Що робить менеджер, коли звільняються хороші люди?
і що з цим робити, щоб розлучення не був несподіванкою. Адже, як відомо, проблема менеджера не в тому, що люди смертні, а в тому що вони смертні раптово.
Але поговорити сьогодні хотілося б не про це. А про те, що повинен робити менеджер, коли людина таки вирішує піти. З власного досвіду і спілкування з читачами і слухачами тренінгів перед очима постає наступне патерн:
1. Людина повідомляє менеджеру про своє рішення піти.
2. Менеджер тут же намагається пояснити, що йти не потрібно, тому що хрін його знає, що там чекає на новому місці. А тут - стабільність і все зрозуміло.
3. Менеджер в терміновому порядку ловить директора, щоб обговорити, скільки людині додати грошей, щоб його утримати.
4. Директор жорстко відбивається, але в кінці кінців каже: "Гаразд, давай накинемо йому Х% і пошлемо на конференцію".
5. Менеджер приносить щасливу звістку про підвищення співробітникові.
6. Співробітник все одно відмовляється залишитися, тому що:
а) розуміє, що раніше йому, судячи з усього, недоплачували (інакше чому пропонують підвищити тільки після того, як він сам прийшов);
б) на новому місці роботи вже підписав Шофер і як людина обов'язкова людей підставити не може.
7. З цього дня менеджер до співробітника перестає заходити, всім показуючи, що людина - все, відрізана скиба.
8. Співробітник розуміє, що таки да, його тут не цінують і, ймовірно, не цінували. Тобто правильно вирішив піти.
9. Співробітник влаштовує отвальную (куди менеджера не кличе) і нарешті йде.
Складається відчуття, що патерн поширений. І тут просто необхідно зробити кілька зауважень:
1. У людини є якась карта цінностей і цілей. Він хоче кудись рухатися і десь бути. Якщо людина могла цього досягти на поточному місці роботи, але вирішив звільнитися, то це, на мій погляд, недоробка менеджменту:
Менеджмент не зміг запропонувати людині те, що йому потрібно. Або менеджмент не зміг почути людину, коли той говорив, що йому потрібно. Або менеджмент не зміг створити довірчі відносини з людиною, коли той може поділитися своїми думками.
2. Якщо людина не могла досягти того, що йому потрібно на поточному місці роботи, то потрібно було це вчасно зрозуміти, (можливо) допомогти людині знайти те, що йому потрібно, і в цьому випадку можна було б спланувати його відхід.
Якщо цього зроблено не було - то це теж недоробка менеджменту.
P.S. Буду радий почути, що робите ви, щоб уникнути цих недоробок. Тому що на наступному тижні розповім, що робити рекомендується.
P.P.S. Якщо у вас є в колекції інші патерни поведінки менеджера - пишіть теж. Зберемо колекцію патернів.
Анти патерн якийсь. хоча в багатьох конторах так і є.
А що б уникнути такого в більшості випадків досить раз на пів року цікавитися що очікує людина від своєї роботи найближчим часом і в більш віддаленій перспективі.
А далі, якщо можете то
"Connect their job today with their dreams for tomorrow" (C) Matthew Kelly "The Dream Manager"
або спокійно готувати заміну.
Elena_gl ви цікаву тему підняли. І цікава навіть не в контексті звільнення. Адже з одного боку хороший менеджер повинен вчити і заохочувати зростання своїх підлеглих, а так само прагне побудувати самоврядну \ саморегульовану команду, в якій відсутність менеджера не веде до оствновке роботи і провалу проекту. З іншого боку як тільки рівень саморегулювання команди досягає бажаного рівня, то і потреба в тобі як в менеджері практично відпадає.
Виходить парадокс: хороший менеджер - даремний менеджер.
Розповім історію свого відходу з компанії ...
... питання: як же надходити для власної кар'єри?
... коли йдеш незамінною людиною - залишаєшся героєм, а коли допомагаєш компанії пережити твій відхід з мінімальними втратами залишаєшся зайвим співробітником.
Як надходити для власної кар'єри? По-моєму, безпечніше йти таким способом, як ти зробила вдруге.
Уяви, через якийсь час тобі може трапиться шанс влаштуватися на роботу-мрії (цікава, купа грошей, відмінні люди, все таке) а там бац! людина з "тієї" компанії.
І ось, цю людину, твого тобто колишнього колегу, опаньки, просять дати на тебе референс. Що ти ризикуєш отримати при догляді за першим способом? "Як-же, як-же, пам'ятаю-пам'ятаю, ненадійний співробітник - своїм відходом вона дуже сильно підвела нашу команду." Не знаю як ти, а я особисто волів би не ризикувати так ось псувати собі карму ...
По ходу другого варіанта в цій перспективі теж не цілком безпечний, є ризик референсу типу "зайвий співробітник". Але такий ризик хоча б можна якось ЕГМ компенсувати, наприклад хоча б вписати відповідні факти в резюме. Ну там, перерахувати свої досягнення за ... скільки ти ти там пропрацювала? 5? 6 років? включаючи навчання колег, яким ти займалася перед відходом. Тоді і референсу типу зайвий-співробітник особливої віри не буде.
... може, звичайно, і всі щасливі, крім мого его ...
Цікаво, а тебе в тій компанії якось, ну, дякували?
Я маю на увазі, коли ти була "незамінною людиною" - ну, тобто, робила важливу мабуть роботу. Або коли готувала догляд - це значить, навчала колег робити таку важливу роботу, яку раніше робила ти.
Тобі якось висловлювали вдячність - моральну або матеріальну? керівництво компанії або може, колеги?
Дякували тоді, коли на мені все трималося, в перший раз з / п підвищили в 2 рази відразу ж. Як тільки я почала делегувати обов'язки і розподіляти між іншими, так відразу подяки практично припинилися, хоча проекти здавалися в термін, просто на мені було менше роботи (тобто працювала в нормальному режимі, а не в авральному), мабуть почали розуміти, що можна обійтися і без мене, а я тут ще й з.п. таку отримую.
Хм. Подучается так - ти вважаєш, що приблизно рік ти працювала не гірше ніж раніше (я б сказав - краще!), Але керівництво реагувало на це так, как-будто ти стала працювати гірше - так приблизно?
Приблизно, сталося це ось з якої причини: спочатку, як я вже писала, мені доводилося виконувати багато роботи по проекту самої, проекти часто затримувалися, далі, з ростом розуміння ролі менеджера, стався перекіс в сторону більш ефективного управління командою, що відповідно стало забирати набагато більше часу, до того ж передбачаючи свій відхід, передавати роботи за проектом мало ще більший сенс, ось в тому, що я займаюся проектом менше і показник "погіршилася" роботи.
[. ] Обговорення розгорнулася навколо ситуації з несподіваним звільненням співробітника. Спасибі всім, хто висловив свою думку. Миколай [. ]
Дякували тоді, коли на мені все трималося, в перший раз з / п підвищили в 2 рази відразу ж. Як тільки я почала делегувати обов'язки і розподіляти між іншими, так відразу подяки практично припинилися, хоча проекти здавалися в термін, просто на мені було менше роботи (тобто працювала в нормальному режимі, а не в авральному), мабуть почали розуміти, що можна обійтися і без мене, а я тут ще й з.п. таку отримую.
Цікава реакція керівництва. Чи то не бачили, що відбувається насправді, то чи дивно оцінювали.
Leave a reply
You must be logged in to post a comment.