Догану і стягнення за порушення трудової дисципліни
Є письмове розпорядження керівника, підписане його підлеглими, яке прямо забороняє їм здійснювати будь-яку дію при будь-яких умовах.
Один з підлеглих порушив цю заборону, факт порушення очевидний і не потребує доведення.
Перерахуйте необхідні документи, яких буде достатньо для наділення керівника повноваженнями щодо винесення письмового догани і стягнення за порушення трудової дисципліни? А якщо керівник не гендиректор?
Відповіді юристів (5)
Вітаю Вас, шановний Андрій Вікторович! Безумовно, за дисциплінарне порушення керівник має право винести підлеглому догану. Порядок дій досить ясно і докладно описаний статтею 129 ТК РФ:
Мене, правда, трохи бентежить те, що цей керівник не є гендиректором. Тоді хотілося б знати, який обсяг його повноважень згідно з посадовою інструкцією.
Є питання до юриста?
За вчинення дисциплінарного проступку, тобто за винна невиконання або неналежне виконання працівником своїх трудових обов'язків, до нього можна застосувати три види стягнень (ст. 192 ТК РФ):
- зауваження (менш сувора міра відповідальності);
- догану (більш сувора міра відповідальності);
Дисциплінарні стягнення застосовуються при невиконанні чи неналежному виконанні працівником своїх обов'язків (ст. 192 ТК РФ). При цьому дані обов'язки повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадової інструкції або в локальних нормативних актах роботодавця. Значить, перш ніж починати процедуру залучення працівника до відповідальності, потрібно переконатися в тому, що працівник був ознайомлений з тим документом, положення якого він порушив. Ознайомлення працівника з цими документами фіксується його підписом (із зазначенням дати) на відповідному документі.
Таким чином, застосування стягнення можливо:
- за вчинення працівником дій, прямо заборонених трудовим договором, посадовою інструкцією, локальним актом;
- за невчинення необхідних дій, прямо передбачених цими документами;
- за вчинення дій, не заборонених трудовим договором, але випливають зі змісту дотримання трудової дисципліни.
Прикладами таких дій можуть бути:
- невиконання трудової функції;
- невиконання розпорядження керівника;
- порушення трудової дисципліни (запізнення, відсутність на робочому місці без поважних причин, відмова від проходження медичного огляду, відмова від навчання основам охорони праці, знаходження на робочому місці в стані сп'яніння і т.п.);
- вчинення винних дій (розкрадання, розтрати, псування і т.п.) щодо майна роботодавця, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (п. "г" ч. 6 ст. 81 ТК РФ). (Джерело: Путівник по кадровим питанням. Підготовлено фахівцями АТ "Консультант Плюс").
Тільки необхідно дотримати певну процедуру, що б у працівника не виникло права оскаржити Ваші дії.
Добрий вечір. Роботодавець має право оголосити догану за порушення норм трудового права. Однак застосування даного стягнення повинна предществовало обов'язкова процедура його накладення.
Законодавець в будь-якому випадку вимагати від працівника письмові пояснення (ст. 193 ТК РФ). ДЛя прийняття рішення про покарання роботодавцю дається один місяць (без урахування часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників) з дня виявлення проступку. АЛЕ НЕ ПІЗНІШЕ 6 міс. з дня вчинення проступку.
Тобто після закінчення 6 міс. питання про відповідальність працівника взагалі не повинен розглядатися
При цьому, відповідно до ст. 22 ТК правом оголошувати стягнення працівникові має ТІЛЬКИ роботодавець:
Роботодавець має право:
залучати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності в порядку, встановленому цим Кодексом, іншими федеральними законами;
Місто не вказано
Згідно ст.192 ТК РФ за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: зауваження; догану; звільнення з відповідних підстав.
Спочатку необхідно зафіксувати факт виявлення проступку.
Тобто оформити наступні документи:
доповідна або службова записка,
рішення комісії (за результатами розслідування фактів, що призвели до порушення конфіденційності інформації та в ін. випадках).
Залежно від характеру проступку документи складають окремо або в сукупності.
Згідно ст.193 ТК РФ від сотрудніканеобходімо отримати письмове пояснення події. Нехай напише, чи є у нього поважні причини дисциплінарного порушення. Якщо співробітник готовий надати «пояснювальну», то письмову вимогу на отримання письмового пояснення можна не оформляти. Якщо працівник відмовляється надавати пояснення, то оформіть таку вимогу і вручите йому під розпис. Якщо після закінчення 2-х робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт (ст.193 ТК РФ).
Якщо записка представлена, то подальші дії залежать від того, наскільки поважної є причина, зазначена працівником в пояснювальній записці. Якщо, на думку роботодавця, вона поважна, то догану не застосовується.
Якщо причина нешаноблива, то застосовують дисциплінарне стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.
У наказі на догану відобразити. прізвище, ім'я та по батькові працівника, його посада, структурний підрозділ, проступок, скоєний ним, посилання на порушені пункти трудового законодавства, посадовою інструкцією, локального акту організації, розпорядження і т.п. У наказі також необхідно відобразити обставини проступку і ступінь провини, вид накладається дисциплінарного стягнення - догану.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6-ти місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше 2-х років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі (ст. 193 ТК РФ).
У трудову книжку запис про здобутий догану не вноситься, воно може бути відображено лише в особистій картці (зберігатися у відділі кадрів).
Вас цікавить. чи може керівник (НЕ ген. директор) підписати наказ про накладення догани.
У великих організаціях при великому документообіг ген. директор може делегувати право підпису всіх наказів (визначеними напрямами діяльності) своїм заступникам або керівникам підрозділів.
Делегування цього права іншим особам на постійній основі оформляється розпорядчим документом. Надання права підпису окремій особі може бути оформлено наказом на конкретну особу, але можливий інший наказ на повноваження цілого кола керівників з описом розв'язуваних ними питань і переліком документів, які вони можуть підписувати. Возможнислучаі, коли розподіл права підпису наказів на кількох посадових осіб фіксується відразу в Статуті організації.
Тому, якщо в відповідно до наказів ген. директора або у відповідності до Статуту організації керівник має право вирішувати питання про накладення дисциплінарного стягнення і підписувати відповідний наказ, то підписання ним наказу про дисциплінарне стягнення буде цілком законним.
Місто не вказано
Все що відноситься до дисципліни, як правило оформляється локальними правовими актами - Положеннями, Колективним договором та ін.
Розпорядження - правовий акт, що видається одноосібно керівником, з метою розв'язання оперативних питань, до ак правило, має певний обмежений термін дії.
Важко уявити, що розпорядження стосується режиму або дисципліни але якщо все-таки розпорядчим документом перераховані ряд вимог до працівників, то такі вимоги не повинні суперечити або порушувати права працівника і трудове законодавство. В іншому випадку таке розпорядження є нікчемною.
Якщо розпорядження суперечить трудовому законодавству, то порушення такого розпорядження не тягне дисциплінарної відповідальності.
Не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну (ст.192 ТК РФ)
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів (ст.193 ТК РФ).
За умови, що дотримані права працівника і проведена процедура службового розслідування дисциплінарного проступку, то таке покарання (догану) триває до одного року.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається не мав дисциплінарного стягнення.
Роботодавець до закінчення року з про дня застосування дисциплінарного стягнення має право зняти його з працівника за власною ініціативою, прохання самого працівника, клопотанням його безпосереднього керівника або представницького органу працівників (ст.194 ТК РФ)
Шукаєте відповідь?
Запитати юриста простіше!
Задайте питання нашим юристам - це набагато швидше, ніж шукати рішення.