(Корпоративні пенсійні програми
в кадровій політиці підприємства)
Персонал з кожним роком стає одним з основних конкурентних переваг господарюючих суб'єктів. Завданням будь-якої організації, яка прагне до зростання і ефективності свого бізнесу, є залучення професійних кадрів, а також утримання і мотивація поточного персоналу. Зважена і продумана кадрова політика стає одним із запорук успіху.
Сучасний кадровий ринок в даний час переживає стадію бурхливого розвитку. Потенціал для зростання російського ринку кадрових послуг проявляється як в кількісних, так і в якісних показниках. Попит на якісний персонал зростає. Це обумовлено не тільки активним розвитком економіки, складністю пошуку персоналу в умовах дефіциту багатьох фахівців на ринках праці, а й розвитком самої функції з управління персоналом на російських підприємствах. Ускладнюються завдання, які вирішуються сьогодні фахівцями у всіх сферах. Загальне зростання конкурентної боротьби в усіх галузях економіки, потреба в припливі іноземних інвестицій призводять до підвищення цінності кадрового потенціалу підприємств.
Корпоративні пенсійні програми (КПП) на основі використання механізму недержавного пенсійного забезпечення (НПЗ) можуть зіграти важливу роль в ефективній реалізації кадрової політики підприємства.
За кордоном такі системи НПЗ діють вже досить давно. Ще в середині минулого століття Конгрес США прийняв програму пенсійного страхування, яка зобов'язувала, щоб кошти корпоративних пенсійних фондів керувалися "виключно в інтересах їх учасників та пенсіонерів", а не в інтересах роботодавців-спонсорів. Крім того, починаючи з 80-х рр. корпоративним фондам з програмами певних пенсійних виплат дозволяється інвестувати в свого роботодавця-засновника не більше 10% пенсійних активів.
На рубежі 80 - 90-х минулого століття в світі почалася революція в приватному пенсійному забезпеченні, яка ознаменувала перехід від традиційних пенсійних планів "певних пенсійних виплат" до чисто ощадним планам "певних внесків".
При схемах із визначеними виплатами в найбільшому виграші виявляються ветерани підприємства. У разі ж переходу до іншого роботодавця працівник нерідко міг втрачати свої пенсійні права.
Але в умовах невизначеності на фінансових ринках, зростання адміністративних витрат, введення нових стандартів бухобліку компанії почали активний перехід до планів з визначеними внесками, які значно дешевше для роботодавців-спонсорів.
Замість обіцяної фіксованою пенсії працівники отримали можливість інвестувати свої внески на фондовому ринку, отримувати великі доходи і, що ще важливіше, переміщати свої пенсійні заощадження при зміні місця роботи. Але тепер в пенсійних схемах із визначеними внесками весь тягар інвестиційних ризиків повністю лягає на самих працівників.
Спочатку план 401 (к), який отримав свою назву через номера статті Податкового кодексу США, що надає обмежені податкові пільги для працівників підприємств, був заснований в якості ощадної, а не пенсійної програми. Однією з головних цілей цього ощадного плану з визначеними внесками було допомогти працівникам отримати у власність акції компанії, а не забезпечити їм старість. Тому замість грошових внесків компанії нерідко пропонують своїм працівникам власні акції. Хоча, відповідно до системи 401 (к), вони можуть пропонувати на вибір своїм працівникам кілька варіантів інвестування внесків. Працівники, а також їхні роботодавці щомісяця перераховують певний відсоток зарплати на індивідуальні рахунки плану 401 (к) для подальшого інвестування на фондовому ринку.
У Росії ситуація дещо інша, так як країна знаходиться на самому початку цього шляху. Але вже зараз кожне підприємство, що піклується про своє процвітання, в першу чергу має подбати про добробут своїх співробітників, тому що саме "людський капітал" - основа життєдіяльності будь-якої організації. Одним із способів інвестицій в цей "людський капітал" можуть стати КПП. При цьому ці інвестиції будуть довгостроковими і ефективними.
Які можливості відкриваються перед підприємством завдяки використанню недержавних пенсійних програм? Які завдання дозволяє вирішити пенсійне план?
2. КПП - це ті важелі, які допоможуть керівнику найбільш ефективно налагодити систему управління персоналом на своєму підприємстві, а саме:
- залучити на ключові позиції нових кваліфікованих співробітників з конкуруючих компаній, що працюють в тій же галузі;
- скоротити рівень плинності кадрів персоналу до рівня, необхідного для фінансової стійкості підприємства;
- стимулювати омолодження колективу за рахунок створення сприятливих умов для своєчасного виходу на пенсію працюючих пенсіонерів, дозволяючи відшкодувати працівникові втрату заробітної плати; а також вирішувати поточні кадрові питання (закріпити найбільш цінних співробітників; преміювати співробітників, багато років пропрацювали на підприємстві; забезпечити виплатами виходять на пенсію співробітників; розробити програми по омолодженню кадрів; стимулювати талановитих співробітників до подальшого професійного росту в компанії; проявити турботу про співробітників, підвищивши лояльність колективу до роботодавця, та ін.);
- стати одним із способів преміювання співробітників;
В даний час на багатьох підприємствах, на яких вже діють такі пенсійні програми, існують певні принципи побудови своєї корпоративної пенсійної системи:
- єдиний стандарт організації пенсійного забезпечення: єдиний перелік пенсійних програм; єдині принципи і технологія їх застосування; єдиний підхід до визначення джерел і обсягу фінансування пенсійних програм;
- облік індивідуальних особливостей конкретного підприємства: завдань в галузі управління персоналом і стану ринку праці в регіоні;
- залучення працівників у формування власних пенсійних накопичень.
Для вирішення вищезазначених завдань на ринку НПЗ в даний час створено безліч вже готових пенсійних продуктів, суть яких полягає в тому, що: підприємство і / або працівники сплачують пенсійні внески, а НПФ інвестує зібрані кошти, забезпечуючи примноження пенсійного капіталу. Після досягнення співробітниками пенсійного віку їм до державної виплачується додаткова недержавна пенсія.
Готові пенсійні програми можуть бути спрямовані як на все підприємство в цілому, так і на окремі його структурні підрозділи та конкретних співробітників.
В результаті реалізації програми для всіх співробітників можуть виникнути такі позитивні ефекти:
- підвищиться лояльність колективу - побачивши, як їх товариш і колега отримує завдяки підприємству додаткову пенсію, співробітники з великою повагою ставитимуться до керівництва і до спільної справи. Це дозволить підвищити продуктивність праці, полегшити прийняття будь-яких непопулярних заходів і т.д .;
- закріплення досвідчених кадрів, зниження плинності кадрів;
- залучення кадрів в малопривабливі з точки зору умов праці виробництва;
- забезпечення безперешкодного звільнення працівників на пенсію після досягнення пенсійного віку (з метою омолоджування колективу);
- стимулювання працівників продовжити трудову діяльність протягом ряду років після досягнення пенсійного віку (в разі дефіциту кадрів необхідної спеціальності);
- стимулювання працівників до якісної праці;
- можливість виплати пенсії співробітникам, які отримали інвалідність внаслідок травм на виробництві.
При реалізації програми для окремих співробітників (зазвичай це керівний склад або ключові кадри) виникає можливість здійснити винагороду цих співробітників підприємства (при цьому зростання винагороди не відбивається на декларований розмірі заробітної плати, що дозволяє уникнути певних незручностей); залучення / закріплення професійних управлінських кадрів; своєчасне омолодження керівного складу в результаті безперешкодного виходу на гідну пенсію (адекватну їх статусу); довгострокову мотивацію управлінських кадрів; управління своїми пенсійними коштами.
Необхідно відзначити, що більшість представлених на ринку КПП є модельними. У цьому їх перевага, тому що за бажанням в них можуть бути внесені відповідні корективи, все непозначені параметри можуть бути визначені відповідно до конкретних потреб окремо взятого підприємства. Це дає велику свободу дій при виборі тієї чи іншої програми, а також при побудові всієї КПП в цілому. Крім того, дані програми можуть бути реалізовані на підприємстві одночасно або введені поетапно, так як кожна пенсійна програма може оформлятися окремим договором.
Облік страхових зобов'язань може здійснюватися на солідарному або індивідуальному пенсійному рахунку, тобто учаснику надається право розпорядження пенсійної сумою, відображеної на його іменному пенсійному рахунку відповідно до умов пенсійної програми. Така форма підходить для мотивації, заохочення і зобов'язань по охороні праці для всього підприємства в цілому або ж конкретного ключового відділу.
Не можна не відзначити, що в розвитку корпоративних пенсійних систем існують певні труднощі. Це, перш за все, пов'язано з проблемами недосконалого державного регулювання недержавного пенсійного забезпечення громадян та затягуванням прийняття законопроектів, необхідних для подальшого розвитку пенсійного ринку (наприклад, Закон про професійних пенсійних системах). В даний час корпоративні пенсійні програми не регулюються законодавством. Саме це поняття відсутнє як в пенсійному, так і в трудовому законодавстві.
І, як уже говорилося вище, слабка інформаційна робота з питань пенсійного забезпечення на державному рівні.
Але незважаючи на вищевикладене, спостерігається позитивна динаміка, так як збільшується число підприємств, які здійснюють за працівників додаткові пенсійні відрахування в рамках корпоративних пенсійних програм. Хоча при цьому держава цьому не сприяють. Це розвиток йде саме по собі, без втручання з боку, тобто розвивається не завдяки, а всупереч усталеній системі, виключно за рахунок внутрішніх резервів організацій.
Треба відзначити, що розширення сфери дії добровільного пенсійного забезпечення могло б послужити не тільки компенсаційним механізмом для загальнодержавної програми обов'язкового пенсійного забезпечення, а й інструментом поступового навчання і залучення громадян до основ "пенсійної справи" і більш широкого залучення в процеси реформування державної програми, реалізація яких на ділі продемонструє турботу про співробітників як в період їх трудової активності, так і після виходу на заслужений відпочинок. Це сприяло б вирішенню ситуації, в пенсійній сфері катастрофічну ситуацію, пов'язану з коефіцієнтом заміщення, тобто відношенням пенсії до колишньої зарплати. У Росії цей коефіцієнт катастрофічно низький - 27%. Відзначимо, що міжнародні стандарти передбачають мінімум 40%. В окремих галузях російської економіки пенсія і зовсім виявляється нижче зарплати в 8 - 10 разів.
Нинішні пенсіонери і ті, хто близький до пенсійного віку, навряд чи можуть розраховувати на значне підвищення пенсій. Зростання страхової частини пенсії, на думку експертів, пов'язаний зі значним ризиком, так як при цьому збільшуються зобов'язання перед майбутніми пенсіонерами, а отже, зростає дефіцит бюджету ПФР.
Щоб громадяни активніше включалися в систему недержавного пенсійного забезпечення, потрібно зробити її більш привабливою як для роботодавців, так і для самих працівників, вважають експерти.
- Необхідне підвищення відповідальності роботодавців, які організували свої пенсійні програми, за їх реалізацію.
- Слід також зберегти досить високий ступінь свободи роботодавців при конструюванні своїх пенсійних програм. Пенсійні права працівників повинні захищатися, припустимо, через надання їм інформації.
- Необхідно стимулювання підприємств податковими пільгами.
- Стимулюючи роботодавця податковими пільгами, не можна забувати і про самих працівників. З цією метою потрібно розвиток чіткої інфраструктури в системі недержавного пенсійного забезпечення: необхідно створити зручні умови працівникові піти в НПФ і віддати свої гроші на майбутнє пенсійне забезпечення.
управління страховою справою
заслужений стандартизатор СРСР