Необхідність перевести співробітника на інше місце роботи може виникнути у кожної фірми. Але далеко не завжди роботодавці оформляють цю процедуру за всіма правилами. Результатом може стати з усіх боків невигідний для фірми трудовий спір з «скривдженим» співробітником. Однак такої неприємності можна уникнути.
Згоден на переклад на іншу посаду
Найчастіше роботодавці воліють «забувати» про те, що перевести співробітника на роботу за іншою професією, спеціальністю, посадою, кваліфікацією можна тільки з його згоди (ст. 72 ТК). І це не залежить від того, чи буде нове місце роботи постійним або тимчасовим. Крім того, при переведенні працівника на менш оплачувану роботу Трудовий кодекс вимагає зберігати йому попередній середній заробіток протягом одного місяця з дня переведення (ст. 182 ТК). І навпаки. Якщо на новому місці роботи заробітна плата вище, то зарплату працівникові потрібно видавати виходячи з нових умов. «Якщо права співробітника будуть порушені, він має повне право не приступати до роботи на новій посаді і звернутися до суду з вимогою поновити його на колишньому робочому місці і виплатити середній заробіток за весь час простою», - пояснює юрист Геннадій Велехов.
Щоб уникнути таких неприємностей, переклад співробітника на іншу роботу треба оформляти за всіма правилами. Так, про майбутні зміни співробітника потрібно не менше ніж за два місяці попередити в письмовій формі. Протягом двох місяців після цього працівник може продовжувати виконувати свої обов'язки, передбачені трудовим договором. А після закінчення цього терміну він повинен оголосити або про свою згоду з перекладом і змінами умов праці, або про відмову від зробленого йому пропозиції.
Якщо працівник приймає нові умови, зафіксуйте це в письмовій формі. Доказами згоди може бути заява працівника про переведення, а також власноручний підпис працівника на наказі про переведення: «З перекладом згоден». Якщо ж співробітник зі спливом двомісячного строку заявить, що його не влаштовує нова посада, роботодавець має право звільнити його за пунктом 7 статті 77 Трудового кодексу (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов трудового договору). При звільненні крім компенсації за невикористану відпустку працівникові доведеться виплатити вихідну допомогу (ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК).
Виробнича необхідність перекладу
Без згоди співробітника переводити його на іншу роботу дозволено тільки у виняткових випадках (ст. 74 ТК). До них відноситься переведення працівника:
для запобігання катастрофи, виробничої аварії або усунення наслідків катастрофи, аварії чи стихійного лиха;
для запобігання нещасних випадків, простою (тимчасового призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного або організаційного характеру), знищення або псування майна;
для заміщення відсутнього працівника.
У цих випадках співробітник може бути переведений на роботу, не обумовлену трудовим договором з ним. Спеціальність або кваліфікація працівника не враховується.
Крім того, якщо робота, на яку працівник тимчасово переведений, оплачується вище, ніж його постійна робота, роботодавець зобов'язаний виплачувати йому зарплату виходячи з умов за новим місцем роботи.
Зверніть увагу: перевести співробітника на роботу більш низької кваліфікації можна тільки з його згоди. При цьому якщо тимчасова робота оплачується нижче, то працівник повинен зберегти середній заробіток за попереднім місцем роботи.
Переклад на «Полегшену» роботу
Деякі працівники мають право вимагати, щоб їх перевели на іншу, легшу роботу. До них відносяться:
працівники, які потребують більш легкій роботі за станом здоров'я;
вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до півтора років;
працівники, які отримали на роботі каліцтво чи інше ушкодження здоров'я.
При бажанні отримати більш легку роботу такі співробітники мають надати працедавцю заяву, а також відповідний медичний висновок.
Зверніть увагу: співробітникові, якого перевели на легшу роботу за станом здоров'я, за перший місяць роботи потрібно виплатити колишній середній оклад (ст. 182 ТК). При перекладі працівника на іншу роботу в зв'язку з каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з роботою, його колишній середній заробіток зберігається за ним до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання (ст. 182 ТК).
Вагітна жінка і жінка, яка має дитину віком до півтора років, має право отримувати попередній середній заробіток протягом всього часу роботи на новому місці. Якщо ж роботодавець не має можливості надати вагітній жінці легшу роботу (наприклад, через відсутність відповідної вакансії), йому доведеться взагалі звільнити її від роботи і виплачувати середній заробіток до тих пір, поки не з'явиться відповідна вакансія. В крайньому випадку роботодавець буде змушений платити співробітниці середню зарплату до дня її виходу у відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами (ст. 254 ТК).
Звільнення в порядку такого перекладу має ряд переваг для працівника: по-перше, воно не перериває трудового стажу співробітника; по-друге, за працівником зберігаються всі права на отримання винагород за вислугу років та інших виплат, передбачених законодавством; крім того, працівникові, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншої організації, новий роботодавець не має права встановлювати випробувальний термін (ст. 70 ТК). Однак є в цій ситуації і недоліки. При звільненні колишній роботодавець повинен виплатити працівникові компенсацію за всі невикористані відпустки (ст. 127 ТК). А у працівника на новому місці роботи право на використання відпустки з'явиться тільки після закінчення шести місяців ».
Джерело: www.klerk.ru за матеріалами журналу "Розрахунок", Марина Голубєва