Чи законно включення в трудовий договір з юристом умови про заборону його переходу в штат компанії-клієнта?
Чи можна включити умову про заборону «переманювання» співробітників в договір, що укладається між юридичною фірмою і її клієнтом? Який з перерахованих способів захисту більш ефективний для юридичної фірми і як досягти результату за допомогою інших правових конструкцій?
Володимир Южаков, начальник юридичного управління ВАТ «Газпром нафтохім Салават»
На мій погляд, домовленості з працівником у вигляді угод про уникнення конкуренції заборону протягом певного часу влаштовуватися на роботу до прямих конкурентів роботодавця не матимуть юридичної сили, т. К. Суперечать ТК РФ.
Виходом із ситуації можуть бути детально прописані положення про обмеження передачі третім особам персональних даних співробітників і клієнтів компанії, а також інформації, що становить комерційну таємницю, без її відома.
Тобто роботодавцю доцільно видати локальні нормативні акти про обмеження обігу персональних даних, виходячи з яких дії будь-якого працівника, який пішов до конкурента і повідомив йому, наприклад, контакти клієнтів або розмір заробітної плати колег, будуть підпадати під поняття «розголошення персональних даних».
З урахуванням конкретних обставин і передбачених за дане порушення наслідків такий працівник може бути притягнутий до адміністративної або кримінальної відповідальності.
Так, найчастіше суди виходять з того, що в разі спору роботодавець повинен буде довести, що:
- працівник усвідомлював, що в його обов'язки входить обробка персональних даних;
- працівник був ознайомлений з відповідними локальними нормативними актами роботодавця під підпис.
Тетяна Cамаріна, старший юрист юридичної фірми «ЮСТ», канд. юрид. наук
Незважаючи на зростаючий інтерес російських роботодавців до угод про «непереманіваніі» співробітників (non-solicitation agreement), чинне трудове законодавство не дає можливості їх використовувати. Велика ймовірність того, що при виникненні спору між сторонами, що включили в текст договору подібні положення, суди та державні інспектори праці вважатимуть їх необгрунтованим обмеженням конституційного права кожного вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію.
Зарубіжна практика виробила позицію щодо угоди про «непереманіваніі» і розуміє його як добровільне зобов'язання під час дії основного договору і в певний період після його припинення:
- не привертати по трудовому і (або) цивільно-правовим договором конкретних фахівців;
- не здійснювати дії, на це спрямовані, і
- не сприяли будь-яким іншим чином звільнення таких фахівців з компанії.
Аналогічні зобов'язання прописуються щодо клієнтів і партнерів організації.
У Росії ряд великих гравців окремих сегментів ринку практикують висновок «джентльменських» угод. Однак вони досить умовні, оскільки існує тисяча і одна обставина, які дозволяють їх обійти.
У зв'язку з цим найбільш ефективним способом захисту інтересів компанії, в т. Ч. Юридичної, є створення конкурентних умов праці - сприятлива атмосфера в колективі, цікаві проекти, гідний рівень заробітної плати і т. П.
Павло Катков, Президент НП «Об'єднання правовласників», член Асоціації юристів Росії
При такому підході компанія як мінімум ризикує зіткнутися з нормами про неприпустимість обмеження права на працю, що містяться в ст. 37 Конституції РФ.
Іншим серйозним перешкодою для застосування подібних механізмів є той факт, що після звільнення сторони припиняють свої відносини за трудовим договором і не мають один перед одним зобов'язань по ньому (виключення складають випадки наявності суперечок про невиконані зобов'язання, а також «тривають» зобов'язання, що знаходяться за рамками трудових відносин, наприклад про збереження комерційної таємниці).
Звісно ж, що даний перепон можна спробувати нівелювати за допомогою збереження правових відносин, що мають на увазі наявність взаємних прав і обов'язків за рамками трудових відносин, після їх припинення.
Так, деякі компанії зберігають фінансові відносини з ключовими працівниками після закінчення дії трудового договору при наявності у останніх так званих фантомних акцій.
Дана, поки екзотична для російського ринку, міра мотивації вищого менеджменту за своєю природою схожа з правовими відносинами за деякими цінних паперів і за змістом являє собою право працівника на фінансове вимога до роботодавця, обсяг якого залежить від вартості компанії - її зростання або зниження.
Подібний механізм може, в свою чергу, бути забезпечений додатковими обов'язками з боку працівника - зустрічними по відношенню до фінансових зобов'язань роботодавця за «фантомної» акції.
Справедливо буде відзначити, що обмеження певних видів праці як одна з умов отримання «продовженої» компенсації і раніше залишається спірним, однак наявність відносин, за своєю природою випливають із трудових, і фінансових зобов'язань роботодавця (а отже, і зустрічних обов'язків працівника) роблять цю конструкцію більш життєздатною.
Що стосується законодавчого обмеження «переманювання» і «переходів», то це питання до певної міри є дискусійним, але з низкою застережень.
Дійсно, законом передбачені випадки, при яких мова йде, наприклад, про обмеження обігу інформації, незважаючи на наявність конституційної норми про її свободу (ст. 29 Конституції РФ). Однак в подібних обставинах необхідні конкретні обмежувальні законодавчі норми, якими в даній ситуації є, зокрема, положення ГК РФ про комерційну таємницю.
Виходячи з цього, учасникам ринку слід потурбуватися появою в законі відповідної спеціальної норми, як захищає інтереси роботодавця.
Цікаво було б також розглянути питання про включення проблеми «переманювання» в предметну область норм про недобросовісну конкуренцію, однак треба бути готовими до того, що навіть у разі внесення таких поправок для їх застосування буде необхідно, щоб обидва роботодавця (колишній і новий) були учасниками одного ринку - конкурентами.
Роман Речкин, ІНТЕЛЕКТ-С, спеціально для журналу «Корпоративний юрист. Практикум »:
Боротися з «переманюванням» співробітників роботодавець здатний тільки заходами матеріального і нематеріального стимулювання.
Речкин Роман Валерійович
старший партнер
Перераховані способи, а також будь-які інші правові заходи неефективні в боротьбі з «переманюванням» співробітників, оскільки закон віддає безумовний пріоритет інтересам останніх. праця
будь-якого працівника вільний, і тільки він має право на власний розсуд розпоряджатися своїми здібностями до праці (п. 1 ст. 37 Конституції РФ). Тому включення в трудовий договір з юристом умови про заборону переходу на роботу до іншого роботодавця неприпустимо.
У підсумку юридична фірма може, наприклад, використовуючи режим комерційної таємниці, в тій чи іншій мірі обмежити використання працівником певної інформації, але заборонити останньому працювати у того роботодавця, у якого він хоче, юридична фірма не має права.
Боротися з «переманюванням» співробітників роботодавець здатний тільки заходами матеріального і нематеріального стимулювання, створюючи їм найкращі умови праці таким чином, щоб вони самі не захотіли змінити роботу.
кадрове діловодство, трудове право, трудові спори