Правовий статус: "Ні документа, немає і людини?"
Під трудовим договором відповідно до ст. 56 ТК РФ мається на увазі угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені цим Кодексом, законами та іншими нормативно-правовими актами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, що містять норми трудового права, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку.
Під позаштатним співробітником, який складається з організацією в цивільно-правових відносинах, слід розуміти громадянина, який уклав з організацією і виконує договір надання послуг. Тобто в даному випадку організація вже буде не працедавцем, а замовником, який доручає за своїми завданнями, знову ж уже не працівнику, а виконавцю, надати послуги (здійснити певні дії або здійснити певну діяльність) і оплатити їх. Виконавець же бере на себе зобов'язання по виконанню зазначених у договорі послуг.
Виходячи з цих двох схем взаємовідносин організації і громадянина та визначається правовий статус останнього. Причому він не залежить від назви укладеного договору, а залежить саме від суті. Так, наприклад, деякі організації вимагають від співробітників дотримання внутрішнього розпорядку, при цьому щиро вважаючи, що працівник - зовсім не працівник, а "договорник", тому що на нього, бачте, не заведена (або не взята вже існуюча) трудова книжка . Остання тут абсолютно ні при чому. Цей документ - не причина, а наслідок трудових відносин. Відповідно до ст. 66 ТК РФ трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві понад п'ять днів. Так що якщо працівник доведе, що він саме працівник, а не внештатник, то роботодавцю доведеться заводити трудову книжку.
Трудові відносини чи інші?
Припустимо, що працівник прийнятий в ваш штат. Нагадаємо, що трудовий договір відповідно до Трудового кодексу РФ може бути укладений на невизначений строк і на визначений строк не більше п'яти років. Але майте на увазі наступне. Строкові трудові договори можна укладати тільки в певних випадках. Зокрема, для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи.
Отже, в будь-якому випадку при трудових відносинах ваш новий співробітник повинен виконувати свої обов'язки і одночасно якимось чином ще і підкорятися вашому внутрішньому розпорядку. У свою чергу, ваша організація, як роботодавець, зобов'язана виконувати свої зобов'язання, як то: своєчасно виплачувати заробітну плату (про її схемах ми поговоримо нижче), оплачувати щорічну відпустку, лікарняні і тому докладний. До речі, не дай бог вам написати в трудовому договорі фразу типу "працівник зобов'язується витрачати стільки робочого часу, скільки це буде потрібно для виконання ним своїх обов'язків". Ви відразу "потрапляєте" на ст. 119 ТК РФ, яка зобов'язує роботодавця надавати додаткова щорічна оплачувана відпустка працівнику, який працює в режимі ненормованого робочого дня. Цей додаткова відпустка не може бути менше трьох робочих днів.
Крім того, звільнити нехай навіть і недбайливого, але все-таки погано-бідно виконує свої обов'язки працівника досить-таки складно. Це можна зробити у відповідності до ст. 81 ТК РФ. Крім цього, не варто манкірувати нормами закону про зайнятість населення. Зокрема, відповідно до неї ви повинні будете і на біржу праці повідомляти про майбутнє скорочення штатів, і виплачувати допомогу скорочуваним працівникам.
Вікторія Краснюк, адвокат Московської міської колегії адвокатів