Для того, щоб роботодавець отримав очікувану віддачу від укладення учнівського договору в нього необхідно включити ряд обов'язкових умов, наприклад умова про строк відробітку, про умови звільнення і наслідки звільнення з поважних і неповажних причин.
Умови учнівського договору
Умови учнівського договору умовно можна розділити на обов'язкові (істотні) і додаткові (ст. 199 ТК РФ). До обов'язкових умов відносяться зокрема нова кваліфікація працівника, термін навчання, розмір стипендії та ін. До додаткових умов відносяться ті умови, які сторони вважатимуть за потрібне включити в учнівський договір.
При укладанні договору сторони повинні узгодити всі обов'язкові умови. В іншому випадку у обох сторін можуть виникнути проблеми. Судовій практиці відомі випадки, коли роботодавці програвали судові суперечки через те, що в учнівському договорі не вистачило необхідної інформації, наприклад не зазначені:
- конкретну кваліфікацію, яку отримає учень;
- найменування освітньої установи;
- термін учнівства;
- вартість навчання;
- посаду, в якій працівник буде працювати після навчання;
- розмір вартості навчання.
При наявності перелічених недоліків договору суди визнають учнівський договір неукладеним, оскільки сторони не дійшли згоди щодо істотних умов учнівського договору. А звідси працівник не зобов'язаний відшкодовувати витрати роботодавця.
На сторону роботодавця суд встає якщо суперечка йде про необов'язкових умовах. Так наприклад за умовами учнівського договору працівник повинен був навчатися в одному навчальному закладі, а фактично навчався в іншому. Оскільки роботодавець сплатив навчання, а працівник її пройшов, найменування установи є несуттєвим умовою договору.
Обов'язок працівника завершити навчання
У договір має бути включено умова обов'язок працівника пройти навчання (ст. 199 ТК РФ). Не всі справляються з навчанням. Кому-то важко поєднувати її з роботою, хтось не здає іспити. У будь-якому випадку роботодавець витратив гроші, але не отримав потрібного фахівця.
Якщо працівник не завершив навчання, то витрачені кошти можна повернути. Така можливість передбачена ст. 207 ТК РФ. Суд стягне з працівника витрати, якщо він завершив учнівство, але без поважних причин не виконує зобов'язання за договором.
Не слід обмежуватися фразою про обов'язок пройти навчання. Потрібно конкретизувати:
- регулярно відвідувати заняття;
- негайно повідомляти про причини відсутності на лекціях;
- сумлінно виконувати навчальний план і програму навчання;
- успішно скласти іспити і т. Д.
Обов'язкові умови учнівського договору
До таких належать:
1. Найменування сторін
2. Нова кваліфікація учня
3. Обов'язок роботодавця забезпечити працівникові навчання на умовах учнівського договору
4. Обов'язок працівника пройти навчання і відпрацювати за новою кваліфікації протягом певного терміну
5. Термін учнівства
6. Розмір стипендії в період учнівства.
Роботодавцю слід контролювати виконання обов'язків з навчання. Це дозволить вчасно отримати інформацію про пропуски занять, відрахування або провал іспитів. Тоді можна буде припинити оплачувати навчання недбайливого студента. А також підготувати документи для суду, щоб відшкодувати витрати.
Поважні причини для звільнення
У договорі має бути зазначено поважні причини для звільнення пройшов навчання працівника. У договорі потрібно вказати обов'язковий термін відпрацювання. Якщо працівник звільниться без поважної причини достроково, то він буде зобов'язаний повернути гроші за навчання. Суму розраховують пропорційно практично не відпрацьованому часу (ст. 249 ТК РФ).
Переліку поважних причин для звільнення в законі немає. У разі спору суди оцінюють всі докази. І не завжди причини звільнення з ст. 80 ТК РФ збігаються з поважними причинами для переривання відпрацювання. Середній термін відпрацювання після навчання по учнівському договору п'ять років.
Працівники нерідко посилаються на досягнення пенсійного віку. Але цей аргумент не гарантує для працівника сприятливе рішення суду. Якщо працівник був пенсіонером при укладанні учнівського договору, то він повинен був враховувати цю обставину.
Роботодавець ризикує, якщо вкаже тільки «винні» причини звільнення. Не слід обмежуватися проступками (прогулом, пияцтвом або підробленими документами). Все, що не ввійде в список, суд може розцінити як поважний привід для дострокового припинення відпрацювання. Тоді гроші повернути не вдасться.
Обов'язкове навчання за рахунок роботодавця
Таке навчання проходять:
1. Медики.
2. Педагогічні працівники.
3. Державні цивільні службовці.
4. Персонал, безпосередньо пов'язаний з ремонтом, перевіркою електрообладнання.
5. Приватні охоронці
і т.д.
Можливість стягнути витрати на відрядження
За учнівському договору обов'язки є не тільки у роботодавця, а й у працівника. Йому потрібно вийти на роботу за новою спеціальністю і працювати певний сторонами час. Не всі працівники після навчання за рахунок компанії виконують зобов'язання. Тоді доведеться повернути стипендію за період учнівства та інші витрати роботодавця (ч. 2 ст. 207 ТК РФ).
Не слід включати в учнівський договір умова про повне відшкодування витрат. Працівник може його оскаржити. Суму до повернення потрібно розраховувати пропорційно практично не відпрацьованому після закінчення навчання часу (ст. 249 ТК РФ).
Обов'язок повернути учнем стипендію передбачена ст. 207 ТК РФ. Тому з цього питання суди стають на бік роботодавців.
Крім стипендії в ст. 207 ТК РФ вказані і «інші витрати». Про що саме йдеться, в законі не сказано. На практиці суди стягують з працівників:
- доплату до стипендії. Порядок її виплати фіксуйте в локальному акті і учнівському договорі. Тоді буде легко довести, що доплата - це частина стипендії;
- оплату навчання. Мова йде не тільки про вартість навчання в вузі, але і в компанії. Працівників зобов'язують повернути оплату викладачам і наставникам, витрати на придбання навчально-методичних матеріалів і посібників, витрати на організацію іспиту і т. Д .;
- витрати на відрядження. До них відносяться витрати на проїзд, найм житла, добові та ін. (Ч. 1 ст. 168 ТК РФ).
Але роботодавці стягують витрати на відрядження тільки в 50% випадків. У судів немає єдиної думки, чи можна зобов'язати працівника повернути гроші, які він отримав за ст. 187 ТК РФ. За цією нормою, якщо працівник проходить профнавчання або отримує додаткове профосвіта в іншій місцевості, то роботодавець оплачує витрати на відрядження.
Одні судді вважаю, що витрати на відрядження стягнути не можна і посилаються на ст.ст. 9, 167, 187, 232 ТК РФ. Мотивування судових рішень тут наступна: за своїм характером витрати на відрядження при направленні працівника на навчання з відривом від роботи - це компенсаційні виплати і складова частина заробітної плати. Роботодавець зобов'язаний їх виплачувати в силу закону. Стягнути відрядження - значить, погіршити становище працівника порівняно з нормами законодавства.
Судова практика з цього питання так само вельми суперечлива. Відповідно до ст. 203 ТК РФ забороняється направляти працівників в період дії учнівського договору в службові відрядження, не пов'язані з учнівством. Але відрядження для навчання допускаються. Розцінювати таке відрядження як відрядження з ініціативи роботодавця не можна. В даному випадку поїздка пов'язана з виконанням учнівського договору, за яким роботодавець зобов'язався нести витрати. Тому працівник зобов'язаний повернути гроші роботодавцю.
Оскільки судова практика з цього питання суперечлива, має сенс закріпити в учнівському договорі можливість стягнення витрат на відрядження. Ця умова підтвердить, що працівник, укладаючи договір, розумів, які суми можуть бути з нього стягнуті, і був згоден з цим.