Анулювання трудового договору-що слід розуміти під таким словосполученням? Які наслідки воно тягне за собою? Хто наділений правом здійснювати цю дію? На ці та інші супутні питання спробуємо відповісти в статті.
Про анулювання трудового договору
Термін «анулювання трудового договору» зустрічається в ст. 61 ТК РФ. Дана правова норма визначає, з якого дня трудовий договір, укладений з працівником, вважається таким що набуло законної сили. Також вказується, що договір може припинений з ініціативи роботодавця, якщо особа, з яким він укладений, чи не приступає в обумовлений в документі термін до своїх трудових обов'язків.
Для визначення законності анулювання трудового договору важливо знати, з якого числа він вважається таким що набуло законної сили. Якщо спиратися на загальні правила, то це відбувається з моменту підписання документа працівником і роботодавцем. Ця умова може бути змінено, якщо трудовим договором передбачено інший термін набрання ним чинності. Зокрема, в документі може бути визначена як конкретна дата, так і просто бути присутнім вказівку на те, що його вступ в законну силу вважається з дня фактичного допуску особи до виконання своїх посадових обов'язків.
Тут слід зазначити, що не можна плутати дату вступу договору в силу і дату виходу особи на роботу - це різні поняття. В останньому випадку таким є перший робочий день працівника, визначений трудовим договором. Якщо в документі такої не вказано, то працівник за замовчуванням повинен приступити до своїх обов'язків в день, наступний за датою вступу договору в силу.
Наслідки визнання договору неукладеним
У законі відсутня пряма вказівка на те, що собою являє неукладеним договір, тому це поняття можна виокремити із загальних положень про укладення документа такого роду, передбачених ст. 423 ГК РФ. Згідно з положеннями згаданої статті, договір можна вважати укладеним тільки після досягнення сторонами згоди з усіх наявних істотних його умов. Чинне трудове законодавство дату і час виходу на роботу відносить саме до числа істотних умов - отже, без досягнення сторонами угоди за даними пунктами договір не вважається укладеним. Це, в свою чергу, означає, що підписання такого договору не тягне за собою виникнення будь-яких прав або обов'язків ні для роботодавця, ні для працівника.
Таким чином, анулювання дозволяє роботодавцю уникнути будь-яких обов'язків перед працівником, в т. Ч. Щодо забезпечення його робочим місцем, інструментами, з виплати зарплати, сплати податків і зборів за нього і т. П. А працівникові - обов'язок по виконанню трудових функцій . З іншого боку, обидві сторони позбавляються також і деяких прав по відношенню один до одного: роботодавець не може вимагати від працівника виконання трудових обов'язків, а той не має права вимагати від роботодавця сплати податків, зборів, виплати заробітної плати та інших виплат і т. П.
Процедура анулювання договору
Як для будь-якої іншої кадрової процедури, для анулювання трудового договору існує певний процесуальний порядок.
У більшості компаній для анулювання трудового договору необхідно просто вилучити його і знищити, хоча з процесуальної точки зору це в корені невірно і навіть небезпечно для роботодавця. Небезпека тут може критися хоча б в тому, що факт відсутності в розпорядженні роботодавця трудового договору зовсім не означає відсутності такого у працівника. І працівник (навряд чи таке трапиться, але все ж) згодом може оскаржити дії роботодавця щодо анулювання трудового договору на підставі того, що він до роботи все ж приступив.
Для того щоб з юридичної точки зору все було правильно, анулювання необхідно проводити шляхом складання відповідних документів. Точна процедура на законодавчому рівні на сьогоднішній день нічим не регламентована, але видається, що для максимального забезпечення прав і законних інтересів сторін виглядати вона повинна наступним чином:
- Встановлюється факт, який є підставою для анулювання трудового договору. - наприклад, особа не приступив до здійснення своїх трудових функцій у конкретного роботодавця. Тут слід розділяти відсутність особи на своєму робочому місці і його відмова приступати до роботи. Ці поняття можуть здаватися ідентичними (якщо людина не виходить на роботу, то, відповідно, до роботи він і не приступає), однак може бути і так, що працівник в призначений день явився, але приступати до своїх обов'язків з яких-небудь причин відмовився. Під встановленням факту в практичному сенсі можна розуміти доповідна або службова записка безпосереднього керівника працівника, який не побажав почати роботу.
- Оформляється акт про відмову працівника приступити до роботи. Він складається у довільній формі, в складі комісії повинно бути не менше 3 осіб. В акті члени комісії, в т. Ч. Співробітник кадрів і керівник, встановлюють і підтверджують своїми підписами факт нездійснення працівником трудової функції.
- Після складання такого акта можливо 2 варіанти подальших дій:
- видання керівником наказу про анулювання трудового договору з одночасним скасуванням наказу керівника про прийняття особи на роботу (може бути 1 або 2 наказу);
- видання наказу керівником організації про анулювання з подальшим внесенням працівником кадрової служби (за його особистим підписом) записи про скасування раніше виданого наказу про прийняття працівника на роботу.
Звісно ж, що обидва варіанти будуть вірними, так як спеціального порядку для цієї процедури не встановлено.
Деякі нюанси процедури анулювання
Наприклад, якщо з працівником було укладено трудовий договір, але в установлений в ньому день працівник до виконання своєї трудової функції не приступив і в той же самий день захворів, відкривши лікарняний лист, роботодавець, незважаючи на анулювання договору, повинен буде забезпечити йому отримання допомоги в зв'язку з настанням страхового випадку.
Слід звернути увагу і на такі особливості анулювання трудового договору:
- Анулювання є правом роботодавця, а не його обов'язком. Якщо роботодавець хоче дати працівникові ще один шанс, він може не анулювати договір і тиждень, і місяць.
- Анулювання в чистому вигляді можливе лише в тому випадку, якщо працівник взагалі не приступили до своєї роботи протягом всього трудового дня. Таким чином, чисто з формальної точки зору, навіть якщо працівник приступив до роботи за півгодини до кінця робочого дня, анулювання вже навряд чи можливо. В даному випадку мова може йти хіба що про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
- Для роботодавця не має значення, з якої причини працівник не приступив до роботи, - він має право анулювати раніше укладений договір незалежно від такої.