сторонами умов трудового договору прийняття рішення акціонерами або засновниками юридичної особи або «фінансова криза».
Якщо ви отримали повідомлення про зміну умов трудового договору і зокрема умов оплати праці і не згодні з ними, то не слід писати на повідомленні «згоден», щоб це не могло бути згодом розцінено як зміна умов оплати праці за угодою сторін. Тим часом не можна і відмовлятися від цих змін, оскільки це може бути розцінено як відмова від продовження роботи, що є підставою для припинення трудових відносин. В цьому випадку рекомендується писати на повідомленні про зміну щось подібне:
«Зі зміною певних сторонами умов трудового договору не згоден. Від продовження роботи не відмовляюся. Буду оскаржувати дії роботодавця »
Після чого приступити до оскарження дій роботодавця.
Якщо заробітна плата не виплачується
Якщо заробітна плата не виплачується вчасно, то можна вимагати від роботодавця виплату компенсацій:
При порушенні роботодавцем встановленого терміну відповідно виплати заробітної плати, оплати відпустки, виплат при звільненні та (або) інших виплат, що належать працівнику, роботодавець зобов'язаний виплатити їх зі сплатою відсотків (ст.236 ТК РФ).
Як показує в статті «ТП для початківців», відсотки складають вкрай незначну суму.
Можна призупинити роботу до погашення заборгованості:
У разі затримки виплати заробітної плати на термін більше 15 днів працівник має право, сповістивши роботодавця в письмовій формі, припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми (ст.142 ТК РФ).
В цьому випадку необхідно сповістити роботодавця таким способом, який дозволить зафіксувати факт отримання заяви: або підписом роботодавця, або при свідках, або рекомендованим листом з повідомленням. У будь-якому випадку призупинити роботу можна буде не раніше, ніж з моменту отримання заяви роботодавцем.
Індексація заробітної плати
Як показало опитування. у 50% хабраюзеров заробітна плата не індексувалася жодного разу, і майже у 20% індексується рідше одного разу на рік.
Найчастіше, роботодавці не дотримуються дану норму, а працівники про неї просто не знають, тому інфляція випереджає зростання зарплат. Якщо індексація не проводиться, то працівники вправі вимагати включити пункт про підвищення зарплати на величину інфляції в локальний нормативний акт із зарплати. Буває, що такого акта в компанії немає. Тоді потрібно вимагати, щоб роботодавець його розробив і включив туди пункт про індексацію. Відсутність зростання зарплати - це порушення закону. Щоб його усунути, потрібно звертатися в прокуратуру або в Державну інспекцію праці.
Як показує практика, ефективніше домагатися індексації не окремо кожним працівником, а спільно, більшістю працівників. Крім того, Росстат занижує рівень інфляції, тому є сенс вимагати індексації зарплати на величину інфляції плюс додатковий відсоток. В ідеалі було б укладення колективного договору з роботодавцем, в якому було б прописана обов'язкова щорічна індексація заробітної плати. Колективний договір в свою чергу може укласти тільки профспілка, в якому перебувають понад половини працівників.
Нам нема чого додати до тих рекомендацій, які ми давали в першій статті:
1. У будь-який незрозумілою [трудової] ситуації, читай Трудовий кодекс.
Свої права потрібно знати і розуміти, коли вони порушуються. Як то кажуть, хто попереджений, той озброєний.
2. Вимагати, збирати, зберігати документи, що регулюють трудову діяльність.
3. Висувати вимоги і захищати свої права ефективніше колективно.
Як правило, у працівників однієї компанії схожі умови праці. Тому логічно, що трудові проблеми одного працівника можуть стояти і перед його колегами. Вимоги, висунуті колективом завжди виробляють на роботодавця більше враження, ніж ті ж вимоги, висунуті одним працівником.
P.s. Нам важливо знати, наскільки корисні / марні такі статті, чи потрібно продовжувати і якщо потрібно, то які теми трудового права були б цікаві спільноті?
* Ми хочемо спробувати провести невелике дослідження, щоб зрозуміти, якого роду порушень піддаються айтішники найчастіше. Ми плануємо брати інтерв'ю у тих, хто так чи інакше причетний до IT і чиї трудові права порушувалися. Тому ми, профспілка працівників IT сфери. звертаємося до хабрасообществу: якщо вам не платили з / п, якщо вас незаконно звільняли, якщо ви отримували «чорну» з / п - в загальному, якщо ваші права порушувалися тим чи іншим способом, поділіться з нами цим! Було б здорово, якби ви погодилися зустрітися особисто і поговорити - дати невеличке інтерв'ю. Заздалегідь дякую!
- Наступний запис В Петербурзі створена «первинка» незалежної профспілки медичних працівників «ДІЯ»
- Попередній запис Економіка і політика в епоху диктатури пролетаріату