На рубежі 20-х і 30-х рр. XX ст. в США почали формуватися перебудови, які два десятиліття привели до якісно нової ситуації в управлінні. За умов переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управління, для яких характерний був чітко виражений соціологічний і психологічний акцент. Метою цих методів було усунення деперсоналізовані відносин на виробництві та заміна їх концепції співпраці між робітниками і підприємцями.
До цього часу дослідники не пов'язували людську свідомість з проблемами трудової діяльності. І хоча представники двох попередніх шкіл визнавали значення "людського фактора" для ефективної діяльності організації, їх висновки і пропозиції мали обмежений характер, оскільки вони оперували такими аспектами, як економічне стимулювання і встановлення формальних функціональних відносин.
Основні тези Е. Мейо:
Значним є внесок інших вчених у становлення і розвиток школи людських відносин. Так, М. П. Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей". Пізніші дослідження американського медика і психолога А. Маслоу теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.
1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частину колективу.
2. Основний обов'язок керівника - переконати кожного працівника в тому, що він є частиною колективу.
3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим і обговорювати з ними цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі планування і прийняття рішень з поточних питань.
4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено самостійно визначати і контролювати свої плани.
5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийняття рішень допоможе їм задовольнити свої потреби в прояві ініціативи і отриманні визнання.
6. Високий моральний стан і менший опір формальної влади можуть призвести до зростання продуктивності праці. У всякому разі вони повинні послабити суперечки всередині організації і полегшити керівникам виконання своїх обов'язків.
Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування поведінкових напрямки теорії менеджменту, згідно з яким правильне використання науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню продуктивності як окремого працівника, так і організації в цілому.
Новий підхід мав на меті надати допомогу працівникові усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею, виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.
1. Більшість людей хочуть, щоб їх не тільки любили і поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь в здійсненні гідних цілей.
2. Основним обов'язком керівника є створення умов, при яких підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. При цьому він -повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.
3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу як перспективних, так і поточних питань. Чим важливіше рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.
4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль і прагнули до визначення напрямків своєї діяльності в міру розвитку і прояву своїх знань і здібностей.
5. З використанням керівником досвіду, знань і творчих здібностей своїх підлеглих, будуть підвищуватися якість рішень і роботи.
6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.
Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємовідносин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ресурсів - добре використання персоналу. Між цими підходами існують істотні відмінності.