засновник групи компаній «Стройс»
Через кризу продавці змушені виходити із зони комфорту, приділяти клієнтам більше часу, ретельніше продумувати стратегію роботи. Щоб закрити операцію, треба провести мінімум 17 зустрічей із замовником. Через складні умови мотивація сейлзов падає, слідом за нею знижуються продажі і зарплата. В результаті менеджери звільняються, а керівники шукають нових працівників, з якими відбувається та ж історія.
Як досвід менеджера впливає на його ефективність
Компанії використовують два підходи до найму продавців. Перший: набирають недосвідчених співробітників, яких самостійно навчають під час випробувального терміну.
Ризик стратегії: продавці без досвіду виконають план мінімум через півроку роботи або, відпрацювавши в компанії один-два роки, підуть на підвищення до конкурента.
Другий підхід: наймають продавців-«зірок», завдання яких - в короткий термін вивчити стандарти і асортимент фірми. Компанії, які використовують таку стратегію, теж ризикують: досвідчені менеджери вимагають завищену зарплату, але при цьому можуть не показати результат з першого дня роботи. Наприклад, здатності «зірок» виявляться нижче того рівня, який вони заявили в резюме.
Порада. Якщо хочете, щоб продажі виросли не через півроку, а завтра, запрошуйте на роботу менеджерів, які домоглися результатів в інших компаніях. Ви заплатите такому фахівцю більше, але віддача буде вище.
- Як знайти ідеального менеджера з продажу: співбесіду в 3 етапи
5 питань для перевірки менеджера з продажу
Початковий етап співбесіди з кандидатом - особисте інтерв'ю, яке триває годину.
Перш за все обов'язково запитуємо про успіхи на попередніх місцях роботи. Результативні менеджери записують власні досягнення, щоб вказати в резюме або розповісти про них на співбесіді. Якщо людина говорить про відмінні результати в продажах, але не здатний привести цифри і факти, це привід засумніватися в його чесності. Якщо ж продавець докладно описав досягнення, порівняв показники на початку і в кінці роботи - він відповідально і вдумливо відноситься до обов'язків, прагне зростати.
Потім застосовуємо ситуаційні задачі. Говоримо потенційному новачку: «Ви телефонуєте клієнтові, який погодився купити товар, і виставляєте рахунок. З'ясовується, що на складі немає цієї позиції. Що будете робити?". Дивимося, як людина вирішує завдання. Такі проблеми виникають постійно, тому продавці повинні знаходити вихід з будь-якої ситуації.
Порада. Попросіть здобувача задати вам п'ять питань (таблиця 2). Так ви зрозумієте, до чого прагне потенційний співробітник. Якщо кандидат запитує про зарплату і наявності в офісі кухні, робота як така для нього неважлива. Якщо цікавиться, яких результатів ви чекаєте від нього в перший місяць, це говорить про відповідальність і цілеспрямованості.
Чому не можна брати менеджерів з IQ нижче 120 балів
Відрізнити суперпродавцом від рядового «продажника» можна за вмінням не губитися в складних ситуаціях, швидко реагувати на проблему. IQ-тести виявляють ці якості вже на стадії співбесіди.
В IQ-тесті показник 90-110 балів говорить про повну загальну середню інтелекті. Результат вище 130 балів свідчить про виняткове інтелекті, а менше 70 - вказує на розумову відсталість.
Менеджери з високим коефіцієнтом інтелекту здатні легко запам'ятовувати і відтворювати матеріал, вирішувати завдання, в тому числі нестандартні. Такі продавці легко впораються з будь-якими труднощами. Сейлзи із середнім показником - «робочі конячки»: виконують обов'язки, але не досягають високих результатів. Під час кризи таких співробітників краще не наймати.
Досвід компанії. Ми даємо претендентам IQ-тест на другому етапі співбесіди, після особистого інтерв'ю. Вибрали Novis Mental Ability Test: 80 питань, на які потрібно відповісти за 30 хв. (Малюнки 1, 2). Результати оцінюємо відразу, на це йде не більше 10 хв.
До отриманих значень додатково додаємо 60 балів, якщо людина вдумливо заповнював тест: відповіді потрібно відзначати в окремому бланку, а не в тексті опитувальника. Крім того, в бланку питання розташовані в зворотному порядку. Так перевіряємо і уважність потенційного сейлза. Не всі кандидати справляються із завданням: не встигають закінчити тест або відмовляються проходити другий етап співбесіди. Таких менеджерів ми не беремо на роботу.
Наша компанія використовує IQ-тест з двох причин. Перша: нам потрібні співробітники, які за короткий термін вивчать інформацію про товари, стандарти посади, впораються зі складними завданнями за обмежений час. Ці якості прямо залежать від рівня IQ. Друга причина: протестували провідних співробітників компанії і з'ясували, що мінімальний поріг для b2b-продавця - 120 балів (в роздрібних продажах цей показник - 110 балів). Тому, коли після тесту бачимо високі результати, впевнені: новачок легко пристосується до умов роботи в компанії. Кандидатів з показником IQ нижче 120 балів на роботу не приймаємо.
Порада. Щоб всебічно оцінити потенційних співробітників, спробуйте комбінувати різні тести. Наприклад, з'єднайте завдання з тестів Айзенка (оцінює загальний рівень розвитку), Равена (вивчає невербальний інтелект, образне мислення) і Кеттелла (досліджує особистісні властивості). За рахунок цього ви проаналізуєте вміння продавця перемикатися на різні типи завдань і отримаєте повне уявлення про кандидатуру.
Що таке «welcome-тренінг» і навіщо він потрібен
«Просунуті» кандидати можуть підготуватися до питань інтерв'ю і вивчити варіанти відповідей на IQ-тест. Ви помітите це по поведінці і занадто високій швидкості відповідей. Ваше завдання - оцінити не передбачливість, а якості і вміння здобувача. Тому запропонуйте потенційному новачку продемонструвати навички продажів під час співбесіди.
Досвід компанії. На третьому етапі співбесіди проводимо «welcome-тренінг». Даємо здобувачеві папку з описом флагманського товару (кахельної плитки) і скрипти переговорів. Завдання - вивчити матеріали за годину, зателефонувати новому клієнтові і запропонувати товар. За роботою потенційного співробітника спостерігає керівник відділу продажів.
За допомогою цього завдання оцінюємо практичні навички менеджера з продажу і оцінюємо готовність до роботи. Так, не всі погоджуються після години підготовки зателефонувати покупцеві. Якщо людина розгубився, це не наш кандидат. Він проявить страх і невпевненість в роботі, тому відмовляємо здобувачеві, навіть якщо він успішно пройшов етап особистої співбесіди і IQ-тест.
Порада. Якщо боїтеся, що продавець в розмові з новим клієнтом зіпсує справу і фірма втратить потенційного замовника, використовуйте інший прийом. Запропонуйте кандидату продати товар співробітникові компанії. Так ви смоделіруете ситуації, які частіше за інших зустрічаються в роботі, та оцініть, як справляється менеджер.
Чому перевірка менеджера з продажу не може тривати менше двох годин
На кожне подібне співбесіду ви витратите 2,5-3 години і відмовите 90% потенційних новачків. Зате співробітники, які пройдуть тривалий випробування, збільшать продажі компанії в перший місяць роботи і не підуть після випробувального терміну, злякавшись труднощів.
Досвід компанії. З десяти чоловік, яких запрошуємо на співбесіду, відбираємо одного. Якщо раніше новачок три місяці звикав до роботи і півроку не окупав навіть власний оклад, то тепер такий продавець закриває три-п'ять успішних угод до кінця першого місяця. Ми укомплектували відділ продажів досвідченими менеджерами, які націлені працювати в компанії. Уже через місяць після того, як змінили стратегію найму, кількість угод зросла на 10%. Клієнти приймають рішення в два рази швидше: за шість-сім днів замість 15.
Порада. Успішна стратегія починається з професіоналів. Витративши на підбір менеджерів більше часу і сил, ніж раніше, ви придбаєте сейлзов, які допоможуть компанії впоратися з кризою.