менеджер з персоналу
Раніше на сторінках нашого видання ми часто згадували такий документ, як профіль посади. Більш того, неодноразово робився акцент на його важливості і необхідності складання. У даній статті ми детальніше розглянемо і спробуємо розібратися в тому, що ж таке профіль посади, які його значення і процедура складання.
Досить часто профіль посади плутають з посадовою інструкцією. Вони дійсно мають деякі схожі риси і елементи, але ототожнювати їх не можна. Посадова інструкція часто має більше формальний характер, її наявність передбачена нормативно-правовими актами трудового законодавства України. Традиційно вона містить розгорнутий перелік прав, обов'язків і відповідальності на певній посаді, а також загальні вимоги до досвіду і утворення співробітника. Складається вона для посади, а не індивідуально для співробітника. Профіль посади - це локальний документ, яким оперують як оцінним інструментом при підборі, оцінюванні, навчанні, розвитку та ротації персоналу. Він являє собою більш повну картину посади і співробітника, який зможе її зайняти.
Структурно, крім посадових обов'язків, основними складовими профілю посади є:
кваліфікаційна карта - це опис вимог до освітньо-кваліфікаційним рівнем кандидатів: навчальний заклад, рівень освіти, спеціальність і кваліфікація, знання іноземних мов, володіння певним пакетом програмного забезпечення та ін .;
карта компетенцій - перелік професійних і особистісних характеристик, навичок, здібностей, стилю мислення, моделей поведінки, необхідних для якісного виконання зазначених обов'язків;
біографічні дані - стать, вік, місце проживання тощо.
Складання профілю посади може здійснюватися в такій послідовності:
1. Вивчення завдань посади і середовища, в якій необхідно буде працювати новому співробітникові. Опрацювання цих питань дасть загальне уявлення про те, який саме кандидат зможе бути ефективний, працюючи у вашій команді.
2. Визначення кола осіб, які братимуть участь в його складанні. Найбільш результативною є командна робота. У ній, як правило, беруть участь співробітник HR-підрозділу і безпосередній керівник.
3. Визначення місця, ролі і значення посади в загальній організаційній структурі компанії. На даному етапі слід визначити порядок підпорядкованості та взаємодії співробітника з колегами.
4. Опис посадових обов'язків. Чим повніше буде розкритий цей розділ, тим точніше ви зможете сформулювати кваліфікаційну карту і карту компетенцій.
5. Складання кваліфікаційної карти і карти компетенцій. Розстановка серед них пріоритетів, т. Е. Що важливо знати і вміти, а що - бажано.
6. Опис формальних вимог (стать, вік, загальний стаж роботи, досвід за фахом і ін.). Відповідно до законодавства, такі вимоги можуть мати відтінок дискримінації кандидатів, тому їх потрібно вказувати тільки як бажані. Кандидатів потрібно розглядати комплексно і, головне, не відмовляти в прийомі на роботу за цими критеріями.
Нижче наведемо короткий зразок профілю посади. Як приклад розглянемо посаду, з якої починається будь-який офіс - секретар приймальної офісу. Вступні дані: компанія - українська, знаходиться на стадії стабільного розвитку, має зарубіжних партнерів. У приймальні працюють два секретаря, що мають однаковий функціонал, вони взаємозамінні.
1. Другий секретар приймальної: питання розподілу завдань з урахуванням поточної зайнятості.
2. Директор компанії: результат виконання прямих розпоряджень.
3. Відвідувачі, клієнти, гості: з'ясування причини звернення, координація вирішення питань.
4. Всі співробітники компанії: будь-які питання, пов'язані з якісним виконанням поточних завдань.