Ми пропонуємо популярні організація навчання безпеки праці. а також навчання з навчання персоналу. які допоможуть Вам отримати знання і збільшити ефективність Вашої роботи.
Перед будь-якою організацією, компанією в міру її розвитку, збільшення, досягнення певних бізнес результатів виникає потреба в професійній підготовці і підвищенні кваліфікації співробітників, формуванні кадрового резерву всередині організації, в додатковому навчанні та підготовці керівників.
В кінцевому рахунку, виникає потреба в плановому і систематичному навчанні співробітників зі зрозумілими процедурами і точками контролю, з усвідомленими цілями і результатами такого навчання.
Керівник, HR-директор або співробітник, відповідальний за створення навчального центру і постановку системи навчання в компанії, вирішує на цьому шляху ряд питань:
Нижче Ви знайдете відповіді на ці та багато інших питань.
Спочатку хотілося б привести послідовність кроків - етапів роботи, які треба буде пройти при побудові системи навчання та корпоративного навчального центру в компанії.
Ці етапи роботи можуть йти послідовно один за іншим або виконуватися паралельно для прискорення процесу (наприклад, із залученням зовнішніх аутсорсеров).
Основні етапи побудови системи навчання в компанії
- Складання списку компетенцій і опис посад співробітників компанії по відділах
- Діагностика мотивації співробітників компанії на навчання
- Діагностика потреб в навчанні співробітників по відділах з урахуванням цілей і планів розвитку компанії
- Розробка концепції та утвердження системи навчання в компанії
- Розробка програм навчання та складання плану навчання співробітників на рік
- Вибір і затвердження викладачів, тренерів або консалтингових компанією для проведення навчання
- Розрахунок і затвердження бюджету на навчання на рік
- Розробка та затвердження процедур, методик і точок контролю для оцінки ефективності навчання
- Розробка і впровадження системи атестації співробітників
- Внесення змін (якщо це необхідно) в корпоративну культуру і систему мотивації (як її частини) співробітників в компанії
- Проведення навчання співробітників
- Внесення змін і оптимізація розробленої системи навчання в процесі її впровадження
- Хотілося б докладніше зупинитися на деяких найбільш важливих з цих етапів роботи, за якими зазвичай виникає багато питань.
Діагностика мотивації співробітників на навчання
У практиці часто зустрічається наступна ситуація, коли компанія стабільна і сформовані, співробітники дорослі люди, довго працюють на одному місці, і в компанії в силу об'єктивних причин немає умов для особливого кар'єрного росту і розвитку співробітників, буває дуже важко знайти ті чинники, які стимулювали б і зацікавили співробітників на навчання. У таких випадках дуже важливо до розробки і впровадження системи навчання провести попередньо діагностику мотивації співробітників на навчання для виявлення потреб співробітників і внесення відповідних змін до системи мотивації в компанії. Це дозволить знайти і дати співробітникам якусь «цукерку» і стимулювати співробітників на навчання, надати значимість цього процесу в очах персоналу.
Краще для проведення діагностики мотивації співробітників використовувати зовнішніх консультантів, у яких «Не замилені» очі роботою в організації і люди швидше перед ними відкриються, так як ніяк не залежать від них по службі.
Діагностика потреб в навчанні
Завжди потрібно пам'ятати, що діагностика повинна бути комплексною і включати в себе не тільки діагностичні анкети і опитувальники, а й інтерв'ю з керівниками компанії, підрозділів та працівниками відділів. При розробці програми діагностики важливо враховувати не тільки списки компетенцій, а й плани перспективного розвитку компанії, цілі і завдання бізнесу.
Розробка концепції та утвердження системи навчання в компанії
В системі навчання повинні бути:
- схеми послідовного навчання рядових співробітників (оновлювані від року до року),
- програми індивідуального та вибіркового навчання топ - менеджерів і співробітників кадрового резерву,
- програми довгострокового навчання найбільш цінних співробітників компанії (наприклад, другу вищу або MBA за рахунок компанії, що вимагає додаткової розробки юридичної документації - «Учнівський договір» і т.п.)
- і т.д.
Розробка програм навчання та складання плану навчання співробітників на рік
При складанні планів навчання співробітників на рік важливо звернути увагу на те, щоб цей план був збалансований між різними підрозділами та враховував розподіл бюджету на навчання на рік. Важливо, щоб періодичність навчання для співробітників одного підрозділу була не частіше 1 разу на 3 місяці, щоб не перевантажувати співробітників і дати їм можливість добре засвоїти і почати застосовувати навички, отримані на попередньому навчанні. Необхідно звернути увагу на процедури підтримки і оцінки виживаності знань і навичок між навчаннями.
Вибір і затвердження викладачів, тренерів або консалтингових компанією для проведення навчання
Вибір викладачів для проведення навчання або провайдера тренінгових послуг - це завжди комплексна проблема і залежить від декількох факторів.
Перш за все, необхідно визначитися з об'ємом програм навчання і тією кількістю співробітників по відділах, яке необхідно навчити.
Оптимальним є комплексний підхід до вибору того, хто буде проводити навчання.
Для підготовки стажистів, проведення первинного навчання продукту і асортименту послуг компанії, адаптаційних програм логічніше використовувати ресурс внутрішніх викладачів (інститут яких належить створити з відповідною мотивацією і статусом), систему наставництва і ресурс внутрішнього тренера.
У систему каскадного навчання буде входити наступне:
- які пройшли навчання співробітники роблять семінар і розповідають про пройдений на відкритому тренінгу матеріалі і отриманих навичках всім зацікавленим співробітникам всередині компанії
- роздаткові матеріали відкритих тренінгів поміщаються у внутрішню бібліотеку компанії і знаходяться у вільному доступі для зацікавлених співробітників.
Таким чином, досягається економія коштів; досить широке охоплення співробітників, зацікавлених в отриманні даних навичок; вироблення у минулих навчання на відкритому тренінгу співробітників (найчастіше це керівники відділів або найбільш кваліфіковані співробітники) навичок викладання, щоб потім використовувати їх ресурс, як внутрішніх викладачів.
Для навчання топ - менеджерів і керівників підрозділів компанії краще використовувати ресурс зовнішніх провайдерів навчання (як у відкритому, так і в корпоративному форматі), так як вони навряд чи, та це й недоцільно, підуть вчитися до внутрішнього тренеру.
Розрахунок і затвердження бюджету на навчання на рік
Розробка та затвердження процедур, методик і точок контролю для оцінки ефективності навчання
Цей аспект є дуже важливим в системі навчання, так як не можна просто вчити співробітників і ніяк не оцінювати і контролювати результати навчання.
Критерії ефективності навчання і їх оцінка - це питання багатоплановий і досить складний. Але все ж хотілося відзначити, що в процедурах оцінки ефективності навчання і застосування співробітниками отриманих знань, умінь і навичок необхідно використовувати комплексний підхід (тестові завдання, карти спостережень, контрольні клієнти і дзвінки і ін.) І певну періодичність. Особливо слід звернути на процедури підтримки і закріплення отриманих навичок (службові інструкції, кодекси продавця, розбір типових ситуацій і ін.)
Розробка і впровадження системи атестації співробітників
На цей момент слід звернути особливу увагу. Система щорічної атестації є важливим моментом в підтримці системи навчання, мотивації, зростання і розвитку співробітників.
Успіхи в навчанні, освоєння прийоми і навички роботи (крім, перш за все, бізнес результатів) повинні бути одним з блоків атестації і впливати на результат проходження атестації.
Якщо в компанії немає особливого кар'єрного зростання, важливо для мотивації співробітників на навчання розробити і впровадити систему грейдів (розрядів), що впливають на фіксовану частину окладу. Однією з умов присвоєння наступного розряду за результатами атестації для співробітника буде проходження навчання та освоєння певного набору знань і навичок, відповідних списку компетенцій для даного розряду.
Внесення змін до корпоративну культуру компанії
Впровадження системи навчання в компанії - це комплексна проблема і тісно пов'язана з системою мотивації співробітників, атестацією, створенням кадрового резерву, кар'єрним ростом співробітників, внутрішнім середовищем в організації.
Система навчання є частиною корпоративної культури, в яку можливо доведеться вносити корективи в міру впровадження системи навчання в компанії
(Наприклад, прийняття наступних правил і внутрішніх установок співробітників в організації: «Ми всі в компанії вчимося і це є невід'ємною частиною нашого життя і діяльності в компанії, необхідною умовою і потребою для подальшого зростання, розвитку та успішної роботи в компанії»)
Внесення змін і оптимізація розробленої системи навчання в процесі її впровадження
Система навчання не є якоюсь раз і назавжди даністю, а є тільки каркасом і підлаштовується під цілі і завдання організації, може змінюватися разом з ростом і розвитком компанії і змінами, що відбуваються в бізнесі. Тому дуже важливо відстежувати результати навчання, ті процедури і заходи, які дають реальний результат, оптимізувати і закріплювати їх в існуючій системі навчання.
Важливим аспектом у вдосконаленні системи навчання в організації є вивчення нових віянь на ринку тренінгових послуг та додаткового бізнес- навчання для того, щоб використовувати нові прогресивні технології для розвитку і підвищення кваліфікації співробітників своєї компанії.
Упевнений, що майбутнє бізнес навчання і підготовки співробітників всередині організації в плановому систематичному навчанні, в розробленій і постійно оновлюваною системі навчання і підготовки співробітників.