Були порушення не тільки в процедурі призначення (або відмови в призначенні) виплат, а й в їх підставах. Наприклад, оскільки з тими ж мотивуваннями (за виконання «збільшеного» обсягу робіт і «за успішне виконання обов'язків») разом з надбавками періодично виплачувалися також і премії, фактично ще відбувалася подвійна оплата за виконання одних і тих же обов'язків! І знову парадокс - оскільки толком не були визначені ні самі посадові обов'язки співробітників, ні їх обсяг, то, отже, критеріїв оцінки успішності виконання цих «посадових обов'язків» і відмінності «збільшеного» обсягу робіт від «основного» просто не існувало.
На відміну від співробітників ректорату, обсяг роботи яких до останнього часу, як правило, локальними актами Університету б не визначався, обсяг роботи викладачів визначався, в тому числі, і в щорічному наказі про розподіл педагогічного навантаження. Це, однак, зовсім не означало, що зарплата викладачів залежала тільки від конкретного обсягу навантаження і результатів праці.
По-перше, мінімально можливе навантаження викладача встановлювалася наказом по Університету окремо для кожної посади (для доцента, наприклад, визначалася як 550 годин на рік). А максимальний обсяг навчальної роботи науково-педагогічних працівників - 900 годин. Таким чином, додаткові півставки міг отримати і доцент, виконує 550 годин, і доцент, виконує 900 годин навантаження. По-друге, різні види педагогічного навантаження вимагають від викладача різних трудових витрат, а в наказах про нормах навантаження вони тарифікуються однаково, наприклад, потокова лекція і семінар або лабораторна робота, годинник в Петергофі і годинник на Василівському острові, годинник в один день і годинник в різні дні, годинник з великим «вікном» і т. д. по-третє, в наказі про навантаження зовсім не враховується робота по розробці нового курсу, оновленню старого, підготовці кейсів для практичних занять, завдань до іспитів і заліків, ділових ігор та багато друго ). По-четверте, в наказі про навантаженні немає ні слова про наукову роботу викладача. Перелік недоліків діючої вже багато років в Університеті «системи оплати праці» можна продовжувати і продовжувати, однак і сказаного досить, щоб визнати: вона повинна бути змінена.
До чого вела подібна логіка оплати праці? За ідеєю працівник, який працював краще, повинен мати право вимагати додаткової оплати за свою працю. Але коли в трудовому договорі викладача з вузом відсутня чітко визначений обсяг педагогічною та науковою навантаження, викладач позбавлений права вимагати додаткову оплату за роботу, зроблену понад умов трудового договору.
В Університеті не було практики регулярних виплат премії з фонду економії бюджетних коштів добре працюють викладачам. Правда, іноді (один-два рази на рік) всім співробітникам Університету, без пояснення причин, виплачували «премію», яка, як правило, за обсягом відповідала деякому відсотку від базового окладу працівника. Така форма визначення кола «премійованих» і розміру виплат ніколи не сприймалася в колективі Університету (та й не могла сприйматися) як заохочення за конкретні успіхи в праці. Ні сам працівник, ні будь-хто інший не міг зрозуміти, як пов'язана ця «премія» з результатами праці конкретного працівника.
Тобто фактично якісне виконання викладачем основного навантаження в цих випадках заохочувалося зниженням йому реального обсягу додаткового навантаження. При великому бажанні традиційна основне навантаження викладача на 1 ставку легко трансформувалась в 1,25 або 1,5 ставки. Таким чином, відсутність чіткої системи стимулювання і відсутність будь-якої послідовної політики в цій галузі керівництва Університету призвело до того, що вимушене вміння деканів, заступників деканів і завідувачів кафедрами «малювати» навантаження ставало одним з головних критеріїв, за якими їх відносили до числа хороших керівників, які піклуються про своїх колективах. Інший важливий критерій - вміння «вибивати» в ректораті додаткові ставки шляхом «обґрунтування постійно зростаючого обсягу» педагогічного навантаження по кафедрі і факультету (при збереженні його в реальності часто на колишньому рівні).
У разі відсутності в штатному розкладі вільних ставок добре працює викладач міг розраховувати або на моральне заохочення, або на інші (крім зарплати) «форми матеріального заохочення»: наприклад, пріоритетне надання путівки в ОК «Університетський».
На природничо-наукових факультетах зарплата викладачів залежала не тільки від посади викладача і навантаження, але і від результатів його участі в зовнішніх наукових конкурсах (РГНФ, РФФД) і від господарських договорів. На гуманітарних факультетах ті, хто розподіляв і перерозподіляв бюджетну і платну навантаження, мало впливали на максимум і мінімум оплати праці викладача по бюджету. Але саме вони в рамках заданих ззовні мінімумів і максимумів бюджетної зарплати, змінюючи бюджетну і позабюджетну навантаження викладача, фактично визначали рівень справедливості оплати праці в мікро-колективах Університету (на кафедрах, факультетах). Неважко здогадатися, які почуття при цьому викладачі відчувають до керівництва - до тих, хто не може налагодити в Університеті ефективну і справедливу систему оплати праці. Тому часом виборна боротьба за ті чи інші посади в Університеті була, зокрема, і боротьбою за право розподіляти навантаження в своїх інтересах і, природно, в інтересах «групи підтримки».