Важливу роль в матеріальному стимулюванні праці відіграють доплати, надбавки до заробітної плати, різні типи виплат.
Зазвичай доплати і надбавки діляться на дві групи: компенсаційні і стимулюючі.
Розмір компенсаційних виплат (за умови праці, що відхиляються від нормальних, за роботу у вечірній і нічний час і т.д.) визначається підприємством самостійно, але повинен бути не нижче розмірів, встановлених відповідними рішеннями Уряду РФ або інших органів за його дорученням.
Стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємствами самостійно і проводяться в межах наявних коштів. Розміри і умови їх виплат визначаються в колективних договорах.
В даний час всі види компенсаційних доплат і надбавок можна розділити на дві великі групи.
По-перше, це доплати і надбавки, які не мають обмежень за сферами трудової діяльності, і зазвичай є обов'язковими для підприємств усіх форм власності. До першої групи входять доплати; за роботу у вихідні та святкові дні, в надурочний час; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їх робочого дня; робітникам, які виконують роботи нижче присвоєного їм тарифного розряду (різниця між тарифною ставкою робітника, виходячи з присвоєного йому розряду, і ставкою по виконуваній роботі); при невиконанні норм виробітку та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника - до середнього заробітку в умовах, передбачених законодавством; робочим, в зв'язку з відхиленнями від нормальних умов виконання роботи.
До другої групи належать доплати і надбавки, які застосовуються в певних сферах праці.
Підстави для їх нарахування можуть бути різними. Одні, наприклад, встановлюються для того, щоб компенсувати додаткову роботу, не пов'язану безпосередньо з основними функціями працівника. Інші види надбавок застосовуються до робіт з несприятливими умовами праці. Треті пояснюються особливим характером виконуваної роботи. Підприємства мають можливість в процесі установки доплати і надбавки врахувати всі особливості роботи на різних ділянках.
Для стимулювання працівників зазвичай застосовуються такі найбільш поширені і значущі доплати, як доплати за суміщення кількох професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків відсутнього працівника; робітникам за професійну майстерність; фахівцям за високі досягнення у праці і високий рівень кваліфікації; бригадирам з числа робітників, не звільнених від основної роботи. Виплачуються також доплати за виконання обов'язків майстра навчальних майстерень; керівництво підсобним сільським господарством; ведення діловодства та бухгалтерського обліку; обслуговування обчислювальної техніки.
Умови і розміри доплат регулюються підприємством самостійно. На підприємстві має бути прийнято спеціальне положення про введення тієї чи іншої стимулюючої надбавки. Доплати і надбавки можна регулювати в галузевій угоді і відповідно відображати в колективних договорах, що укладаються на підприємствах.
Доплати і надбавки найчастіше викликані особливими умовами роботи конкретного працівника. Премії ж розраховані зазвичай на те, щоб заохотити досягнення на виробництві якого-небудь певного результату. Доплати і надбавки носять стабільний характер, премії - непостійний. Премія найчастіше стимулює результати колективної праці, а всілякі доплати та надбавки - персональної роботи. Премія, яка встановлена для всіх, має більш широке поле дії, а тому часто (якщо судити за результатами праці) вона ефективніше деяких видів доплат, так як її стимулюючий вплив поширюється на весь колектив.
Доплати і надбавки зазвичай встановлюються у відносних розмірах і коректуються при зміні тарифних ставок і окладів з урахуванням інфляції.
Антиподом тарифного виступає так званий безтарифної (розподільний) варіант організації заробітної плати на підприємстві. Для нього характерні такі ознаки;
• тісний (повна) залежність рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, що нараховується за колективними результатами роботи (в цій якості безтарифні системи належать до класу колективних систем оплати праці);
• присвоєння кожному працівникові постійних (щодо постійних) коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень і визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційним рівнем [свого роду «базовий» коефіцієнт трудової участі (КТУ), який застосовується в колективних системах оплати];
• присвоєння кожному працівникові КТУ в поточних результатах діяльності, що доповнює оцінку його кваліфікаційного рівня (за змістом нагадує механізм визначення фактичного КТУ на основі «базового» в бригадних системах розподілу заробітку).
Індивідуальна заробітна плата кожного працівника при безтарифної варіанті являє собою його частку в зароблений усім колективом фонді заробітної плати (фонді оплати праці).
Крім тарифних і безтарифної систем як нових форм оплати праці можна виділити змішані системи, а в їх числі, перш за все комісійну форму оплати праці і так званий дилерський механізм. Змішаними ці системи називають з тієї причини, що вони мають ознаки одночасно тарифних і безтарифні форм оплати праці, колективного та індивідуального організації заробітної плати.
Комісійна форма передбачає оплату дій працівника щодо укладення будь-якої угоди (договору) від імені підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї, угоди. Такий метод цілком прийнятний, наприклад, для працівників підрозділів збуту, зовнішньоекономічної служби підприємства і т.п.
Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за свій рахунок з наступною її реалізацією власними зусиллями працівника. Іншими словами, це - виплата зарплати авансом у вигляді «натури» з наступним перерахунком.