Інструменти продажів Шукаємо менеджера з продажу: чи не Букіна, а Вовка з Уолл-стріт
Бізнес-тренери люблять розповідати, як здобувача потрібно оцінювати: які випробування потрібно влаштувати, щоб висвітити його комунікабельність, стресостійкість, працьовитість і старанність. Тільки останнім часом проблема не в тому, як оцінити кандидата, а в тому, як його ШУКАТИ.
Люди! Люди! Де ви?
Брати на роботу нікого, стогнуть керівники. Може бути через те, що імідж професії продавця, і без того невисокий, за останні роки знизився нижче плінтуса? А може бути тому, що в більшості відділів продажів організація роботи до сих пір на рівні часів «розвиненого соціалізму»?
- Зарплата - горезвісна «оклад плюс відсоток», через яку в перші місяці роботи новий продавець сидить майже без грошей;
- Невміння і небажання адмініструвати процес: «Що я, у них над душею стояти повинен?»;
- Відсутність загальнокорпоративних стандартів переговорів: «Я їм план дав, а як виконувати будуть, вже їх проблеми»;
- Перевантаженість продавців допоміжними і недозавантаженість основними функціями. Часто менеджери з продажу замість того, щоб дзвонити Клієнтам, більшу частину дня виставляють рахунки і договори, контролюють доставку ...
Масова робота «по-старому» призводить до того, що початківці менеджери з продажу не утримуються надовго і після першого ж місяця роботи йдуть в подальший пошук. Проблема пошуку продавців існує, тому я вирішив зібрати способи, які допоможуть полегшити їх пошук і підбір.
Рада 1. Зробіть «ребрендинг» вакансії менеджера з продажу
Навіщо?
Бренд «менеджер з продажу» вже настільки скомпрометований, що багато талановитих здобувачі просто не розглядають такі вакансії. Є міф, що менеджер з продажу отримує тільки відсоток з продажів, тому в перші місяці, поки не набрана база Клієнтів, молодому співробітнику доводиться «смоктати лапу». Ось ми і зробили своєрідний «ребрендинг» посади. На співбесіди прийшли люди, періодично працюють в маркетингових дослідженнях, опитуваннях і обдзвонити.
Які вигоди в цьому для роботодавця?
По-перше, структура здібностей хорошого інтерв'юера (людини, що задає питання) дуже близька до структури здібностей гарного продавця. Обом потрібні комунікабельність, відсутність страху перед спілкуванням з невідомими людьми, природна чарівність, вміння розговорити Клієнта, стресостійкість. Підготувати з хорошого інтерв'юера пристойного продавця буде нескладно. Здібності вже є.
По-друге, у людей, які прийшли влаштовуватися на роботу інтерв'юером, відсутні амбіції професійних продажників, впевнених у своїй необхідності. З ними простіше домовлятися про зарплату.
Ви можете запитати: «Ви що, радите обманювати людей? Запрошувати як інтерв'юерів, а працювати пропонувати продавцями? »
Ні в якому разі. Навпаки, ми були гранично чесні перед претендентами. Ми дійсно доручили новим співробітникам у першу пару місяців проводити інтерв'ю з Клієнтами. І чесно виплатили їм зарплату не за обсяг продажів (на який ще рано розраховувати), а за кількість проведених контактів з Клієнтами. І це - ще один спосіб зниження проблем з підбором персоналу продажів.
Спосіб 2. Знизьте вимоги до претендентів, організувавши «конвеєр продажів» (2)
Старий друг краще нових двох!
Якщо в обов'язки менеджера входить І пошук нових, І робота зі старими Клієнтами, то він автоматично буде завжди вибирати більш легку і вигідну роботу по постійної бази. Тому всі підготовчі роботи з пошуку НОВИХ Клієнтів ми даємо новому продажників, вірніше, «інтерв'юеру».
Природно, всі контакти з Клієнтами новачок робить після практичного навчання і за готовими «скриптів». В середньому, за нашою технологією, на кожен опитування йде 10-15 хвилин, і у кожного інтерв'юера є план за кількістю проведених опитувань. Це дозволяє знизити «текучку перших місяців», давши здатним хлопцям отримати і навчання в процесі, і необхідний мінімум зарплати. Через пару місяців, коли нові менеджери набрали достатню кількість «утеплених» Клієнтів, самим здатним ми запропонували посаду менеджера з продажу. Природно, з цього моменту зарплата у них стала залежати від обсягу продажів і числа угод.
Спосіб 3. Скористайтеся «вхідним потоком» пропозицій
Процитую висловлювання колеги на форумі.
«... Насправді люди, які Вас цікавлять, дзвонять Вам кожен день. Вони вже десь працюють. Вони знаходять Вас в інтернеті, набирають Ваш номер і пропонують офсетний друк / піцу в офіс / корпоративний захід і т.д. І Ви з Вашим досвідом після 1-2 хвилин спілкування легко зможете відрізнити, хто з них якого рівня як продажник.
Спробуйте обережно поцікавитися, як йдуть продажі, чи задоволений людина роботою. Якщо тема для співрозмовника актуальна, подальші події будуть розвиватися самі собою ... »(2)
Спосіб 4. Віддайте частину етапів продажів спеціалізованим організаціям на аутсорсинг
Ринок послуг call-центрів зараз вже пройшов свій «пік» і затоплений конкурентними пропозиціями. Пристойну якість роботи можна знайти за невисоку вартість. Тепер пошук і верифікацію бази нових Клієнтів можна спокійно довіряти професійним організаціям, знявши цей «камінь» зі своїх постійних менеджерів з продажу. Нехай краще цей час вони витратять на зміцнення контактів з постійними Клієнтами. Природно, потрібно перевірити колл-центр «на осудність», зібрати рекомендації і доручити йому спочатку виконати будь-якої маленький замовлення.
Звичайно, стовідсоткову гарантію вам не дасть жоден з цих рад, але ... дорогу здолає той, хто тільки що йде! Бажаю Вам знайти найважливішого людини для вашого бізнесу - хорошого продажника.