Корпоративний дух є внутрішній клуб за інтересами, який об'єднує людей, яким цікаво працювати в компанії. І ми можемо зробити кілька важливих висновків.
По-перше, корпоративний дух - штука досить вразлива, оскільки він сильно зав'язаний на людей. Щоб його втратити, досить втратити лояльність його носіїв.
По-друге, потрібно ретельно підбирати людей в компанію. Новачки не стають членами клубу відразу. З приходом в компанію у них починається випробувальний період, який може виявитися довшим, ніж їх формальний випробувальний період як співробітників. Що стали членами клубу можуть піти або організувати свій клуб, що призведе до розколу, небезпечні наслідки якого складно переоцінити.
По-четверте, корпоративний дух змінюється повільно. Він має суттєві історичні корені і саме цим відрізняється від командного, який носить тактичний, короткостроковий характер і мало зав'язаний на історію. Намагаючись впливати на корпоративний дух, будьте вкрай обережні, тому що клуби консервативні за визначенням. Ви можете зруйнувати старий клуб, якщо своїми необдуманими діями поставите під сумнів його основоположні принципи, а новий швидко не з'явиться. І тоді незрозуміло, що взагалі буде з вашою компанією.
Зрозумівши суть корпоративного духу, можна цілеспрямовано займатися його розвитком і зміцненням. Для цього нічого не треба придумувати: у людства є величезний документований досвід клубного життя з часів стародавньої Греції і до наших днів.
0. Підтримуйте клубне життя: організовуйте всілякі заходи, які відповідають інтересам, ідеям, філософії та принципам членів клубу.
4. Впровадити керівників компанії в клуб: в будь-якому випадку правильний клуб повинен бути лояльним по відношенню до керівництва.
Якщо вам вдасться втілити описані вище підходи в своїй компанії, то корпоративний дух не вилетить в випадково відкрите вікно, вам і вашим колегам буде подобатися працювати в компанії, і ви будете ставитися до неї так само, як поважаючий традиції англієць ставиться до свого клубу: з любов'ю, гордістю і турботою.
Організаційна культура - система цінностей і поглядів, поділюваних співробітниками організації, і виражає колективне ставлення до цілям організації і методам їх досягнення. Складається з: 1. Філософії (місії) - визначальна сенс існування фірми, ставлення до співробітників і клієнтів. 2. Домінуючі цінності, які відносяться до цілей її існування або до засобів досягнення мети. 3. Норми, що розділяються співробітниками організації і визначають принципи взаємини в організації. 4. характер поведінки людей під час їх взаємних контактів і часто використовується мова. 5. Клімат існування в організації. Як члени організації взаємодіють із зовнішнім світом. 6. Поведінкові ритуали - проводяться в організації заходу, використання виразів і знаків.
Фактори, що впливають на організаційну культуру: за класифікацією Шейна розрізняють чинники на
1. Точки концентрації уваги вищого керівництва
2. Реакція рук-ва на критичні ситуації, що виникають в організації. У такі періоди співробітники відчувають занепокоєння і дуже уважно стежать за діями рук-ва
3. Ставлення до роботи і стиль поведінки рук-ля. Працівники підлаштовують свої дії під ритм роботи рук-ля, дублюють його підхід до роботи, і тим самим формують стійкі форми поведінки в організації
4. Критериальная база заохочення співробітників
5. Критериальная база відбору, призначення, просування і звільнення з організації;
1. Структура організації, розподілу функцій і завдань, делегування повноважень
2. Система передачі інформації і організаційні процедури
3. Зовнішній і внутрішній дизайн і оформлення приміщень створюють уявлення про саму організацію та позиції окремих людей
4. Міфи і історії про важливі події й людей, найбільш значущих для організації
5. Формалізовані положення місії, цілей, завдань організації.
На можливість зміни культури впливають такі чинники: організаційний криза, зміна керівництва, стадії життєво-го циклу організації, її вік, розмір, рівень культури, наявність субкультур.
Типи культури запропонований Чарльзом Хенді (1976), який розробив загальні риси типів культури. Він визначив чотири теоретичних типу культури в залежності від того, яка риса є визначальною - влада, роль, мета, і люди. Орієнтація на владу В організації подібного типу спостерігається прагнення домінувати над навколишнім оточенням. Ті, хто має владу в організації, прагнуть підтримувати абсолютний контроль над підлеглими. Види діяльності класифікуються на основі виконуваних функцій або видів продукції.
Рольова орієнтація Організація з рольової орієнтацією прагне бути раціональною і впорядкованої наскільки це можливо. На противагу норовливої автократії, властивою культурі влади, в даному випадку основними принципами вважаються законність, відданість і відповідальність, так як цей тип культури передбачає обов'язкову наявність певних посад, правил і процедур, що зазвичай визначається як бюрократія. Людей підбирають і наймають на певну посаду, тобто в основі цього типу культури лежать принципи раціональності і логіки, а основним завданням є стабільність і передбачуваність. (Характерна для держ уста, гражд служб)
Цільова орієнтація. В організаціях з подібним типом культури всі функції і види діяльності оцінюються по тому, яким є їхній внесок у досягнення загальних цілей організації. Управління в організаціях з цільовою орієнтацією полягає в безперервному і успішному вирішенні проблем, а діяльність всієї організації оцінюється по тому, наскільки успішно ці рішення були втілені. Такий тип культури можна зобразити у вигляді мережі, так як в конкретних проблемних ситуаціях люди і ресурси можуть бути задіяні на тимчасовій основі з різних частин організації. При вирішенні проблеми перед кожним співробітником стоятимуть різні завдання. Як результат, основним елементом тут є уривчастість. Досягнення цілей є спонукальною ідеологією в організаціях з цільовою орієнтацією. Ніщо не повинно перешкоджати досягненню мети.
Особистісна орієнтація Цей тип культури повністю відрізняється від трьох інших, так як організація в цьому випадку існує, в основному, для того, щоб задовольняти потреби її членів. Передбачається, що особистий приклад і принесена користь надають більший вплив на ставлення співробітників до своїх обов'язків, ніж формально надані повноваження. ролі розподіляються на основі особистих переваг і прагненні до придбання знань і професійного зростання.
Етичні структури. До етичних структур відносяться різні системи, посади і програми, за допомогою яких компанія прагне стимулювати відповідне моральним принципам поводження співробітників. Комітет з етики компанії, як правило, утворює група вищих керівників, на яких покладено обов'язок спостерігати за дотриманням працівниками етичних принципів і виносити рішення у випадку виникнення спірних ситуацій.
Якщо Ви помітили помилку в тексті виділіть слово і натисніть Shift + Enter