Багато роботодавців, зацікавлені в навчанні своїх співробітників і готові витрачати на це серйозні суми, нарікають: отримавши знання за рахунок фірми, працівники, часом, вирішують використовувати їх в іншій компанії. В такому випадку інвестиції себе не виправдовують. Спроби включити в трудовий договір пункт про відшкодування витрат на навчання в разі звільнення раніше обумовленого терміну не завжди виявляються спроможними.
Правове регулювання стягнення з працівника витрат, пов'язаних з його навчанням, обмежується однією спеціальною нормою - статтею 249 ТК РФ. У ньому записано: - ... в разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно практично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання ».
На жаль, в законі не розшифровується, які причини можуть вважатися поважними і повністю позбавити роботодавця права на відшкодування відповідних витрат. Не вказаний і максимальний термін, який людина повинна відпрацювати -в обмін »на оплату навчання. Чи не сказано також, чи йде мова про навчання виключно в акредитованих освітніх установах або ще й про навчання, яке роботодавець проводить власними силами.
Для ефективної трудової діяльності вкрай важливий комфорт на робочому місці: його облаштування, достатній простір, нормальна температура, правильне освітлення, допустимий рівень шуму і т.д.
Слід зазначити, що відповідно до глави 26 ТК РФ роботодавець зобов'язаний оплачувати працівнику навчальний відпустку і при цьому не має права вимагати відшкодування сплаченого йому в зазначений період середнього заробітку або виконання будь-яких інших умов, наприклад, відпрацювання певної кількості часу. Питання про компенсації виникає, тільки якщо роботодавець несе витрати безпосередньо на навчання, а не на надання передбачених законодавством гарантій тим, хто поєднує роботу з навчанням.
Галина Ентоні
Має великий досвід успішного захисту прав та інтересів працівників, участі в досудових переговорах.
Таким чином, або створені самою компанією -навчально центри »повинні бути ліцензовані, які навчальні заходи повинні носити разовий характер; стягнути з працівника витрати на тривале навчання, проведене в рамках корпоративного навчального центру, навряд чи вдасться. Працівник може оскаржити якість такої освіти, і велика ймовірність, що суд відмовиться відшкодовувати витрати роботодавця або істотно знизить їх розмір. Якщо ж людину направити на тривале навчання в неліцензований навчальний центр за межами компанії, то може постати питання про правомірність надання цим центром платних освітніх послуг.
- Щоб вимога від працівника компенсації витрат на навчання було законним, необхідно все правильно організувати і оформити:
- навчання (якщо тільки мова йде не про разо-вом семінарі або тренінгу) має відбуватися в ліцензованому навчальному закладі;
- попередньо слід вказати в трудовому договорі або додатковій угоді до нього вартість навчання і термін, який працівник зобов'язаний відпрацювати в компанії по завершенні навчання.
Іноді навчання персоналу здійснюється силами сторонніх організацій, але не за рахунок роботодавця. Наприклад, компанія номінує співробітника на участь в зарубіжному стажуванні, що проводиться за рахунок спонсора. В даному випадку ніяких фінансових претензій до працівника пред'являти не можна, так як сама компанія витрат на стажування не несе.
Чи можливо стягнення з людини повної вартості навчання, якщо він всупереч договору звільняється раніше обумовленого терміну? На мій погляд, відповідь на це питання - негативний. Адже включення законодавцем статті про відшкодування витрат на навчання в главу -матеріальне відповідальність працівника »означає, що на працівника в цьому випадку поширюється такий же порядок стягнення, як і в будь-якому іншому випадку настання для нього матеріальної відповідальності, передбаченому главою 39 ТК РФ.
Включення в трудовий договір положень про навчання працівника за рахунок роботодавця не є підставою для укладення з працівником договору про повну матеріальну відповідальність. Отже, матеріальна відповідальність не відпрацював визначений термін після навчання повинна визначатися в такий спосіб. Спочатку необхідно розрахувати розмір витрат, які можуть підлягати відшкодуванню згідно ст. 249 ТК РФ або згідно з трудовим договором, а потім порівняти отриману цифру із середнім місячним заробітком працівника (межі матеріальної відповідальності, якщо керуватися нормами ст. 241 ТК РФ, обмежені середнім місячним заробітком).
Однак в ряді випадків суди вважають, що факт укладення трудового договору з пунктом про відшкодування витрат на навчання в разі дострокового звільнення є підставою для стягнення з працівника витрат у сумі, що розраховується виходячи з умов трудового договору, - без обмеження її середньомісячним заробітком. З даної практикою складно погодитися, оскільки фактично мова йде про встановлення повної матеріальної відповідальності працівника. Підстави ж настання повної матеріальної відповідальності вказані в ст. 243 ТК РФ, а там нічого про відшкодування витрат на навчання не сказано, і цей перелік є закритим.
Інша проблема - сама процедура стягнення. Справа в тому, що ст. 249 ТК РФ сформульована -хітрим »чином: її застосування можливе лише після видання наказу про звільнення. Іншими словами, на те, щоб утримати гроші за навчання, в розпорядженні роботодавця залишається зовсім небагато часу - зазвичай, менше місяця. При цьому, згідно зі ст. 138 ТК РФ, розмір відрахувань із заробітної плати, як правило, обмежений 20% заробітку. Виходить, при звільненні з працівника реально стягнути лише 1/5 зазначеної суми, а решту коштів - пізніше, в судовому порядку.
Отже, компанії, яка не бажає звертатися до суду з позовом про відшкодування витрат, в будь-якому випадку доведеться домовлятися з -вчення »працівником.
ПИТАННЯ ВІДПОВІДЬ
Мене хотіли відправити у відрядження на семінар, підприємство оплатило участь в ньому в розмірі 5100 крб. З причин особистого характеру поїхати я не зміг.
Керівництво згідно не застосовувати дисциплінарні санкції, але наполягає на відшкодування матеріальної шкоди. Я повинен його відшкодувати в повному обсязі або в межах середнього заробітку? У трудовому договорі пункту про те, що я зобов'язаний відшкодувати вартість семінару, не міститься. (Олександр)
Напевно, керівництво розуміє, що стягнути з працівника вартість участі в семінарі примусово навряд чи вдасться, оскільки в трудовому договорі не прописані умови стягнення витрат на участь в подібних заходах. Збитку, в тому сенсі, як він розуміється в ст. 238 ТК РФ, в даному випадку не виникає.
З огляду на, що підстави для застосування щодо працівника дисциплінарного стягнення, мабуть, є, запропонований роботодавцем -ТОРГ »можна вважати цілком розумним. Працівник уникне дисциплінарної відповідальності, добровільно відшкодувавши роботодавцю витрачені кошти (чого за законом робити не повинен).
Після прийому на роботу роботодавець навчав нас системі проектування Catia, без знання якої ми не могли б виконувати свої посадові обов'язки. Після навчання були укладені договори, де містився пункт про те, що якщо ми звільнили менш ніж через два роки роботи, то повинні будемо виплатити 60 тис. Руб. за навчання. Реального обґрунтування цієї суми немає, та й взагалі, чи повинні ми платити? (Денис)
Також важливий момент укладення трудового договору. Якщо в суді працівникам вдасться довести, що трудовий договір з пунктом про відшкодування витрат був укладений вже після навчання і під тиском роботодавця, то компанії доведеться забути про відшкодування. Умова про відпрацювання того чи іншого періоду може бути включено в договір тільки за добровільною згодою сторін. У разі незгоди працівника, роботодавець має право відмовитися оплачувати його навчання, але змушувати підписувати договір - немає.
Крім того, працівник повинен бути ознайомлений з сумою навчання в письмовому вигляді до початку процесу навчання, в іншому випадку він може оскаржити її відшкодування в суді виключно у цій підставі.
Директор магазину проводить навчання продавців в їх вихідні дні. Фактично виходить, що вихідних у нас немає. Наскільки правомірні такі дії? (Людмила)
Згідно із законом роботодавець не має права наполягати на навчанні працівників у вихідні дні, тому якщо буде доведено, що працівники проходили його під загрозою притягнення до дисциплінарної відповідальності, то дії роботодавця будуть кваліфіковані як незаконне притягнення до понаднормової роботи, за що він може бути підданий адміністративної відповідальності .
Мене звільняють -по скороченню », в зв'язку з відмовою від переведення на іншу, менш оплачувану, посаду. У договорі є пункт, згідно з яким я зобов'язаний відшкодувати вартість навчання в разі звільнення без поважних причин. Роботодавець вважає, що цей пункт застосуємо до даної ситуації і планує відняти вартість навчання з вихідної допомоги. Чи правий він? (Максим)
Отже, скорочення не може розцінюватися як нешаноблива причина, оскільки рішення про скорочення чисельності або штату організації приймається її керівництвом, і провини працівника тут бути не може. Пропозиція працівнику іншої роботи, в тому числі нижеоплачиваемой, є однією з гарантій зайнятості при скороченні, і його не можна дорікнути в тому, що він відмовився від такого переведення і вирішив звільнитися.
Компанія оплатила моє навчання за фахом MBA. За договором після навчання я повинна відпрацювати певну кількість років, а в разі дострокового розірвання договору з моєї ініціативи без поважної причини - виплатити повну вартість навчання. Я збираюся вийти заміж і переїхати в іншу країну. Чи є зміна місця проживання поважною причиною для дострокового розірвання договору? (Оксана)
- ч. 3 ст. 80 ТК РФ, що передбачає випадки, коли роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір з працівником до закінчення строку попередження про звільнення. До них, крім іншого, відноситься -Неможливість продовження роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію та інші випадки) »;
Отже, можна припустити, що в даному випадку суд вважатиме зазначену причину для розірвання трудового договору (переїзд на місце проживання чоловіка) поважної, або з урахуванням ст. 250 ТК РФ знизить розмір відшкодування.