Ініціатива проявляється, коли є внутрішній інтерес до зміни існуючої ситуації на краще. Т.ч. задача керівника - виявити основний інтерес співробітника, який є його рушійною силою, і направити її в потрібне русло.
Ініціатива проявляється, коли є внутрішній інтерес до зміни існуючої ситуації на краще
Що ще, крім бажання і можливості задовольнити великі потреби, може підвищити рівень ініціативності співробітників?
Величезну роль відіграє також усвідомлення суспільної користі виконуваної роботи, і, отже, підвищення особистого рейтингу працівника в організації. Для цього важливо спочатку оприлюднити цілі, до яких прагне весь колектив.
Ніщо так швидко не губить ентузіазм, як самозаспокоєність
Ніщо так швидко не губить ентузіазм, як самозаспокоєність. "Почивати на лаврах" означає зупинитися на мить, а потім розгубити досягнуте, деградувати. Сьогоднішня швидко змінюється дійсність диктує свої закони. Організація не може зупинятися в своєму розвитку. Ми або рухаємося вперед, або повертаємо назад.
Керівник відповідальний в першу чергу за напрямок руху. І іноді змушений використовувати метод "розгойдування човна", що має на увазі велику кількість критичних зауважень. Метод не з приємних і досить болісно переноситься співробітниками, однак може підштовхнути їх до переосмислення своєї ролі і значущості і, отже, до дій, які дозволили б їм знову знайти спокій. У разі, якщо ви бачите, що ваш підлеглий задоволений тією ситуацією, яка і не бажає нічого більше міняти, можна спробувати похитнути його впевненість у непорушності придбаного благополуччя. В цьому випадку у людини може виникнути страх і невпевненість, які і збільшать рівень його ініціативності. Він буде діяти більш активно для зміцнення своїх позицій. Однак, для того, щоб гідно провести "розгойдування човна", керівник повинен бути сам добре впевнений в собі і власну репутацію, щоб не уславитися на все решту часи самодуром і несправедливим, бездушним людиною. І звичайно потрібно пам'ятати основне правило застосування критики. якщо ви незадоволені діями співробітника, ваші зауваження повинні стосуватися тільки роботи, а не особистості підлеглого. Критика повинна бути ефективною і коректною.
Безумовно, існують і інші, більш механістично, методи мотивації людей до прояву ними ініціативи.
Наприклад, що стала вже загальноприйнятою в комерційних структурах (дійсно прийнятої в суспільстві) система оплати праці персоналу, що займається збутом - коли людині дається стандартний, дуже невеликий, що не враховує його індивідуальний потенціал, але достатній для існування. оклад, і "бонус", наприклад, відсоток від кількості, величини угоди, від залучення нових клієнтів, і т.д. Бонус дає можливість менеджеру реалізувати свої амбіції, проте в межах дуже вузьких рамок. Наприклад, людина, схильна до керівної діяльності, має можливість управляти лише власними продажами, не маючи прямого впливу на персонал.
Існує також система "відкладеного пропозиції", коли співробітнику обіцяється винагорода за результатами участі в конкурсі, н-р, між кращими, в результаті якого він отримає не тільки цінний приз, а й моральні дивіденди у вигляді визнання його заслуг з боку начальства і поваги з боку співробітників.
Крім усього іншого існує ще один підхід, ближчий до російського менталітету. Вперше його позначив як "Концепцію людських відносин" американський психолог Е. Мейо. Основна ідея його концепції полягає в можливості підвищення ефективності підприємства в цілому за рахунок підвищення ефективності кожного окремо взятого працівника. Мається на увазі як індивідуальне навчання, так і організація зручного робочого місця, режиму праці і т.д. і т.п. Також цікава ідея планування кар'єри кожного співробітника в організації, яка передбачає виявлення можливостей людини (нахили, потреби в розвитку) і проведення заходів, що забезпечують реалізацію цих нахилів (план розвитку кар'єри).
Іноді зустрічаються люди, надмірне прояв ініціативи яких заважає чіткій роботі організації. Успішна фірма працює як добре налагоджений механізм. З'являється новий співробітник, що прийшов зі своїм особистим досвідом, поглядами на життя, з новими ідеями, і, не володіючи повною інформацією про діяльність даної конкретної фірми, про її специфіку, про нюанси та особливості її структури, намагається впровадити в існуючий порядок речей власні установки. Добре це чи погано. - залежить від його посади, повноважень і поставлених завдань. Якщо цей співробітник займає посаду, що передбачає безумовну старанність і жорсткі поведінкові рамки, але при цьому бажає реалізувати свій творчий потенціал, можуть виникнути серйозні проблеми. Фірма буде змушена гасити зайву активність такої людини. Саме для цього й існують кадрові служби, як зовнішні, так і внутрішньо фірмові, що дозволяють передбачити стиль поведінки кандидата на певну посаду.
На сьогоднішній день ініціативні люди на ринку праці - достатня рідкість, тому звичайно, краще використовувати можливість співпраці з ними. Для того, щоб управляти ними, керівник повинен вміти направити їх творчу енергію в творчому напрямі.
Можна надати повну свободу дій, обмеживши їх при цьому жорсткими рамками особистої відповідальності.
Як правило, на сьогодні їм пропонується очолити або брати участь в роботі нового напряму результат виходить вигідним для обох сторін. Комунікативний план дій, якого варто дотримуватися:
- ідея нового співробітника
- обгрунтування цієї ідеї, (що включає, по можливості, прогноз результату справи у вигляді розрахунків) в письмовому вигляді - своєрідне ТЕО або. якщо завгодно, бізнес-план.
- визначення доцільності та можливості її здійснення (захист ідеї)
- визначення термінів реалізації проекту
- визначення особистої відповідальності ідеолога в разі негативного результату
- визначення винагороди в разі позитивного результату, тобто горезвісне "Ось ти цим і займаєшся"
В результаті використання цієї схеми утворюється рівноправний і равноответственний тандем "співробітник-фірма", виникає взаємна довіра, повага - до загальної користь і прибутку. Відбувається внутрішня "інвестиція", коли фірма вкладає кошти в особистий проект співробітника під реальні гарантії, з обгрунтованою надією на отримання прибутку. При цьому ініціативність активного співробітника дещо знижується, набуває якості розумності і доцільності, який надсилає самим в потрібне русло. Людина перестає розпорошуватися на безплідні мрії, концентрується на поставленої ним же самим задачі.
Якщо подібний інвест-проект не проходить попереднього випробування на міцність, а співробітник вважає це несправедливим, то швидше за все він буде провокувати вас, виникне прихований конфлікт. В такому випадку можна застосувати більш жорсткий, але дієвий метод - запропонувавши йому реалізувати його ідею у вільний від роботи час. використовуючи власні заощадження. Це швидко охолоджує запал мрійника, оскільки людина змушена усвідомити свою роль в даній конкретній організації, і вирішити для себе, чи прийняти сформувалися правила гри і залишитися. або шукати порозуміння в іншому місці. У такій ситуації ви ризикуєте втратити подібного "активіста", але ризик невеликий, тому що зазвичай дорослий чоловік все-таки в змозі об'єктивно оцінити свої можливості. Якщо ж такий співробітник все-таки оголошує про свій відхід, то, ймовірно, не варто про це шкодувати, тому що до взаєморозуміння вам прийти буде складно. У числі членів колективу все-таки краще мати однодумців, колектив краще формувати за принципом єдиного формату мислення, що дозволяє згуртовано рухатися до досягнення єдиної мети.
Таким чином, ми спостерігаємо застосування різних засобів впливу керівника на співробітника з метою регуляції рівня його ініціативності: це і переконання, і вплив (вплив особистим прикладом), і примус ... Вибрати одне з них або використовувати кілька в різних поєднаннях - залежить від вашої ситуації, від ваших особистих переваг, від здатності творчо і позитивно підійти до вирішення цієї проблеми. У будь-якому випадку, процес управління ініціативою співробітників - справа цікава і може принести багато практичної користі як для вашої організації в цілому, так і особисто для вас, дозволить вам розкрити власні глибини і не відомі досі вам самим якості. Ризикуючи, дерзаючи, пробуючи нове, ви прийдете до свого власного, унікального і найбільш ефективному стилю управління, коли ваші підлеглі будуть говорити про вас: "Це керівник від Бога".
Прокоф'єва Надія - організаційний консультант, психолог,
директор компанії ЗАТ "Радник-Н"