У наш динамічний час більше шансів на успіх має той, хто рухається і розвивається швидше за інші, діючи точніше і ефективніше. Не випадково слова «успіх» і «встигнути» є однокореневі.
Однак ніяка компанія не може випереджати своїх конкурентів, якщо її співробітники весь час запізнюються до початку робочого дня, тим самим гальмуючи робочий процес.
проблема запізнень
існує, напевно, з часу появи спільної і організованою людської діяльності. Універсального засобу від запізнень поки не знайдено, зате є безліч індивідуальних рішень для кожного конкретного підприємства, в залежності від особливостей організації та причин затримок.
Виходячи з причин, запізнення можна розділити на чотири групи:
- Обумовлені нездатністю співробітника організувати час в силу індивідуальних особливостей психіки;
- Пов'язані з відсутністю або нестачею стимулів і мотивації для того, щоб приходити на роботу вчасно;
- Які є наслідком важкодоступність робочого місця (погано організований транспорт або його немає взагалі);
- Викликані надзвичайними обставинами (наприклад, аварія, що застряг ліфт і т. П.)
Застосовуючи систему заходів, спрямованих на кожну з перерахованих груп, можна якщо не викорінити запізнення, то, по крайней мере, звести їх до мінімуму.
Однак перш ніж описувати методи боротьби з недисциплінованістю співробітників, розглянемо глибші причини запізнень.
питання культури
Чому в організаціях різного профілю запізнення сприймаються неоднаково?
Одним з факторів, що визначають культурний стиль компанії, є область її діяльності. Наприклад, виробничим підприємствам властиво нетерпиме ставлення до запізнень, а в творчих колективах, навпаки, до них відносяться лояльно.
На взуттєвій фабриці. де діє виробничий графік, і у видавництві, де ритм роботи визначається її творчим характером, ставлення до запізнень принципово різний.
Припустимо, на фабриці конвеєр включається в 7.30 ранку, тому запізнення співробітників неприйнятні. Робочий, не здатний приходити вчасно, не виконує своїх обов'язків і підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності. Виробництво диктує ритм і графік діяльності і для представників офісної частини компанії. Якщо когось із службовців не застають на робочому місці рівно о 9.00, керівники виробництва, майстра і завідувачі ділянками сприймають це як образу оточуючих. Навіть без зауважень начальства запізнюється співробітник ризикує зіпсувати особисті відносини з колегами. Не кажучи вже про те, що чиясь затримка може створити або посилити реальну проблему на виробництві. Тому вчасно приходять все - від робітника до генерального директора.
В останньому розглянутому випадку запізнення не зважають глобальною проблемою. Специфіка роботи визначає ставлення і до часу, і до дисципліни, і до запізнень. Тому необхідності в спеціальних методах і способах боротьби з ними просто не виникає. Інше питання - коли запізнення порушують технологію виробництва.
технологічні проблеми
Наскільки істотна проблема запізнень, можна визначити по тому, як вони впливають на роботу і відносини в компанії.
Таким чином, запізнення стають реальною проблемою тоді, коли вони призводять до технологічного збою.
І в цьому випадку потрібно шукати способи зміни становища. Якщо природні механізми саморегуляції компанії не допомагають впоратися із запізненнями, керівництву варто вжити спеціальних заходів.
Способи боротьби із запізненнями
Тут доречно згадати про запізнення самих керівників.
думка експерта
Чекаліна М. А. експерт журналу «Довідник кадровика»
«Одним з видів режимів робочого часу, передбачених ТК РФ, є режим гнучкого робочого часу. Згідно ч. 1 ст. 102 ТК РФ при роботі в такому режимі початок, закінчення або загальна тривалість робочого дня (зміни) визначаються за згодою сторін.
Зверніть увагу: роботодавець в односторонньому порядку, наприклад локальним нормативним актом, не може встановити працівникові режим гнучкого робочого часу, так як основною умовою його застосування є досягнення згоди між сторонами трудового договору.
Гнучкий графік визначає час можливого початку і закінчення роботи і межі часу обов'язкової присутності на роботі. Тривалість гнучкої частини робочого дня, як правило, не перевищує двох годин.
Відпрацьовування працівником сумарної кількості робочих годин протягом відповідного облікового періоду (робочого дня, тижня, місяця або іншого) забезпечує роботодавець. При цьому на практиці використовуються різноманітні методи і засоби обліку: записи в спеціальних журналах, фіксація часу приходу на роботу і часу відходу з неї за допомогою зчитувальних пристроїв для електронних перепусток і ін. »
Є ще один старий метод боротьби з запізненнями - журнал. куди всі, хто прийшов на роботу записуються послідовно, один за одним. Це досить надійний і, головне, «бюджетний» метод. Для його впровадження потрібна тільки розлініяна зошит і наказ, що пояснює, як їй користуватися. Для більшої ефективності способу необхідно задіяти в перевірці «незалежного» контролера (вахтера, охоронця), тоді співробітники будуть вказувати точне і правдиве час свого приходу. Знадобиться також людина, відповідальна за періодичну обробку даних зошитів і складання звітів керівництву.
Для оснащених в технічному плані компаній є інший, більш сучасний спосіб фіксації часу приходу і відходу людей - система контролю доступу (СКД). Такі системи розробляються під будь-які завдання, на різну кількість співробітників і на будь-який бюджет. Принцип їх дії такий: людина приходить на роботу і прикладає картку, «таблетку» з електронним чіпом або свій палець (в залежності від конструкції системи) до зчитувального пристрою, а факт і час приходу миттєво і автоматично заносяться в базу даних. З необхідною періодичністю (раз в день, тиждень або місяць) відповідальна особа на основі бази даних за лічені секунди формує звіт і зазначає, хто протягом цього періоду запізнювався, на який час, скільки разів і т. Д.
Після того, як факт запізнення зафіксовано, ситуація може розвиватися по-різному. Деякі керівники обмежуються «викликом на килим» і виховною бесідою. Даний метод хороший тим, що зачіпає тільки самого порушника дисципліни. Саме завдяки індивідуальному підходу він може принести свої плоди, але навряд чи підійде для компаній з великою кількістю персоналу.
- Якщо говорити про системні методи, то в російських організаціях із запізненнями зазвичай борються за допомогою дисциплінарних стягнень у вигляді догани.
- Деякі роботодавці до порушників трудової дисципліни застосовують штрафи. Однак подібне покарання працівника є порушенням закону. Якщо в ході перевірки державною інспекцією праці в організації буде виявлено вказане порушення, то посадові особи, які застосовують подібного роду «покарання», будуть притягнуті до адміністративної відповідальності у вигляді штрафу.
- Найбільш м'який метод впливу на спізнюються - публічне сповіщення фактів їх затримок на роботу (наприклад, щомісячне вивішування списку хронічних порушників на інформаційній дошці організації).
- Рідше зустрічається інший метод вирішення проблеми - «плаваюче» початок робочого дня і, відповідно, таке ж його закінчення.
Перш ніж вибирати той чи інший метод впливу на персонал з метою зміцнення дисципліни, варто розглянути сукупність можливих об'єктивних причин частих або масових запізнень. Однією з них може бути транспортна проблема. Для її вирішення варто порахувати, що вигідніше - миритися з затримками співробітників або найняти корпоративний автобус, який буде перевозити їх від найближчої станції метро або платформи електрички.
Зворотній бік медалі
Якщо до кінця вирішити проблему запізнень так і не вдалося, можна спробувати витягти з них користь.
Наприклад, надати заслуженим фахівцям можливість приходити на роботу пізніше за інших. Правда, наявність подібного привілею у «обраних» може негативно відбитися на психологічному кліматі в колективі, особливо якщо заслуги ветеранів не очевидні всім без винятку.
Можна використовувати метод управління за результатами, якщо дозволяє специфіка діяльності. У цьому випадку керівництву не потрібно цікавитися, хто і скільки приходить і йде, - важливий тільки результат. Якщо співробітник вчасно і якісно виконує доручену йому роботу, він має законне право самостійно планувати і організовувати свій час. Це максимально ліберальний спосіб контролю робочого процесу, тому підійде він, швидше за все, тільки тим компаніям, в яких технологія діяльності припускає високий ступінь незалежності окремих співробітників. Безсумнівна перевага методу полягає в тому, що підприємства з ліберальним внутрішнім розпорядком мають додаткову конкурентну перевагу на ринку праці.
Важливі принципи, яких потрібно дотримуватися в боротьбі із запізненнями, - це системність, регулярність, гласність і чіткість визначення всіх правил і винятків. Будь-яка технологія буде дискредитована, якщо спізнюються працівники стануть зазнавати репресій в періоди поганого настрою керівника або відповідальної за дисципліну особи або одних каратимуть за затримки, а іншим прощати їх.
Якщо вибір на користь тієї чи іншої системи зроблений, то впроваджувати нововведення варто поступово, щоб люди звикли працювати в нових умовах. Наприклад, для початку можна обмежитися фіксацією часу приходу співробітників. Для багатьох цього буде цілком достатньо.
Якщо Ви хочете уточнити умови або точну суму оплати з урахуванням усіх знижок, будь ласка, зверніться до нашого онлайн консультанту або зв'яжіться з нами будь-яким зручним для Вас способом.
Розрахувати суму платежу
Базова вартість тренінгу рублів
Кількість учасників людина
Розмір знижки %
Сума до оплати рублів
Натиснувши кнопку «Оплатити», Ви перейдете на сторінку платіжної системи. Всі платежі відповідають міжнародному стандарту безпеки PCI DSS. Підтвердивши оплату, Ви зможете повернутися на наш сайт натиснувши кнопку «Назад в магазин».
Якщо Ви захочете відмовитися від розсилки - просто натисніть на відповідний лінк в присилаються Вам на пошту листах.