М.Р. Різні підходи до найму спираються на різні чинники і відомості про кандидата. Один підприємець використовував навіть такий підхід при виборі співробітниць: «Якщо у кандидатки нігті нафарбовані красиво, значить, у неї багато вільного часу, і вона не любить працювати. Не буду її наймати! ». Бачите, навіть такі підходи існують. Але, спираючись на мій тривалий досвід в області найму, я можу виділити 4 основні області, на які потрібно подивитися уважно.
Це (1) продуктивність людини; (2) його особистісні якості в прив'язці до передбачуваної вакансії; (3) його мотивація, або чим він більше зацікавлений: компанії допомагати або тільки щось отримувати від неї; і останнє - (4) знання, тобто професійні навички і досвід. У деяких випадках знання можна поставити на перше місце, але без перевірки інших трьох факторів це не приносить доброго результату.
Коли я говорю про продуктивність, я маю на увазі, що кандидат повинен бути в змозі виробляти продукт. Коли я говорю про «продукт», я маю на увазі щось цінне, вироблене для організації, щось, що може бути виміряна. Повинні бути присутніми як обсяг, так і якість. Це може виглядати занадто просто, але після того, як я пропрацював на цьому ринку більше 15 років, я гарантую вам, що головна помилка компаній при наймі в тому, що не було приділено достатньо уваги цього моменту.
Кореспондент: Якщо продуктивність є таким важливим фактором при наймі, то чому ж компанії втрачають настільки очевидний момент? Як перевірити цю здатність у незнайомого нам людини?
М.Р. Ми довгий час шукали спосіб розпізнати продуктивного людини, як відрізнити його від непродуктивного, причому, бажано не витрачаючи на це багато часу. В результаті численних спостережень ми виявили типи питань, які потрібно задати при співбесіді.
Всі ці питання увійшли в фірмове інтерв'ю «Перформа», яке отримало назву «Інтерв'ю на продуктивність». Витративши на людину 5-10 хвилин, ви могли б з повною впевненістю відповісти для себе на питання: «Чи може ця людина бути корисним для моєї компанії?» Наші клієнти, які пройшли навчання в «Перформа», неодноразово підкреслюють, що цей новий підхід суттєво відрізняється від традиційного співбесіди відразу за двома показниками: воно набагато коротше і набагато точніше.
Крім перевірки здатності виробляти результати ви повинні завжди звертати увагу на компетентність і пізнання людини. Коли я говорю «компетентність», я маю на увазі не теоретичні знання, а перевірку реальної можливості використання в практичній діяльності даних, які людина набуває. Високі оцінки, отримані в школі або дипломи, можуть виглядати вражаючими, але досвід навчив нас, що нам необхідно дивитися глибше, якщо ми хочемо виявити дійсну компетентність.
Кореспондент: Ви можете дати деякі підказки, як робити перевірку продуктивності?
М.Р. Звичайно. Оскільки для того, щоб дати вам повну ідею цього, потрібна достатня кількість часу (саме тому ми і проводимо 8-денні семінари), то я розповім про деякі моменти, на яких треба сфокусуватися. Для початку вам необхідно зрозуміти, що значить «продукт». Продукт в цьому сенсі є цінним кінцевим результатом якоїсь діяльності.
Приклад: «продуктом» двірника є чистий двір. Або інший приклад - якщо прибуток і розмір організації збільшуються, то можна говорити про те, що керівник створив продукт своєї посади. Продуктом співробітника служби безпеки може бути «безпечна робоче середовище», і це може бути виміряна як «кількість безпечних днів».
Те, що ми спостерігали протягом багатьох років, - це те, що люди, яким подобається робити, хочуть знати, чого ви очікуєте від них (то, що може бути названо продуктом). У цьому випадку вони будуть намагатися якнайкраще, щоб запропонувати вам те, про що ви просили. Коли ви питаєте кандидатів про те, які «продукти» вони виробляли в минулому, ви зробите дивовижне відкриття, що деякі люди мають про це дуже поверхове уявлення або не охоплює цю ідею взагалі.
Ті люди, які можуть розповісти вам про попередні продуктах і, відповідно, про свої результати з використанням показника обсягу / кількості, як правило, є вашими найкращими або найбільш потенційними кандидатами.