Виробничою необхідністю є:
- заміщення іншого тимчасового відсутнього працівника;
- запобігання нещасним випадкам;
- простий;
- попередження або усунення наслідків стихійних лих, аварій, катастроф.
У всіх цих випадках людини не можна перевести на іншу роботу, якщо нові трудові та виробничі умови можуть негативно позначитися на його здоров'ї. Наприклад, склад підприємства затопило водою і звідти потрібно терміново винести коробки з товаром. На склад тимчасово переводиться програміст з грижею. Для суду таке рішення керівництва буде явно незаконним.
Перевести людину на іншу посаду дозволяється максимум на місяць. Власне, з цієї причини переклади і називаються тимчасовими. Потрібно відзначити, що переводити службовця з однієї посади на іншу можна навіть щомісяця. Але заміщати іншого працівника людині дозволено лише раз на рік.
Переклад співробітників по виробничої необхідності можливий лише в межах однієї і тієї ж організації. Ніщо не забороняє роботодавцю перевести співробітника на філію, яка не є незалежною юридичною особою. Інша справа - переклад між компаніями, які є частиною одного холдингу. Ці фірми - самостійні юридичні особи, хоча і можуть розташовуватися в одній будівлі.
У загальному випадку переклад людини на іншу роботу з виробничої потреби виконується без його згоди. Тому відділу кадрів досить просто повідомити співробітника і одночасно підготувати керівнику відповідний проект наказу. Згода працівника потрібно тільки в одному випадку - якщо нова робота вимагає нижчої кваліфікації, ніж стара.
Дії роботодавця в разі відмови працівника
Що робити, якщо працівник відмовляється переходити на інше робоче місце? В цьому випадку відділу кадрів слід провести з співробітником роз'яснювальну роботу і акцентувати увагу людини на те, що за статтею 72 ТК керівництво може перевести його на іншу роботу навіть без його згоди.
Переклад в силу виробничої необхідності абсолютно законний, а значить, співробітник не може від нього відмовитися.
Якщо людина за фактом так і не приступив до виконання нових обов'язків, відповідальна особа пише доповідну записку керівнику організації про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Зокрема, невихід на роботу можна розцінити як прогул. Як правильно звільнити працівника за прогули, ми писали раніше. Тут написано, як скласти акт про прогул, а тут - як вірно зробити запис в трудову книжку.
Однак звільнити співробітника або навіть зробити йому догану не можна, якщо на новій роботі людина ризикував би своїм здоров'ям або життям. (Ч. 7 ст. 220, ст. 219 ТК).
Переклад на іншу роботу. приклади
ситуація 1
Припустимо, що людина працювала в компанії за сумісництвом, а потім через деякий час захотів перейти в цю ж фірму на основне місце роботи. Як оформити такий «перехід» кадровикам?
Деякі вважають, що тут можливий переклад - видання наказу про переведення за основним місцем роботи. Однак якщо в трудовій співробітника немає запису про роботу в даній компанії, зробити так не вийде.
В цьому випадку поступаємо таким чином. Нехай працівник звільниться і з основного місця роботи, і з роботи за сумісництвом. Бажано, щоб терміни звільнення збігалися. Після цього людина заново приймається на роботу в ту компанію, де до цього був сумісником, але вже за основним місцем роботи. З цим працівником укладається новий трудовий контракт, на нього заводиться картка № Т-2 і повний пакет документів.
Якщо людина домовився про перехід за основним місцем роботи, але продовжує бути внутрішнім сумісником, тоді його слід звільнити тільки по головному місцем роботи.
ситуація 2
Як правильно оформити переведення на іншу роботу в рамках холдингу? Деякі працівники кадрової служби, в силу своєї недосвідченості, вирішують цю задачу простим переказом. Їх логіка полягає в тому, що керівництво не змінюється, трудова функція працівника залишається тією ж, та й сама людина може залишитися сидіти за тим же робочим столом, що і сидів. Ця кадрова помилка створить працівникові великі проблеми в майбутньому, коли він займеться оформленням пенсії.
Людина спочатку звільняється в одній компанії, а потім приймається в іншій. Вкрай бажано, щоб ці дві події відбулися синхронно, щоб людина не втрачав ні дня свого трудового стажу.
Рекомендуємо запам'ятати важливе правило: переклад можливий тільки всередині одного і того ж юридичної особи.
Якщо мова йде про двох різних фірмах - це, без жодного сумніву, звільнення. За якою статтею звільнити працівника? Тут можливі варіанти. Для самого співробітника дуже вигідний п. 5 ст. 77 ТК - переклад на прохання або за згодою працівника на роботу до іншого роботодавця. При цьому компанія повинна повністю розрахувати людини, з огляду на невикористану відпустку.
П. 3 статті 77, звільнення за власним бажанням - цей варіант гірше. В цьому випадку при прийомі на роботі може бути встановлений випробувальний термін. Зрозуміло, що таким чином керівництво може позбутися неугодних співробітників. Більш кращим є п. 1 цієї ж статті Трудового кодексу - звільнення за згодою сторін.
ситуація 3
Розберемося, як правильно призначити виконуючого обов'язки. Тут можливі два варіанти. Перший - призначення людини замість співробітника, який на даний момент не має можливості працювати. Це тимчасове переведення на іншу роботу.
Приклад. Співробітник перебував на основному місці роботи, потім його перевели на нову посаду за сумісництвом, одночасно зробивши в трудовій відповідний запис. Людина отримала пропозицію від іншої компанії, на основне місце роботи.
Однак кадрова служба другий фірми не може зробити запис у трудовій, оскільки людина не звільнена зі своєї першої роботи. Що робити в цьому випадку?
Порядок дій такий:
- Розірвання трудового контракту на основній роботі.
- Прийом на роботу в другу фірму.
- Запис у трудовій книжці про роботу за сумісництвом в першій організації.
Записи, зроблені невірно, доведеться визнати недійсними.
Наведемо ще один повчальний приклад. Співробітника переводять на нову роботу з підвищенням, при цьому роботодавець призначає для людини випробувальний термін. Чи може працівник, який не пройде випробувальний термін, бути звільнений?
Для початку зазначимо, що випробувальний термін призначається виключно при укладенні нового трудового договору. У нашому випадку має місце переклад. Однак, згідно з ТК, роботодавець не може призначати випробувальний термін при перекладі співробітника усередині організації. І якщо трудовий договір після незадовільного результату випробування буде розірвано, людина легко оскаржить своє звільнення в суді.
Зразок наказу про переведення
На нашому сайті Ви можете завантажити зразок наказу про тимчасове переведення працівника на іншу роботу. У документі вказується колишнє і нове місце роботи, підстава перекладу, підпис керівника організації і підпис працівника, якого переводять.
