Новий час народжує нових героїв. Нам з вами довелося проводити старий вік і увійти новий. Цей перехід - привід задуматися про те, «що вік прийдешній нам готує», і як ми самі можемо вплинути на хід майбутніх подій. Будь-яке початок якогось великого періоду психологічно сприймається як новий час, народжуючи нові міфи і нових діючих в них осіб. Однак ідеї на порожньому місці не з'являються, вони включають в себе загальні культурні очікування людства, роблячи явними приховані досі потреби суспільства, символізуючи прихід серйозних змін. У цій статті пропоную розглянути новий тип керівника: лідера, трансформує реальність.
Лідерство - нова премудрість керівництва.
Пітер Друкер і Уоррен Бенніс першими коротко сформулювали відмінність між управлінням і лідерством: «суть управління полягає в тому, щоб робити щось правильно, а лідерства - щоб правильно вибрати те, що потрібно робити».
Суть управління полягає в тому, щоб робити щось правильно, а лідерства - щоб правильно вибрати те, що потрібно робити.
Стрімко змінюються ринки призводять до того, що багато видів продукції і послуг, які ще кілька років тому цілком задовольняли смаки споживачів, сьогодні безнадійно застаріли. Саме лідерство дозволяє враховувати зміни, що відбуваються навколишнього організацію середовища, передбачати настрої покупців, створювати у них нові потреби і мотиви. «Перетворення, що відбуваються в наші дні практично в кожній галузі і професії, вимагають насамперед чіткого лідерства, а вже потім управління», - пише С.Р.Кові в своїй книзі «Сім навичок високоефективних людей», що стала світовим бестселером. - «Високопродуктивне управління за відсутності ефективного лідерства подібно упорядкування розстановці стільців на палубі потопаючого Титаніка. Ніякої успіх в управлінні не компенсує провалу в лідерстві ».
Нещодавно мені зателефонувала знайома і попросила рекомендувати курси підвищення управлінських навичок для свого чоловіка. Описуючи його, вона сказала, що це людина не «з початківців», який думає і шукає, - він прочитав багато книжок, кілька років відвідував тренінги і тепер хоче вийти сам і свою організацію вивести на «новий рівень», а для цього йому потрібно підкуватися - і теоретично, і практично. Останнім часом йому стало ясно, що для того, щоб керувати ефективно, необхідно перестати займатися тільки адмініструванням, «затиканням дір», розучуванням класичних правил і схем. Необхідно почати мислити по-новому, самостійно - не як керівник, а як лідер.
Для того, щоб перетворитися з задавленого турботами і рутиною керуючого в вільно визначається лідера, необхідно змінити стиль мислення і спосіб бачення світу.
Класичний керуючий мислить у вузькому часовому відрізку «тут і зараз», - дозволяючи одномоментні труднощі і конфлікти, грузнучи в дрібницях, що не дозволяють поглянути на ситуацію ширше і вийти за межі повсякденних рутинних питань. Він діє за правилами, які «написані кров'ю». Безумовно, необхідно знати їх і володіти ними віртуозно, щоб добре керувати. Але в результаті постійного прагнення діяти за чиїмись правилами керуючий закриває собі дорогу до самостійності і творчості, - а значить, ніколи не зможе досягти тієї впевненості і мудрості, які потрібні для виживання і розвитку в умовах мінливої середовища.
«Водити машину, дивлячись собі строго під колеса - неможливо. Треба вибирати точку в 100 метрах перед собою і їхати до неї. І чим вище швидкість, тим далі повинна бути ця уявна точка. Мудрець той, хто вміє вести свою машину на великій швидкості », - так написав про це один з відвідувачів форуму на нашому сайті. Для того щоб подібне гусениці, перетворюється на метелика, перетворитися з задавленого турботами і рутиною керуючого в вільно визначається лідера, необхідно змінити стиль мислення і спосіб бачення світу.
З точки зору керуючого, зовнішній світ - щось непорушне, вічне, до чого потрібно адаптуватися, розучивши закони, а потім «жити - не тужити». Ми розуміємо, що це ілюзія, і спокійного життя управляти не досягти ніколи, адже боротьба за виживання, вона і в Африці - боротьба.
З точки зору лідера, зовнішній світ - полігон для навчань, експериментальний майданчик для відкриттів, біла пляма на карті, що чекають своїх першовідкривачів, перетворювачів і трансформаторів, щасливе простір для самореалізації - його самого і людей, які його оточують.
Хто такий трансформаційний лідер?
Термін «трансформаційне лідерство» був введений в психологію Б.Бернсом і Б.Басом. Б. Басса описує трансформаційного лідера через сукупність чотирьох «I»:
1) Індивідуальний підхід (Individualized consideration) або лідерство шляхом розвитку людей.
Перш за все, цей стиль лідерства зв'язується з турботою, яку проявляє лідер до розвитку співробітників і до їх особистим інтересам. Лідер знає потреби своїх колег і забезпечує середовище для їх задоволення: забезпечує співробітникам можливість отримання цікавої роботи і навчання. Він дає їм такі завдання, які розвивали б їх майстерність і зміцнювали впевненість в собі. Співробітники в цьому випадку самі прагнуть розвивати свої професійні навички та виявляти ініціативу.
2) Інтелектуальна стимуляція (Intellectual stimulation) або лідерство шляхом стимулювання мислення людей.
Лідер заохочує співробітників використовувати свою уяву, думати самостійно, шукати нові творчі шляхи вирішення звичних завдань. При цьому керівник бере на себе зобов'язання вислуховувати будь-які ідеї, навіть найбезглуздіші. Одна з його первинних цілей полягає в тому, щоб розвинути в співробітниках упевненість в собі і прагнення до саморозвитку. Такий підхід спонукає людей переглянути власні уявлення, вони шукають і знаходять нові способи вирішення старих проблем. Лідер робить акцент на інтелекті, раціональності, обережному і найкращий спосіб вирішення поставлених завдань.
3) Вдохновляющая мотивація (Inspirational motivation) або лідерство шляхом наснаги людей.
Лідер створює ясну картину майбутнього, яка одночасно оптимістична і досяжна, заохочує інших піднімати рівень очікувань, зменшує складність шляхом зведення проблеми до ключових питань, використовує просту мову, щоб донести місію організації. Співробітники при такому типі лідерства готові витрачати додаткові зусилля в спробі реалізувати місію.
4) Ідеалізоване вплив (Idealized influence) або лідерство, засноване на харизмі.
Лідер прагне стати для своїх співробітників зразком для наслідування, знаходиться в постійному процесі зміни і розвитку самого себе. Створює бачення майбутнього і місію, ставить високі цілі, виявляє наполегливість і рішучість у їх досягненні, жертвує своїми корисливими інтересами заради користі інших, ніж заслуговує на повагу і довіру.
Відмінність трансформаційного лідерства від класичного управління полягає в тому, що воно визначається в координатах «бачення» і «дії», а не «завдання» і «відносин». «Бачення» пов'язане зі створенням образу майбутньої мети. «Дія» пов'язане безпосередньо з поведінкою. На думку Р.Ділтса, «бачення без дії залишається тільки мрією, а дія без бачення - безглуздою суєтою».
Світ навколо нас стрімко змінюється. Сьогодні вже не тільки споживач диктує свої умови, а й самі бренди керують поведінкою людей. З цієї точки зору, з боку лідерів необхідно підприємницьке мислення, що характеризується ініціативністю і здатністю створювати нове: нові бренди, нові ринки і нові підходи до управління.
Але. як відомо, все нове - це добре забуте старе, це мудрість століть, заломлена призмою нового часу. Нещодавно я була присутня на презентації, зробленої керівником підрозділу однієї відомої компанії для своїх співробітників. Уже сама назва презентації «Департамент по економіці - нові формати особистісного розвитку» викликає подив, інтерес і радісну надію на великі зміни в світогляді комерсантів. Свою презентацію цей керівник нового типу попередив словами: «У східних єдиноборствах є такий принцип: якщо ти хочеш досягти досконалості в якійсь справі, - почни передавати свої знання і вміння учням, які ввійдуть за тобою. Я хочу досягти досконалості в управлінні, тому пропоную вам ознайомитися з тим, що думаю про наше майбутнє, і висловити свої думки і зауваження. Мені важлива ваша думка, адже нам по шляху, і я хочу, щоб ми розвивалися разом ».
Отже, подивимося, як трансформаційні лідери розвивають своїх послідовників?
За Б. Басса, лідерське розвиток - це процес трансформації, який тягне за собою прогресивну реорганізацію, закінчується вищим рівнем розвитку. Одна з первинних цілей трансформаційного лідера полягає в тому, щоб розвинути в послідовників впевненість в собі і прагнення до саморозвитку.
Само-ефективність являє собою впевненість в тому, що деяка кількість зусиль закінчиться досягненням бажаного результату.
Лідер перетворює своїх співробітників в лідерів, відповідальних за власні дії, поведінку, виконання поставлених завдань і особистісний розвиток. Це процес, в якому лідер зменшує зовнішнє підкріплення певної поведінки співробітників для того, щоб вступили в силу механізми їх внутрішнього самоврядування.
Таким чином, трансформаційне лідерство зміщує увагу з зовнішніх коштів управління на внутрішні. На перший план виходить особистісний ріст і розвиток у співробітників внутрішнього почуття само-ефективності.
Трансформаційні лідери можуть розвивати почуття само-ефективності у своїх підлеглих і колег шляхом виконання наступних дій:
1. Лідер ставить перед співробітниками завдання, які закінчуються успіхом.
Всевозрастающие успіхи заохочують людей прагнути до більш важким цілям. Оскільки почуття само-ефективності розвивається, то знижується ймовірність ризику невдачі. Піднімаючи рівень само-ефективності своїх співробітників, трансформаційний лідер поступово ставить перед ними все більш складні, що стимулюють їх розвиток, завдання.
2. Лідер залучає людей, забезпечуючи емоційні виклики, в яких посилюється їх почуття само-ефективності.
Емоційний виклик - емоційно-значуще завдання на межі можливостей людини, яка потребує від нього граничного докладання зусиль: дуже важке, але здійсненне.
Психологам відомий факт, знання якої може допомогти і лідерам: незалежно від результатів вчинку після його вчинення людина відчуває полегшення, задоволеність собою і почуття виконаного обов'язку. Тут вступає в дію приказка «краще зробити і потім пошкодувати, ніж шкодувати про не зробили. »
Це означає, що якщо ви ставите перед своїм співробітником завдання, визнаючи складність останньої, то тим самим ви як ніби запрошуєте його до вчинення вчинку - дії, значущого для інших членів групи.
Цим ви допомагаєте людині підвищити впевненість у власних силах і стимулюєте його бажання випробувати себе в складній ситуації і впоратися з важким завданням, відчути себе лідером.
3. Лідер здатний передавати через усне переконання відчуття важливості досягнення мети. Це збільшує ймовірність того, що співробітники будуть прагнути виконати завдання.
4. Лідер демонструє послідовникам власну успішність.
Особиста модель стратегії досягнення успіху лідера важлива для послідовника. Орієнтуючись на неї, співробітник буде і сам розвиватися в напрямку підвищення особистої ефективності.
Всі ці рекомендації ведуть до одного основного висновку:
Програма втручання повинна бути зосереджена на зміні світогляду співробітника, щоб наблизити його до структури особистості, що характеризує трансформаційного лідера.
Допомогти в цьому може коучинг, здійснюваний самим керівником або зовнішнім фахівцем.
Прокоф'єва Надія,
ген. директор ЗАТ «Світанок-Н»,
психолог, бізнес-тренер,
куратор Школи Лідерів СПбГУ