Всі додатки, графічні матеріали, формули, таблиці і малюнки роботи на тему: Структура і динаміка персоналу в організації (предмет: Менеджмент і трудові відносини) перебувають в архіві, який можна завантажити з нашого сайту. Приступаючи до прочитання даного твору (переміщаючи смугу прокрутки браузера вниз), Ви погоджуєтесь з умовами відкритої ліцензії Creative Commons «Attribution» ( «Атрибуція») 4.0 Всесвітня (CC BY 4.0).
Хочу дану роботу! Натисніть на слово скачати
Щоб завантажити роботу безкоштовно потрібно вступити в нашу групу ВКонтакте. Просто клацніть на кнопці нижче. До речі, в нашій групі ми безкоштовно допомагаємо з написанням навчальних робіт.
>>>>> Скачать файлу з роботою
До речі! У нашій групі ВКонтакте ми безкоштовно допомагаємо з пошуком рефератів, курсових та інформації для їх написання. Не поспішайте виходити з групи після завантаження роботи, ми ще можемо Вам знадобитися;)
Підвищити оригінальність даної роботи. Обхід Антиплагіат.
РЕФ-Майстер - унікальна програма для самостійного написання рефератів, курсових, контрольних та дипломних робіт. За допомогою РЕФ-Мастера можна легко і швидко зробити оригінальний реферат, контрольну чи курсову на базі готової роботи - Структура і динаміка персоналу в організації.
Основні інструменти, які використовуються професійними рефератних агентствами, тепер в розпорядженні користувачів реф.рф абсолютно безкоштовно!
Як правильно написати введення?
Детальніше про нашу інструкції по введенню
Як правильно напісатьзаключеніе?
Детальніше про нашу інструкції щодо укладення
Як оформити список літератури погостювати?
1. Особливості структури робочої сили організації
Важливим елементом сучасних ринкових відносин є пропозиція робочої сили. Ця пропозиція найманими працівниками належних їм здібностей до праці роботодавцю (підприємству, фірмі) на певний час, за певну плату. Пропозиція робочої сили починається з працівника, і можна говорити, що воно носить індивідуальний характер. Пропозиція робочої сили, на думку російського дослідника Б.М. Генкина, визначається трудовим потенціалом (чисельністю працездатного населення, його здоров'ям, моральністю, активністю, рівнем освіти, кваліфікацією, мобільністю), можливої величиною заробітної плати, традиціями і звичаями (3, с. 386). Як вважають російські вчені В.В. Адамчук, О.В. Ромашов і М.Є. Сорокіна робоча сила - це «працездатна частина населення, що має фізичними та інтелектуальними здібностями до трудової діяльності, здатна виробляти певні матеріальні блага або надавати певні послуги» (1, с. 15). На думку А.Я. Кибанова робоча сила (трудові ресурси) - це «головна продуктивна сила суспільства, що включає працездатну частину населення країни, яка завдяки своїм психофізіологічним і інтелектуальним якостям здатна брати участь у суспільно-корисній діяльності, виробляючи матеріальні та духовні блага і послуги» (5, с. 27 ).
На малюнку 1 наведена структура трудових ресурсів.
Мал. 1. Структура трудових ресурсів
Вікова структура робочої сили організації передбачає виділення наступних основних вікових груп:
- молодь у віці 16 - 29 років;
- особи від 30 до 49 років;
- особи передпенсійного віку (чоловіки 50 - 59 років, жінки 50 - 54 роки);
- особи пенсійного віку (чоловіки 60 років і старше, жінки 55 років і старше).
Статева структура робочої сили організації характеризується співвідношенням чисельності чоловіків і жінок в їх складі.
Для характеристики робочої сили організації за рівнем освіти використовуються такі найважливіші показники:
- рівень загального, спеціального та вищої освіти;
Таким чином, можна зробити висновок, що знання структури робочої сили організації необхідно для визначення напрямків її ефективного використання.
2. Показники динаміки робочої сили організації
Управління співробітниками компанії багато в чому визначає їх динаміку в рамках організації. Найчастіше рух кадрів включає в себе наступні показники:
- прийом на роботу і звільнення з роботи;
- переведення на іншу посаду;
Плинність персоналу - це рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником (2, с. 148).
Розрізняють природну і зайву плинність кадрів. Плинність кадрів конкретної організації можна визначити за допомогою такого показника як коефіцієнт плинності кадрів. Коефіцієнт плинності кадрів - це відношення числа звільнених працівників підприємства, які вибули за даний період з причин плинності (за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, самовільний відхід і інших причин, не викликаних виробничою або загальнодержавною потребою) до середньооблікової чисельності за той же період. Зайва плинність викликає значні економічні втрати, а також створює організаційні, кадрові, технологічні, психологічні труднощі. Нормальним показником плинності буде рівень 3-5% від чисельності всіх співробітників організації. Даний рівень сприяє природному відновленню співробітників компанії. Якщо рівень плинності значно перевищує встановлену норму, то відбувається збільшення витрат організації. Якщо в організації немає розробленої кадрової стратегії, то буде відбуватися руйнування колективу (2, с. 149).
Для вивчення динаміки і руху робочої сили організації використовують наступну систему показників:
- абсолютне число прийнятих і звільнених працівників за період;
- оборот кадрів - сукупність прийнятих на роботу і вибулих працівників, що розглядається в співвідношенні з середньообліковою чисельністю працівників за певний звітний період;
- коефіцієнти прийому та вибуття працівників, які є показниками, що характеризують оборот робочої сили в відносних величинах;
- коефіцієнти стабільності, плинності і сталості кадрів;
- коефіцієнт заповнення працівників, який характеризує заповнення працівників, які вибули з різних підставах з організації, знову прийнятими працівниками;
- коефіцієнт сталості кадрів - відношення чисельності працівників, які перебувають в обліковому складі весь звітний період до середньооблікової чисельності працівників за звітний період.
Отже, можна зробити висновок, що перераховані показники характеризують стійкість і динаміку робочої сили організації.
Схожі підручники та література: Готові списки літератури по ГОСТ
Система муніципального управління
Фінансовий менеджмент
Менеджмент. Короткий курс.
Інноваційний менеджмент. Підручник.
Комерційна діяльність. Конспект лекцій
Історія менеджменту
Стратегічний менеджмент
Теорія організації. лекції
теорія управління
Менеджмент. Навчальний посібник
адміністративний менеджмент
Менеджмент. лекції
HR-менеджмент. лекції
Державне муніципальне управління
Теорія організації. короткі лекції
Менеджмент якості в митній діяльності
Конфліктологія. Збірник лекцій
Основи управління кар'єрою. лекції
Планування в організації
Організаційна культура. лекції
Основи менеджменту. Підручник
Організаційна поведінка. Підручник
Управління людськими ресурсами
Управління людськими ресурсами. лекції 2
Кадрова безпека організації підручник
Управління змінами. Підручник
Управління змінами. лекції
Перейти до списку рефератів, курсових, контрольних і дипломів по
дисципліни Менеджмент і трудові відносини