У будь-якій сфері діяльності практичні рекомендації завжди грунтуються на теоретичних розробках. Тому, відкриваючи нову рубрику, присвячену ролі секретаря в формуванні та розвитку корпоративної культури компанії, ми вирішили запропонувати вашій увазі погляд фахівця на загальні проблеми порушеної теми. Що ж ховається за цим новим для нас поняттям - корпоративна культура?
Словосполучення «корпоративна культура» світ вперше почув від німецького фельдмаршала Гельмута фон Мольтке ще в XIX столітті. Прославлений військовий теоретик так називав взаємини, що склалися в офіцерському середовищі. В даний час існує декілька, іноді повністю заперечують одне одного, наукових інтерпретацій поняття «корпоративна культура» (англійська еквівалент - корпоративна ідентичність). Ще більше розбіжностей з приводу застосування цього поняття на практиці. Однак в цілому корпоративну культуру можна охарактеризувати як систему цінностей організації, втілену в різних сферах її діяльності і зачіпає її мікроклімат, загальну атмосферу взаємин, стиль керівництва, норми поведінки, правила, традиції і т. Д.
Вітчизняний ринок на зорі своєї капіталістичної історії складався з тисячі безликих фірм-одноденок, немов вийшли з одного поганенького бізнес-інкубатора. Тільки через десятиліття, коли бізнесмени усвідомили первинність людського фактора, серед «гравців» став з'являтися ексклюзив: компанії зі своєю символікою і міфологією, з власними цінностями, цілями і навіть місією. Одним словом, з розвиненою корпоративною культурою.
Про корпоративну культуру і її неочевидно, на перший погляд, але абсолютному вплив на ефективність бізнесу говорять останнім часом досить багато. За великим рахунком - в силу досягнення вітчизняним бізнесом такого віку, коли без цієї самої корпоративної культури вже не проживеш.
Якщо звернутися до історії людства, корпоративна етика і корпоративний дух сягають своїм корінням до таких витоків, як плем'я і родова громада, де кожна людина займав певне місце. Втім, з точки зору нашої бізнес-дійсності ця теорія здається абсолютно фантастичним. У деяких власників компаній уявлення про корпоративну культуру досі асоціюється з масовою пиятикою в офісі, в кращому випадку - з колективним відвідуванням боулінгу. Останній варіант - прагнення скопіювати західні типи побудови корпоративної культури. Коли виявилося, що це неможливо (менталітет інший), в окремих компаніях зайнялися самоосвітою, стали вирощувати власних ідеологів.
У державних же структурах поняття про корпоративну культуру і зовсім звели до формальних виїздів на пікніки в червоні дні календаря. Люди із задоволенням поглинають шашлики за рахунок «контори», але лягати кістьми за підвищення продуктивності праці навідріз відмовляються. У співробітників геть відбито бажання зробити щось швидше та краще, і о шостій годині пополудні вони вже «на низькому старті» і готові повернутися в лоно сім'ї. Бюрократія, властива державним структурам, допомогла вижити старим і виховала нових співробітників з менталітетом чиновників, які працюють «від сих до сих».
Отже, спробуємо все ж сформулювати визначення нового для нас поняття більш конкретно. Корпоративна культура - це сукупність прийнятих усіма членами організації ідей, поглядів, цінностей, які є орієнтирами їхньої поведінки і дій. Головний показник розвиненою корпоративної культури: переконаність всіх співробітників в тому, що їх організація - найкраща. Коли різні за характером і змістом люди об'єднуються для досягнення єдиної мети і при цьому ототожнюють себе з організацією - можна говорити про корпоративний дух.
Щоб визначити, наскільки розвинений корпоративний дух в організації, потрібно представити її у вигляді оркестру. Чи всі співробітники-оркестранти грають одну й ту ж композицію? Компанія сполучення, що володіє командним духом, представляється як зіграний музичний колектив. Припустимо, корпоративний дух - це сума індивідуальних оцінок співробітниками своєї компанії. Якщо оцінки відмінні, то корпоративний дух високий. Якщо співробітники підпорядковують власні погляди позиції компанії, то дух буде високий. Якщо цінності співробітників збігаються з цінностями компанії, то дух буде високий.
За даними соціологічних досліджень. 40% підприємців в нашій країні намагаються формувати корпоративну культуру в своїх компаніях за допомогою західних технологій (плюс власний досвід); 35% - визнають необхідність створення корпоративної культури, але у них до цього якось не доходять руки; а 25% - взагалі вважають це заняття дурістю
Корпоративна культура дозволяє створити систему ефективних моральних стимулів. Оскільки основними людськими потребами, пов'язаними з роботою, можна назвати досягнення досконалості в якійсь справі (мотивація досягнень), вплив на інших людей і отримання визнання, то, природно, співробітник, відчуває підтримку, знає, що його цінують, про нього піклуються, надають можливість повністю реалізувати себе, - прагне активно працювати не тільки заради зарплати. В організаціях з розвиненою корпоративною культурою персонал зазвичай задоволений роботою.
Позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації саморозвитку співробітників, а також цінність підприємства як умови реалізації такого роду способу.
Негативна - відбиває ситуацію, коли діяльність на конкретному підприємстві в різній мірі вигідна, проте не цінна для співробітника з точки зору його саморозвитку і самореалізації.
Корпоративну культуру компанії можна характеризувати як позитивну в тому випадку, якщо співробітник:
сприймає себе як суб'єкта, чия професійно-трудова діяльність впливає на загальну результативність діяльності підприємства і визначає стратегію його розвитку;
усвідомлено приймає особисту відповідальність за загальний продукт спільної діяльності організації. Це породжує сумлінне ставлення до виробничим обов'язків як норму поведінки, регульовану громадською думкою, негативно налаштованим до проявів фіктивно-трудової активності;
орієнтується на пошук, розробку, вибір і втілення найбільш оптимальних способів здійснення своєї діяльності. Реалізація такого роду орієнтації формує у співробітників відчуття своєї відповідальності за якість продукту власної діяльності і породжує зацікавленість в його підвищенні. Професійно-трудова діяльність набуває творчий характер, навіть якщо об'єктивно вона такою і не володіє, що створює загальну атмосферу захопленості роботою;
позитивно оцінює вплив професійно-трудової діяльності на особистісний розвиток;
відчуває взаімоадекватность особистих і колективних критеріїв власної цінності. Успішність співробітника, в результаті, стає підставою і для самоповаги, і для поваги з боку колег. Підвищується ефективність ділової взаємодії, що є об'єктивною умовою доброзичливих міжособистісних відносин в колективі.
Корпоративна культура - в основному невидима складова організації. Втім, це не зменшує її впливу на поведінку співробітників, однак ускладнює управління нею. Корпоративна культура може бути детально регламентована документами, але можуть бути задекларовані тільки окремі її принципи та, нарешті, вона може існувати без будь-яких письмових правил.
На якому ж фундаменті будується корпоративна культура? Головне - створення такої психологічної атмосфери в компанії, яка об'єднає спільнота людей, що складають персонал компанії, в прагненні до єдиної мети. Не треба плекати ілюзій з приводу рівного вкладу кожного співробітника в корпоративну культуру фірми. Зрозуміло, робочий клімат в тій чи іншій мірі залежить від усіх, але фундамент корпоративної культури компанії закладають і формують її керівники. Саме від їх світогляду, професійного і людського досвіду і життєвої позиції залежить атмосфера, що панує в колективі. Вони підбирають персонал і мають можливість створювати гармонійний колектив.
- Забезпечувати інформованість персоналу про плани та перспективи розвитку компанії, успіхи, особистості керівника та ін. Засобом досягнення такої інформованості можуть служити зустрічі з керівниками, внутрішня інформаційна мережа для оперативного поширення, а при необхідності - роз'яснення інформації, що стосується діяльності організації.
- Підтримувати у співробітників впевненість в майбутньому. Показати, що навіть у складній ситуації в людях, які працюють в компанії, завжди будуть зацікавлені.
- Проводити мотиваційні заходи. Люди повинні відчувати, що вони - одна велика сім'я. Дати зрозуміти людині, що до нього небайдужі, цінують його думку, досвід, творчий підхід, ініціативу.
- Створювати комфортну атмосферу роботи в офісі - відремонтувати приміщення, придбати зручні меблі та оргтехніку, встановити кондиціонери і т. Д.
- Забезпечувати систему навчання персоналу та підвищення його кваліфікації.
- Заохочувати співробітників, які досягли найкращих результатів у роботі. Здійснювати публічні нагородження.
- Забезпечувати ротацію персоналу (кар'єрне зростання).
- Подбати про введення корпоративної форми одягу, фірмових значків і т. Д.
- Здійснювати політику патерналізму (опіки) по відношенню до співробітників. Надавати допомогу у вирішенні житлових проблем, забезпечення сімейного (дитячого) відпочинку, матеріальну допомогу або надавати безвідсотковий кредит в екстраординарних випадках і т. Д.
- Впроваджувати всілякі «ритуали» і колективні свята. Наприклад, відзначати дні народження співробітників, річниці створення компанії.
- Практикувати «дні відкритих дверей», коли будь-який співробітник всі свої проблеми, пропозиції, питання може безперешкодно обговорити з шефом.
- Опитувати / анкетувати співробітників, ввести кодекс поведінки, гімн компанії, створювати спортивні команди, субсидувати харчування в їдальні, організовувати спільний відпочинок у вихідні.
Формуючи корпоративну культуру, слід чітко розуміти, що нею неможливо управляти безпосередньо, можна лише створювати умови, в яких вона буде розвиватися. Очевидно, що культура поведінки людини в значній мірі залежить від типу особистості. Точно так же корпоративна культура залежить від типу компанії. Вона в тій же мірі специфічна, як сама фірма і її персонал.
Філософія фірми багато в чому пов'язана з філософією керівництва. Саме керівник, який володіє повним спектром повноважень, створює і зовнішній, і внутрішній імідж компанії.
Основними показниками наявності корпоративної культури в компанії є відсутність плинності кадрів, професіоналізм кожного працівника і високий ступінь професійної взаємодії всередині колективу, відданість і лояльність по відношенню до фірми, дружні взаємини між співробітниками, матеріальні і моральні стимули заохочення.
Корпоративна культура існує в організації незалежно від того, займається хтось цими питаннями чи ні. Але якщо хочете, щоб корпоративна культура була позитивною, працювала на створення конкурентоспроможного іміджу організації, залучала потенційних клієнтів і високопрофесійні кадри, була стабільним механізмом мотивації всіх співробітників, - її формуванням необхідно займатися планомірно і цілеспрямовано.
Хочемо ми того чи ні, але коли люди працюють разом, в їх середовищі завжди стихійно створюється якась система правил і цінностей. Але внаслідок стихійності вона далеко не завжди сприятиме досягненню бізнес-цілей компанії. Тому процес краще очолити.
Формування корпоративної культури, яка б сприяла розвитку і успіху бізнесу, - справа, яка потребує знань, терпіння і наполегливості. Почати потрібно з створення ідеального образу підприємства в майбутньому, тим самим визначаючи спрямованість діяльності компанії і її місію. Після того як ідеальний образ компанії «намальований», базові цілі визначені, кредо сформульовано, залишається лише «достукатися» з усім цим до серця кожного співробітника.
Результати зусиль щодо формування корпоративної культури легко фіксуються за зовнішніми проявами: адаптації новачків в колективі, поведінки співробітників на нарадах, фірмовим легендам і ритуалам, формі одягу, зовнішнього вигляду офісу, різним гаслам, девізам. Можна вивести індекси СК (соціокультури), послухати розмови на прикрих. І якщо люди навіть в хвилини відпочинку обговорюють способи залучення нових клієнтів, проведення якихось акцій, професійні нюанси, - значить, вони захоплені своєю справою.
Звичайно, перш за все за формування корпоративної культури організації відповідають перші керівники і служба персоналу (HR-департамент). Але і кожен співробітник вносить в культуру організації свою лепту, і роль секретаря, помічника керівника, офіс-менеджера тут чимала. У невеликій же компанії, що складається з десятка співробітників, - вона може бути навіть ключовий.
Саме секретарю керівник найчастіше доручає проінформувати співробітників про плани, завдання організації. Від секретаря залежить створення в офісі комфортної атмосфери, підтримку «ритуалів» - привітання зі святами, днями народжень і т. Д. А головне - саме секретар може підкреслити, як цінує керівник того чи іншого працівника, допомагаючи тим самим підвищити його мотивацію.