Серед стійких груп людей, об'єднаних за ознакою певної спільно виконуваної діяльності, найважливіша роль належить трудовому колективу.
Трудовий колектив характеризується наступними ознаками: спільністю інтересів всіх його членів; єдиної суспільно корисної та особистісно значущу ціль; спільною діяльністю для досягнення цієї мети; певної організаційної структурою; наявністю відносин керівництва і підпорядкування; формальними і неформальними відносинами.
У своєму формуванні та розвитку трудовий колектив проходить три основних етапи.
На другому етапі формуються мікрогрупи (створюються неформальні відносини). Виявляються найбільш свідомі, енергійні та ініціативні співробітники, з яких формується актив, покликаний допомагати керівнику в досягненні основних цілей і завдань керованого ним колективу. На цьому етапі виявляються і пасивні, і негативно налаштовані до керівника працівники, які можуть заважати роботі, дезорганізовувати колектив. Керівнику необхідно ретельно проаналізувати причини виникнення такої групи і індивідуальні мотиви, за якими в неї потрапили ті чи інші працівники. Характерна особливість даного етапу в тому, що керівник може управляти колективом і пред'являти до нього вимоги не тільки особисто, але і через неформальних лідерів.
На третьому етапі свідомість і активність працівників досягають високого рівня: підлеглі добре розуміють свого керівника і виконують свої обов'язки без адміністративного тиску. Керівник і неформальні лідери вже не виступають по відношенню до решти членів колективу як зовнішня сила, тому їх вимоги сприймаються усіма як природні і зрозумілі. Характерна риса цього етапу - досягнення гармонійного поєднання групових та особистих інтересів. На цьому етапі менеджер, як правило, змінює стиль керівництва: якщо на першому етапі він в основному використовує автократичний стиль управління, то на третьому вже максимально застосовуються демократичні принципи керівництва.
Про результати роботи менеджера судять не по тому, що він робить, а по тому, як він спонукає до роботи інших. Влада і маніпулювання нею є проблемами управління. Багатьом здається, що володіння владою це прерогатива тільки керівника, яка має на увазі можливість нав'язувати свою волю незалежно від почуттів, бажань і здібностей підлеглого. Однак доведено, що вплив і владу в рівній мірі залежать від особистості, на яку виявляється вплив, а також від ситуації і здібностей керівника.
Потенціал влади в діяльності менеджера є потужним фактором впливу на підлеглих. Наділений владою менеджер може вимагати від підлеглих неухильного виконання своїх розпоряджень і вказівок. Функція влади виявляється в управлінні через цілком певні канали. Примус - це спонукання людей до діяльності всупереч їхньому бажанню. Даний вид спонукання заснований на страху перед покаранням. Як інструменти примусу виступають зауваження, догани, штрафи, переклад на низькооплачувану роботу аж до звільнення.
Непряму силу влади дає менеджеру взаємодія з впливовими особами (вищестоящими керівниками). Підлеглі, спілкуючись зі своїм начальником, відчувають вплив не тільки безпосереднього начальника, а й начальника, що стоїть над ним.
Професійна підготовленість дає керівникові право виступати в якості експерта практично за всіма професійними питань. Підлеглі сприймають це як різновид влади.
Доступ інформації до своїх підлеглих також регулює менеджер. Тим самим він здійснює на них владне вплив: яка інформація, такий і характер діяльності працівників.
Делегування повноважень, коли менеджер в процесі виконання функцій управління передає підлеглим частину своєї компетенції, дозволяє забезпечити баланс влади керівників і підлеглих. В цьому випадку слід мати на увазі, що передане підлеглому право працювати за менеджера тимчасове - на період виконання завдання. Підлеглий бере на себе зобов'язання виконати завдання і відповідає за успішне завершення роботи. Одночасно йому передаються владні повноваження, необхідні для якісного і своєчасного виконання завдання. Однак деякі менеджери неохоче розстаються з будь-якою своєю владою, а без достатньої компетенції для ухвалення рішення у підлеглого мало шансів успішно виконати завдання. І менеджери, і підлеглі повинні чітко розуміти, якою мірою делегується влада, щоб уникнути невдач.
Можна сказати, що делегування - це спосіб поділу влади. В цьому випадку, по-перше, є можливість створити згуртовану команду співробітників (працівники, яких наділили владою, будуть відчувати свою силу і тому побажають залишитися в команді), а по-друге, чим більше делегується влади іншим, чим більше відповідальності поділяється з підлеглим , тим ефективнішим буде управлінський працю, так як відбувається звільнення від рутинної роботи.
Керівник має владу над підлеглими, проте в деяких ситуаціях і підлеглі мають владу над керівником, оскільки останній залежить від них у таких питаннях, як необхідна для прийняття рішень інформація, неформальні контакти з працівниками інших підрозділів. Керівник повинен враховувати той факт, що підлеглі теж часто мають владу і використання ним в односторонньому порядку своєї влади в повному обсязі може викликати у підлеглих відповідну реакцію - вони захочуть продемонструвати власну владу. Тому слід підтримувати розумний баланс влади, достатній для досягнення цілей організації, але не викликає у підлеглих негативних реакцій.