Відповідно до статті 81 Трудового кодексу РФ скорочення чисельності або штату працівників є однією з підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Щоб звільнити працівника за цією підставою, роботодавець зобов'язаний дотримуватися певний алгоритм дій, встановлений трудовим законодавством. Разом з тим організації з'являються певні обов'язки перед працівником, знати про які буде корисно для кожної зі сторін трудового договору.
Роман Ларіонов,
юрисконсульт компанії "Гарант"
Скорочення як порятунок
Рішення про скорочення посад приймається роботодавцем. Причини для цього можуть бути самими різними (економічне становище організації та т. Д.). Звичайно, іноді роботодавці таким способом намагаються позбутися від неугодних їм працівників, забуваючи, що скорочення підлягає не конкретна людина, а посаду, на якій він працює. Деякі йдуть на "фіктивне" скорочення посади, звільняють працівника, після чого вводять новий штатний розклад, в якому скорочена посада (іноді з іншою назвою) фактично присутній. Однак роботодавці не враховують, що працівник, дізнавшись про це, може звернутися до суду за захистом своїх прав.
У справах про поновлення на роботі працівник має право подати заяву до районного суду протягом одного місяця з дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 392 ТК РФ). Можна зробити висновок, що протягом місячного терміну після проведення скорочення чисельності або штату працівників роботодавець фактично не може вводити у себе в організації нові штатні одиниці.
Надайте іншу роботу
В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при звільненні за скороченням чисельності або штату працівників роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
При подібному звільнення роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості або в інших місцевостях, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
Невиконання роботодавцем обов'язку щодо надання іншої, що підходить для співробітника роботи є порушенням порядку звільнення і тягне відновлення останнього на роботі на колишній посаді.
Відзначимо, в п. 23 Постанови N 2 передбачено, що при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця.
Попереджений в термін?
Частина 2 ст. 180 ТК РФ встановлює, що про наступне вивільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний попередити працівників персонально і під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення. З вищесказаного можна зробити висновок про те, що кожен звільняється з даного підставі працівник повинен бути попереджений про це особисто і в письмовій формі. Як можна бачити, нормами ТК РФ встановлено лише мінімальний термін повідомлення (два місяці), отже, працівник може бути попереджений і за більший термін, наприклад, за три місяці і більше.
Дотримання термінів попередження про майбутнє скорочення є дуже великою підставою в установленому порядку звільнення.
Однак з письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення двомісячного терміну, виплативши працівникові додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку за час, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. У цьому випадку за працівником також зберігаються виплати, передбачені ст. 178 ТК РФ. Йому виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку і за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).
У той же час розірвання трудового договору при скороченні чисельності штату працівників можливе лише за умови, що працівник не має переважного права на залишення на роботі (ст. 179 ТК РФ).
Під скорочення штату може потрапити як одна посада, так і цілий відділ або підрозділ. У будь-якому випадку при ухваленні рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність і кваліфікаційні вимоги до кожного з скорочуваних працівників, а також умови оплати їх праці. У разі якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, роботодавець повідомляє про це не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Цей обов'язок встановлена ч. 2. ст. 25 Закону РФ від 19.04.91 N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації".
Критерій масового вивільнення встановлений Положенням про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення (затв. Постановою Ради Міністрів - Уряду РФ від 05.02.93 N 99). Основним критерієм є показник чисельності працівників, що звільняються у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. Наприклад, масовим скороченням можна вважати, якщо за цим пунктом звільняється: 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів; 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів; 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів.
Як бачимо, при звільненні за розглянутій підставі необхідно бути гранично уважним і дотримуватися встановленого законодавством порядок, адже в разі визнання звільнення незаконним, працівник буде поновлений на попередній посаді, а роботодавця можуть зобов'язати виплатити середній заробіток за весь час вимушеного прогулу або різницю в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.