Стимулювання і мотивація персоналу торгових підприємств
Ефективність роботи магазину, його товарообіг і кількість прибутку багато в чому залежить від якості роботи його співробітників. А для того, що б співробітники дійсно якісно виконували свої обов'язки, необхідно створити сприятливі умови праці, тобто проводити комплексне стимулювання і мотивацію персоналу.
Для початку, хотілося б пояснити, що, являють собою ці поняття і в чому відмінності між ними. Стимулювання персоналу - це зовнішні важелі активізації персоналу. Тобто спонукання за допомогою матеріальної зацікавленості. До методів стимулювання, наприклад можна віднести: бонусні виплати залежно від персонального вкладу, премія за відсутність прогулів, пільгове харчування, додаткові вихідні дні, оплачувану відпустку, подарунки, і так далі. Тобто, стимулювання це додаткові умови заохочення співробітників. До речі в якості стимулів використовують не тільки заохочувальні системи, але і карають, наприклад, позбавлення бонусів і премій, зниження суми заробітної плати за прогули, віднімання коштів із зарплати в якості компенсації за порушення посадових інструкцій, що спричинило витрати компанії тощо.
Одним з найбільш дієвих стимулів є заробітна плата. В даному випадку вигідно, щоб вона була не фіксованою. Вона може залежати від трудових годин, кількості продажів, кількості виробленої продукції і так далі. При цьому співробітник буде прагнути, як можна ретельніше виконувати свої обов'язки, оскільки саме від цього і залежить його оклад. Деякі компанії використовують змішану систему оплати праці, наприклад фіксовану зарплату плюс преміальні, в разі досягнення заданої норми. Система нарахування премії теж різна, десь призначається фіксований відсоток від загальної кількості продажів магазину, десь від особистого внеску, а десь в залежності від посадового становища. У деяких магазинах побутової техніки з можливістю торгу, діє особлива система преміювання. Так кожен продавець має право самостійно скидати ціну кожного клієнта до певного фіксованого рівня. І якщо він зможе реалізувати товар з меншою знижкою, то зекономлені кошти йдуть йому на премію. Наприклад, ціна міксера 3000 рублів, можливо допустима знижка - 10 відсотків, тобто 300 рублів, якщо продавець зможе продати цей товар зі знижкою в 200 рублів, то 100 рублів нараховуються в його преміальний фонд.
Ще одним досить ефективним методом стимулювання є видача активним і старанним працівникам дисконтних карт на придбання товарів в своєму ж магазині. Розмір знижки може також бути інструментом заохочення. Наприклад, працівник, який не пропустив жодного робочого дня, або продав максимальну кількість товару, отримує картку зі знижкою в 50%, співробітники, перевиконали робочу норму, нагороджуються знижкою в 30%, ті, хто просто виконав норму - 20%, а співробітники , які не виконали навіть робочий мінімум, взагалі не преміюються дисконтними картами.
Мотивація - це формування внутрішніх спонукають чинників, що діють через самосвідомість. До інструментів мотивації відносяться - надання гнучкого графіка роботи, просування по службі, можливість навчання, подяки, грамоти та багато іншого. Тобто, те, що створює внутрішню зацікавленість персоналу. Як інструменти мотивації можуть виступати абсолютно різні явища. Так, в деяких компаніях мотивуючим фактором є сприятливе середовище в колективі, оскільки взаємини з колегами впливає на бажання приходити на роботу і формує тягу до праці. Для поліпшення мікроклімату в колективі необхідно надавати співробітникам можливість впливати на формування управлінських процесів в організації. Наприклад, влаштовувати зустрічі з керівництвом, дозволяти вносити свої пропозиції по роботі з клієнтами, розповідати про найбільш частих проблемах, що виникають в процесі реалізації продукції, спільно вирішувати ці проблеми. Таким чином, персонал всього магазину буде зустрічатися, вести дискусії, тим самим, усвідомлюючи свою важливість в роботі єдиного механізму торгового центру. Також, для того, щоб колектив сприяв робочого настрою, а не навпаки, необхідно проводити регулярні тренінги, що сприяють зближенню колективу і вироблення навичок роботи в команді. Крім того, дуже важливо проводити адаптацію нового персоналу в колективі, для цього можна використовувати інститут наставництва.
Ще одним чинником є об'єктивна оцінка персоналу і можливість просування по службі. Необхідно щоб система оцінки співробітників була чіткою, прозорою і всім відомою. Щоб у разі підвищення зарплати одним, інші не сприйняли це як несправедливість. Для цього можна виробити загальну систему оцінки ефективності роботи, з урахуванням кількох факторів. Наприклад, таких як:
- рівень персональних продажів. Тобто кількість товарів, які були продані одним співробітником,
- присутність на роботі. Враховується кількість пропущених робочих днів і їх причини,
- кількість відпрацьованих годин,
- відносини з клієнтами. Тобто кількість постійних клієнтів співробітника, кількість щоденних покупців, наявність подяк і скарг від відвідувачів. А також зовнішній вигляд співробітника, його товариськість з покупцями, привітність, знання асортиментної лінії і його технічних характеристик, і багато іншого.
- відданість фірмі. Прояв відношення до компанії - дружність з співробітниками, повагу начальства, відповідальність, згоду замінити колегу в роботі, і так далі.
- ініціативність - виконання роботи, яка не входить в коло обов'язків працівника, готовність працювати понаднормово.
При цьому дуже важливо, щоб оцінка персоналу проводилася не просто так, а давала видимий результат працівникам. Наприклад, підвищення заробітної плати або премій, надання додаткового вихідного дня або просування по службовій драбині. Переміщення співробітників на більш високі посади є одним з найсильніших мотивів ефективної роботи. Для цього необхідно регулярно, бажано не рідше ніж один раз на рік, проводити підвищення або переміщення співробітників в інший відділ або навіть відділення. Таким чином, всі інші працівники будуть прагнути досягти того ж, і робота магазина буде дійсно ефективною.
Варто мати на увазі, що не завжди матеріальна вигода є найкращим стимулюючим фактором для співробітників магазину. Для деяких працівників набагато важливіше визнання громадськості та усвідомлення того, що його праця дійсно цінується. Тому, варто регулярно влаштовувати корпоративні вечори, з врученням грамот або просто вираженням вдячності і подяки кращим з кращих.
На закінчення хотілося б відзначити, що при здійснення стимулювання або мотивації, необхідно ретельно вивчити кожного співробітника, щоб визначити, які чинники будуть для нього мотивуючими. Не можна застосовувати загальну концепцію для всіх працівників, оскільки для кого-то кращим стимулом буде можливість навчання за рахунок фірми, а для кого-то це взагалі нічого не означає, і йому потрібні лише матеріальні блага. Тому головне правило ефективного стимулювання і мотивації є індивідуальний підхід до кожного співробітника, оскільки тільки так можна домогтися максимальних результатів.
Буде цікаво
Оцінка загального розташування і конкретного місця під роздрібну торгівлю
Конкретну ділянку розташування магазину роздрібної торгівлі
На сьогоднішній день сама по собі лояльність стає важливою перевагою практично у всіх ситуаціях. В умовах, коли на ринку пропонується багато однотипних продуктів.
Банківська лояльність, або любов за гроші
Як створити у клієнта лояльне ставлення до організації? Яким чином добитися від клієнта бажання працювати тільки з одним.
Лояльність, або нові способи любові до клієнта
Позбудемося ілюзій - говорити про наявність любові між покупцями і продавцями в нашій країні поки, щонайменше, рано.
Програми лояльності та знижки
Програма лояльності побудована тільки на надання знижок рано чи пізно призведе до збитків. Все дуже просто - завжди знайдеться продавець, який.
Про що думають покупці?
Щоб зрозуміти, ЯК щось продати, треба спочатку зрозуміти - чи готові люди ЩОСЬ купити, а для цього необхідно вибрати і проаналізувати ключові критерії.
Лояльність або особистісні мотиви?
«Займіться лояльністю рядових со¬трудніков, у моїх топ-менеджерів така зарплата, що в їх лояльності я впевнений на сто відсотків», - так сформулював завдання керівник однієї компанії. Він щиро вважав, що лояльність купується. Як часто керівник бачить те, що йому хочеться бачити! Реальність при цьому підміняється приємною до пори до часу ілюзією.
Дотик до розкоші
Постійний покупець, протягом декількох років користується послугами однієї компанії, який регулярно рекомендує її всім своїм знайомим і завзято відстоює переваги цього бренду в суперечці зі своїм кращим другом ...
Приємно писати про високий і героїчне. Але життя, як монета, має зворотну сторону. Будь-якій компанії доводиться стикатися з проявами нелояльності і навіть неблагонадійності своїх співробітників.
Осінь. Дуже хочеться зручніше влаштуватися перед каміном і поговорити про розробку програм лояльності для роздрібної торгової компанії. Тема непроста, а тому бесіда обіцяє бути довгою, але пізнавальною і цікавою. Якраз те, що потрібно в цей час року.
Три помилки програм лояльності
Сьогодні будь-який бізнес, щоб бути успішним, повинен будуватися навколо клієнта, а не навколо товару. Не важливо, що ти продаєш: побутову техніку, одяг або медикаменти - виділитися із загальної маси виключно за рахунок асортименту або його розташування в магазині вже неможливо.
До лояльності по дорозі в зворотну сторону
Запропонували поговорити про знижки ... Моє ставлення до них можна вмістити в одній повній відчаю і надії фразі: «скажи знижкам - НІ»! Складно навіть уявити явище, більш шкідливий для бізнесу, ніж знижка. Але озирніться навколо, хто зараз обходиться без них. Одиниці. Знижки захопили всіх, навіть люксові товари, для яких деякий час тому «знижка» означала «ганьба».