«Трудовий» майстер-клас від Олександра Курінного
Для довідки: Олександр Михайлович Курінний, д.ю.н, професор, зав. кафедрою трудового права МДУ ім. Ломоносова.
«З прийняттям нового Трудового кодексу стався крен в сторону локального і індивідуального трудового регулювання; стали складатися індивідуальні трудові договори та локальні акти (за оцінками експертів, до 70 відсотків питань вирішується на цьому рівні) ».
«Кодекс складається з положень, які визначають певний мінімум гарантій, нижче яких опускатися не можна. Далі - відносна свобода дій роботодавця ».
«Відсутність чіткого механізму взаємовідносин працівника і роботодавця призводить до того, що процентна частка вердиктів на користь працівників, наприклад з питання відновлення на роботі, становить 80 відсотків».
«Немає конфлікту - немає права»
Ризикові ілюзії роботодавців
Опинитися в зоні ризику може кожен роботодавець, самовпевнено вирішив, що його бажання і є закон для працівників. Ось тільки щонайменша помилка в юридичній техніці і правилах оформлення трудових відносин дає працівникові козирну карту, яку він не забуде розіграти в суді (в міру свого таланту і жадібності).
Олександр Курінний бачить за помилками роботодавців наївна помилка, що чим менше формалізовані стосунки з працівниками, тим простіше. Насправді ж, на його переконання, ризику стає тільки більше: «Основний - потрапити на гачок до працівника, а при роботі в західній компанії відсутність формалізації дозволяє двояко трактувати спірні ситуації».
«Існують дві основні« сім'ї »права, - пояснює Олександр Михайлович, -контінентальная, куди відноситься Росія, і англосаксонська. В континентальній «сім'ї» все будується за принципом нормативізму, букви закону. У країнах англосаксонської «сім'ї» живуть за духом закону, і якщо вони про щось домовилися, то цього достатньо. Так, чи не прописали в договорі, що сторони зобов'язуються шанобливо ставитися один до одного, і в разі виникнення спору англійський суддя буде думати, шанобливо вони ставилися один до одного чи ні - оцінка проводиться в більшій мірі з етичної позиції ».
«Приїжджаю на кафедру, і перше питання від лаборантки:« Олександр Михайлович, кава? »Вона робить це просто так. Я не можу вписати їй в посадову інструкцію обов'язок з приготування кави, тому що це не секретарська робота. Якщо вона відмовиться його готувати і порадить мені сходити в буфет, я нічого не зможу зробити. Все крутиться на людських відносинах ».
«Ризик, що виникає через погане законодавства, багато в чому ілюзія роботодавців, - переконаний Курінний. - З ним просто не вміють працювати. Будь-яке сумнів в кримінальному праві трактується на користь підсудного, а будь-який сумнів в трудовому праві - на користь більш слабкої сторони трудових відносин - працівника. Відсутність чіткого механізму взаємовідносин працівника і роботодавця призводить до того, що процентна частка вердиктів на користь працівників, наприклад з питання відновлення на роботі, становить 80 відсотків (за даними Верховного Суду РФ) ».
Якщо в суд звернуться 100 чоловік, то відновлені будуть 80
Чим обернеться скорочення штату в 100 чоловік для великої компанії?
Скоротити легко - так кажуть деякі роботодавці. Одних поставили перед фактом, іншим створили нестерпні умови, третє юридично перевели в іншу компанію ...
«Скільки людей піде оскаржувати звільнення за скороченням в суд? - задається питанням Олександр Курінний. - Припустимо, 20 з 100. У результаті відновлено буде 16 чоловік, якщо брати статистику про 80 відсотків. А якщо до суду звернуться всі 100 чоловік, то відновлені будуть 80. У такому випадку витрати для роботодавця виявляться істотно більш вагомими ». У той же час він визнає, що наш народ не готовий до того, щоб оскаржувати рішення в суді. Немає довіри до судів. «Ми живемо в країні кримінальників і трудящих, тому саме кримінальні та трудові відносини формально дозволяють громадянину розраховувати на безкоштовну захист. Але адвокати, як правило, трудового права не знають. У підсумку виходить замкнуте коло, і люди не ходять до суду », - зауважує він.
«У нас є своєрідна« клініка »безкоштовних консультацій від наших студентів. Якось раз зайшов елементарний суперечка про заробітну плату, при судовому вирішенні якого вердикт був би винесений на користь працівника з 99-відсотковою ймовірністю. Я запитав дівчину, яка прийшла з цією проблемою: «На території якого суду знаходиться ваше підприємство?» Але її реакція була неадекватною. Вона сказала: «Як ви не розумієте, якщо я піду в суд, то у мене ж буде судимість!»
«Розглядалося суперечка по заробітній платі. Я приніс на судове засідання два томи конвенції МОП. Суддя запитав, що це таке. Пояснюю, що це конвенція МОП у раз ми будемо розглядати на базі конвенції. Після моїх слів суддя стукнув молотком і оголосив перерву на два тижні. Він проконсультувався у Верховному Суді і виніс рішення на основі конвенції № 95 від 1949 року показано «Про захист заробітної плати». Пізніше зізнався, що хотів вигнати мене з залу, тому що я прийшов з якимись конвенціями, проявивши неповагу до суду ».
«З Конвенції МОП в новий Кодекс переписані багато положень в частині негрошовій заробітної плати. Так, подібну форму можна використовувати за згодою працівника, але не можна проводити оплату спиртом, патронами і так далі. Правда, не прописали одну річ: оплата можлива, якщо товар має споживчу цінність для працівника і його сім'ї. Наприклад, якщо в інституті почнуть давати зарплату подушками або підручниками, я відразу скажу, що вони для мене споживчої цінності не мають, і буду спиратися на конвенцію МОП ».
Трудовий кодекс - цілком пристойний документ
У роботодавця може виникнути спокуса обрати шлях громадянського права
Позиковий працю. Які відносини вибрати - цивільні або трудові?
На сьогоднішній день в Росії позиковий праця не легалізований. Великі західні рекрутингові компанії пропонують послугу позикової праці, але формально вони не мають права цього робити. Чи справді це так?
«У нас багатоступенева судова система, і якщо Басманний суд виніс одне рішення, то це не означає, що Мосміськсуд винесе таке ж рішення, не кажучи про Верховний Суд, - розповідає А. Курінний. - На рівні схеми виникає проблема застосування цивільно-правових і трудових норм. Позиковий працю займає прикордонну позицію. МОП пройшла шлях від повного заперечення позикової праці до визнання цього інституту. Я абсолютно не проти позикової праці, але проти того, щоб він був в тих формах, в яких існує в Росії ».
«У нас в судах з'явилася фігура« фактичного роботодавця », - розповідає А. Курінний. - Ви платите все той же, що і за своїх працівників, але повинні ще забезпечити маржу компанії, яка дає вам їх в якості позикових. У будь-якому випадку ці послуги дорожче. Класичний варіант, коли потрібні прибиральниці або охоронці і укладається договір з якимось ТОВ. Позиковий працю визнається у всіх країнах застосовним тоді, коли це не пов'язано з основною діяльністю фірми. Але коли ми виводимо на аутсорсинг або аутстаффінг свою бухгалтерію або відділ кадрів, то всі персональні дані вже не наші. Тепер уявіть, якщо цей працівник ваш, то ви маєте по відношенню до нього дисциплінарної владою. Оплата, дисциплінарне стягнення, звільнення - ви маєте важелі впливу на нього. Уявіть, що прибиральниця погано помила підлогу, але прийшла до вас по позикового праці. Якщо це ваш працівник, ви зможете на нього якось впливати. Але в даному випадку у вас виникає суперечка господарюючих суб'єктів: між вами як юридичною особою і другим юридичною особою, яке поставило працівників. Ці суперечки розглядаються в Арбітражному суді. Коли все добре, то начебто зручно, але як тільки виникає конфлікт, ми отримуємо масу проблем ».
Зліва трудове право, справа громадянське право - таку схему використовує суддя, розбираючи справу
На першому місці свобода договору.
«У цивільному праві цей принцип зведений в ранг абсолюту, до речі, з цим менталітетом приходять багато західних фірм, - говорить А. Курінний. - Акцент і регулювання відносин у сфері праці у них в чималому ступені повернутий в бік громадянського права. На Заході в багатьох країнах можливо встановити більш високу зарплату, попросивши натомість працювати не 40 годин, а 45, по факту. За нормами цивільного права без розмов ви можете взяти кредит під 1 відсоток, а можете під 1000 відсотків. Обмеження тільки в дотриманні інтересів держави і третіх осіб. Не можна продати будівлю за рубль, не заплативши податки. Не можна продати приватизовану квартиру, не врахувавши інтереси малолітніх дітей. У трудовому праві ця свобода договору теж є, але вона обмежена законодавством ».
«Сьогодні є і обмеження за об'єктивними критеріями, - розповідає А. Курінний. - Наприклад, приходить чемпіон області по штанзі, а ми не можемо взяти його вантажником, тому що він неповнолітній. На тренуванні тягає тонни металу, а в нашому випадку взяти в руки більше цегли не має права. Є перелік робіт, на яких забороняється перевищувати норми тяжкості і так далі ».
«У 1980-му році я вперше зустрівся зі шведськими феміністками. Вони почали говорити нам про те, що ми не любимо радянських жінок. Чому ж ми їх не любимо? Виявилося, не пускаємо в шахту! Тут вже ми здивувалися: не пускаємо саме тому, що любимо. Шведки стали заперечувати: немає, це наступ на права трудящих жінок, де рівноправність? »
Як зауважує Олександр Михайлович, періодично переглядається перелік робіт, на яких не можна застосовувати працю жінок: «У 1972 році існувало обмеження, яке пізніше зняли, на роботу жінок за комп'ютером. Справа в тому, що тодішній комп'ютер був величезною машиною з великим екраном, який точно щось випромінював. У той період жінці було заборонено водити мікроавтобус. Якщо ж ми заборонимо жінці водити мікроавтобус сьогодні, то це буде дійсно дискримінація і наступ на права трудящих. Все це повертає нас до питання про свободу договору ».
У трудовому праві не можна просто взяти і домовитися про те, що суперечить законодавству або будь-якого іншого акту вище трудового договору: локальним актам, територіальним угодами, підзаконним нормативним актам і так далі.
Нерідко буває, що у столичній компанії філії розкидані по всій країні і умови праці скрізь різні. «Десь виникають сильні коефіцієнти, і все це потрібно враховувати при укладенні договору, - радить А. Курінний. - Якщо є філії в регіонах, то потрібно звертатися до регіонального законодавства. Перша редакція Кодексу стояла на тому, що будь-який акт федерального рівня вище закону суб'єкта Федерації. Сьогодні все навпаки. Оскільки трудове право входить в предмет спільної компетенції Росії і суб'єктів, то тільки закони суб'єктів Федерації можуть бути вище за своєю силою, ніж постанова Уряду Росії і так далі ».